我国高校人力资源管理存在的问题及对策研究

(山西财经大学 山西 太原 030006)



我国高校人力资源管理存在的问题及对策研究

高艺菲

(山西财经大学山西太原030006)

高校的人力资源是一种特殊的人力资源,其本身是一种优质的人力资源,同时承担着培养具有丰富人力资本存量的人力资源的重担,任何国家要发展高科技产业,要发展知识经济就必须要重视高校的作用。在新的时代背景下,高校要真正融入到知识经济中去,就必须从自身的人力资源管理着手,合理的利用和开发人力资源。

一、高校人力资源及人力资源管理的内涵

(一)高校人力资源的内涵

高校人力资源具有广义与狭义之分,广义的高校人力资源,是指高校中具有劳动能力的人的总称,包括在职的、部分离退休人员和失业或待业人员。狭义的高校人力资源,是指能够推动高等教育事业发展,培养专门人才而作用于经济和社会发展的,具有智力劳动能力和体力劳动能力,并处于劳动中的人们的总称。

(二)高校人力资源管理的内涵

高校人力资源管理是一项系统工程,指的是运用科学的原理,正确的原则和现代的管理手段,根据人才成长规律和高校自身目标,最大限度地调动高校工作人员的主动性、积极性和创造性,以达到高校人力资源利用的高效益、高效率。

二、我国高校人力资源管理存在的问题

(一)管理理念滞后,重视度不高

我国的高校人力资源管理是建立在传统计划经济体制基础之上的,管理理念比较落后。突出表现在人力资源管理部门的职能流于形式,局限于传统的人事管理。工作中单纯依靠现有的政策法规,对人力资源管理的理念和运作机制认识不够全面,缺乏前瞻性、主动性和创新性。忽略了对如何改善与优化人力资源生态环境、吸引人才、集聚人才、配置人才等问题的研究。缺乏人才的长远期规划意识,在人才引进以后缺少后续教育机制,只重利用不重开发。

(二)高校人力资源“进”的盲目,“出”的严重

高校人力资源引进存在较大的盲目性。一些高校在引进人才时,没有从本校的学科和师资队伍建设的实际需要出发,没有制定出长远的人才引进规划,结果造成“重学历,轻能力;博士后、博士最好,硕士次之”等错误观

点,缺乏对人才水平和潜力的评判能力,忽略了引进人才的类型、层次、数量、素质、道德水平和来源范围等问题。在学历泛滥的时代,重学术、轻道德是普遍存在的现象。

(三)高校人力资源结构不合理

根据数据统计,在高校人力资源中,非教学人员已经占到了50%以上的编制,使得高校管理机构庞杂臃肿,非教学人员占据大量编制,浪费了大量的高校人员编制。质量方面,表现在高校教师队伍质量不高,缺乏高精尖的科研教学人员。从学历结构看,一般教师数量较多,而高学历、高水平、高科研能力的教师比例甚少。

(三)激励机制效能较差,流于形式

目前高校的人才激励机制和考核机制中存在着诸多问题。近年来,我国高校采用了多种激励方式,如薪酬激励制度、聘用制度等来调动教职工的积极性和主动性,但整体效果并不明显。主要原因是由于这些激励机制只是对高校人力资源管理现有矛盾的表面性改革,缺乏深度和力度。

(四)绩效考核机制粗糙、模糊

建立科学的教师考核机制是教师队伍建设和管理的一项重要内容,是实行教师聘任制的基础。目前我国高校的考评体系流于形式,表现在:一是虽然大多高校都制定了量化考核标准,但这些标准粗糙、目标不明晰,其可行性和有效性不高;二是一些高校片面强调量化考核,将其作为唯一和绝对的考核标准,使得高校科研教学人员片面追求论文数量、科研项目数量、教学工作量,而忽略了学术质量和教学质量。

三、优化高校人力资源管理的对策建议

(一)树立“以人为本”的现代人力资源管理理念

高校人力资源管理应本着“人才定校,人才强校”的方针,时刻以教师和高端科研人员为中心,按照“以人为本”的管理理念着手于人力资源的开发和利用,做到人力资源管理的民主化、公开化、法制化和人性化,尊重人才、尊重知识、关心人才,协调好教职工的个人发展目标与学校发展的整体目标,调动教师和科研人员的积极性和创造性,增强教职工对学校的归属感和责任心,营造良好的学术氛围,将潜在人力资源和知识资本转化为高校的现实财富。

(二)协调按“需”设岗与“以人为本”的关系

当前,高校岗位设置是按“需”定岗,也就是根据学科建设的需要来设定岗位,属于因“事”定岗而忽略了以“人”为中心。事实上,“事”和“人”是不能分裂开来的,单纯强调任一个方面都是不符合唯物辩证法的,因此高校的人力资源管理应当将“人”和“事”有机地结合起来,找到科学、合理、可行的平衡点,建立起按“需”设岗和“以人为本”的良好的结合机制,以求优化教师资源配置,调动高校人力资源的积极性、主动性和创造性,为高校建设和经济社会发展发挥积极作用。

(三)营造“和谐”的人力资源管理环境

要合理的开发和利用高校的人力资源，营造一个良好的人才培养和发展的环境至关重要。第一,营造“和谐”的人文环境,人力资源管理部门要协调好行政部门与教学科研部门的关系、行政管理人员与教学科研人员之间的关系、各部门内人员之间的关系,使高校人员处于一个良好的心理环境；第二，营造“和谐”的工作环境,要加大对科研和教学的软、硬件投入力度,优化科研和教学硬件配置,营造浓厚的学术氛围；第三,营造“和谐”的生活环境,一方面,要尽量满足高校人才的合理经济需求,提高教师待遇。另一方面,提高“高尖精”人才的待遇水平,对不同层次的人才拉开分配差距,以起到良好的激励作用。

(四)构建高校人力资源管理的软硬件支持体系

要使高校的人力资源管理机制能够有效运行,必须建立其运行的软硬件支持体系。高校人力资源管理的软性支持体系包括:“投入”、“观念”、“氛围”、“政策”、“制度”。“投入”包含资金和精力的投入,这是人力资源管理的重要保障；“观念”就是要树立“以人为本”的管理理念,以正确的观念来指导管理工作；“氛围”就是要营造良好的人际关系氛围和学术创新氛围,尊重知识、尊重科学；“政策”是为管理工作提供政策和法律保障,起到良好的激励和竞争作用；“制度”是为管理工作提供切实可行的依据,起到约束作用。硬性支持体系是指建立高校人力资源管理的科学、切实可行的操作过程,有“检查”、“对比”、“改进”、“检测”四个环节,这四个环节节节相扣,循环运行。“检查”就是检查现有管理模式存在的问题；“对比”就是与人力资源管理运行较好的国内外高校进行对比,寻找不足及问题存在的原因；“改进”是寻找存在问题的解决途径和方法,对现有管理机制的不足进行优化和改进；“检测”是对上次改进进行实施监控,评价改进效果。

[1]柳清秀.论市场观念下的高校人力资源管理[J].湖北师范学院学报(社会科学版),2002,(4).

[2]郑赤建.高校人力资源管理研究[M].长沙:湖南人民出版社,2007.

[3]林定国.高校人力资源管理的现状与对策[J].湖北经济学院学报(社会科学版),2007(4).

[4]刘献丽.高校人力资源管理的现状与对策[J].高校论坛,2008,(5).

[5]代小琳.大学教师7%拥有博士学位[N].北京晨报,2005-02-28.

高艺菲(1991-)，女，汉族，山西省太原市人，学生，工商管理学硕士，山西财经大学工商管理学院教育经济与管理专业，研究方向：教育管理。