浅析当前西部地区人力资源有效管理

(兰州财经大学陇桥学院 甘肃 兰州 730000)



浅析当前西部地区人力资源有效管理

张文魁

(兰州财经大学陇桥学院甘肃兰州730000)

人力资源管理经历20多年的发展,其深层次的研究广泛应用对经济发展起到了积极的推动作用,它的历史地位和对社会发展的巨大贡献已被世界各国所公认。但对于我国西部来说人力资源管理方面,特别是在吸引人才、留住人才、发挥人才作用等方面仍处于弱势。要使西部经济进入追赶型、跨越式的发展,缩小与东部地区的差距,就必须建立一整套行之有效的人力资源管理办法,从战略高度重视人才,加强人才培养、开发、管理,充分发挥人才在经济发展中的重要作用,唯有这样,才能使西部经济步入高速发展轨道。

一、西部人力资源管理的发展趋势分析

随着西部大开发进程的加快和不断深化,西部人力资源环境正在发生着积极的变化,一种适应西部发展的人才模式和人才激励机制正在逐步形成。

人力资源管理的对象是组织中最重要的资源,它通过所管理的人与管理职能进行互动,在实现组织整体目标的过程中起着不可估量的作用。近年来,西部大部分企业效益滑坡,部分企业倒闭或正面临着倒闭,全行业经历着前所未有的困境,但这同时又为东部企业进入西部市场进行规模性兼并、投资成为可能,对于促进东西部文化交流、经济互补和人才流动创造了条件,促使西部人力资源管理从“人的问题”向“与经营问题有关的人“转变”。这一具有积极意义的转变,将通过一定的人力资源政策影响和引导员工的行为,确保员工将精力集中到增加组织投入的附加值上,逐步从精神激励向制度化、规范化、效益化的市场激励机制转变,以达到合理配置资源规划的目的,促进人才效益和组织效益的融合。

二、西部地区人力资源管理制度存在的问题

现阶段我国西部地区人力资源管理工作中出现的了几个误区，其中很大一部分是与制度存在缺陷有关。

1.人力资源使用缺乏合理性制度

在人力资源的使用上，应注重产出和贡献价值，不应忽视个体需要的满足。承认人力资源的作用与地位，视人力资源为组织最重要的资本，已是西部地区人力资源管理制度的共识。但是，不少组织的认识基本上还是停留在“组织本位论”的水平上，即仅仅把人力资源看作是组织运作过程中的投入要素，注重的是个体对组织的产出和贡献，忽视人力资源自身的个体需求。事实上，随着社会经济、政治和文化的不断发展，人力资源个体的内在需求也在发生相应的变化。特别是近几年，随着世界范围内职业的多样化，劳动者的逐步职能化，就职的双向选择化，人力资源个体自身开始追求在工作过程中实现自己的人生价值。因此，在对人力资源使用的同时，加强对他们的了解，帮助他们在工作过程中，逐步实现自己的人生价值，尽量达到使用人力与实现人力自身价值的相协调、相统一，从而进行有效的工作。

2.人力资源的评估不够侧重实际水平

在人力资源的评估上，应从制度上规定不应只注重工作业绩的考察，而忽视能力水平的检测。随着市场经济、知识经济、信息经济的快速发展，西部地区人力资源测评己经从原来的评职称就是“评皱纹”、“评胡须”正逐步转向对人的知识、智力、技能和实践创新等的能力的综合测评管理。但是，当前还存在着把一时的业绩和能力混为一谈，不作主客观分析而以一事一时的成败论英雄的现象。从保护人力资源成长的法律法规来看，西部地区目前缺乏比较完善的法律体系。对人力资本的价值、成果和知识产权缺乏法律规范和有效保护。商标、专利技术被窃事件时有发生，“假冒伪劣”产品屡禁不止。这无疑会损害人才的利益，挫伤人才创新的积极性，影响人力资源的成长和壮大。

3.人力资源的评价不够注重工作能力

从人力资源评价制度看，目前西部地区仍然是以行政控制为主的职称评定体制，尚没有形成科学的社会化的评价机制。例如，在职称评定和选拔过程中，重视形式价值，轻视创新价值和实际贡献;注重发表论文和著作的数量，不注重论文和著作的质量;注重工作资历，不注重实际贡献和工作能力等等。这种评价制度，不仅使得优秀人才难以脱颖而出，而且也行成了一些不良风气。另外，从企业内部人力资源管理看，西部地区也同样缺乏科学、先进的办法对人才的招聘、考核、退休等一系列管理制度，仍习惯于沿用国家行政机关的办法，缺乏适合自身特点的管理办法，缺乏吸收借鉴国外企业先进经验的管理办法。

4.微观管理制度欠科学

造成西部地区人力资源管理制度在使用、开发和稳定方面没有充分发挥其优越性的另一原因是微观制度欠科学。微观管理制度中没有营造一个尊重知识、尊重人才的良好氛围;在激励制度中没有造就人才脱颖而出的竞争机制;没有彻底摸清西部人才资源现状，自然也谈不到充分利用;人力资源开发利用的市场机制没有完全建立，人才流动的自然调节和有序流动尚未形成。

三、西部人力资源管理的几点建议

人力资源是所有资源中最丰富、最具综合素质、最有开发潜能的资源,但在西部经济贡献中,人力资源是效益发挥最不足、使用效率最低的资源。

(一)人力资源管理及其改革应进一步加强

随着全球经济一体化时代的来临,我国加入世贸组织开发进程加快,竞争的范围和程度空前加剧,而各国各地的共同战略就是人才和智力的竞争。这对于西部刚刚建立的人才资源管理体系,将形成巨大挑战和冲击。因此,西部经济发展,首要任务就是把人才、人才资源、人才开发放在市场经济、市场竞争的大形势、大环境里去认识,坚定不移地推进人力资源管理及改革。加大改革力度主要体现在:一是选人用人由内部动议转向公平竞争机制,为科学决策注入活力;二是加快完善人才市场,人才资源配置要逐步由行政转向市场,以促进行政管理体制改革的快速发展;三是形成以人为本的整体性人力资源开发的新格局,使人事服务走向经济建设主战场;四是政府应加快人才市场的培育,用政府服务性和市场选择性,共同促进人才资源管理向高层次发展。

(二)积极推进人力资源管理再造工程

人力资源管理的变革不仅仅表现为形式上的将人事部门换上人力资源部的招牌而已,而是要按一线部门的行为模式而非参谋部的行为模式运作。这就要求企业人力资源管理的价值观念、工作流程、任务结构、绩效评价等全面进入再造工程。另外,强有力的信息技术正成为人力资源管理再造的触媒之一,人力资源活动信息的主要渠道向依托于国际互联网时代迈进。

(三)注重人力资源整体素质的提高

西部要在加大人力资源的培训方面多下功夫,利用国家义务教育、职业教育、高等教育、和外出务工等其他辅助教育形式,注重更新知识结构、更新思想观念、紧抓西部大开发的历史机遇;应从单位自身实际出发,精练内功,外树形象,努力营造人才激励机制,打破用人上的条条框框,多层次、多渠道、多形式引进、培养和开发人才;各级政府要立足当地实情,建立人才畅通机制,形成整个社会崇尚知识、尊重人才的良好社会氛围。

[1]张德.人力资源管理.北京:中国发展出版社,2003:2.

[2]陆国泰.人力资源管理自学辅导.北京:北京理工大学出版社,2002:20.

[3]姚裕群.人力资源开发与管理.北京:中国人民出版社,2003:25.

[4]廖泉文.人力资源管理.上海:同济大学出版社,1989:15.

[5]陆国泰.人力资源管理自学辅导.北京:北京理工大学出版社,2002:19.

张文魁(1987-)，男，中共党员，汉族，甘肃白银人，助教，管理学硕士，现为兰州财经大学陇桥学院教师，研究方向：企业人力资源管理。