高职院校师资队伍建设策略研究

蒋心亚，赵振勇

(常州纺织服装职业技术学院 a.院长室；b.人事处，江苏 常州 213164)

高职院校师资队伍建设策略研究

蒋心亚a，赵振勇b

(常州纺织服装职业技术学院 a.院长室；b.人事处，江苏 常州 213164)

从高职院校师资队伍建设的背景出发，阐述其建设的理论基础，结合实际分析当前高职院校师资队伍建设面临的形势与挑战，从更新教育观念、重视师资队伍建设，严格任职资格、优化教师资源配置，拓宽师资渠道、完善人才聘用机制，实施积极措施、建立长效培养机制，构建科学评价体系、体现高职教育特色五个方面提出科学的建设策略。

高职院校；师资队伍；建设策略

经过30多年尤其是近10多年的发展，我国高职教育的规模发展阶段已经基本结束，伴随着国家示范性高职院校建设计划项目的全面验收完成，高职教育进入了内涵建设和提高质量的崭新阶段。对此，很多专家和学者把这一时期称为“后示范”或者“优质”时期。在此背景下，高职院校的师资队伍建设作为学校内涵建设的核心要素之一显得尤为重要。2014年，根据我国职业教育目前的建设条件与发展态势，国务院正式出台了《关于加快发展现代职业教育的决定》(以下简称《决定》)，提出了“建成一批世界一流职业院校和骨干专业”的目标任务。要实现这样的目标任务，就必须有一流的师资队伍作为保障支撑。如何进一步提升师资队伍建设的质量水平，是许多高职院校亟需解决的重要问题[1-2]。

一、 高职院校师资队伍建设的理论基础

高职教师是专业技术人员队伍中的重要组成部分，高职院校的办学质量如何、如何办，关键取决于直接承负教书育人工作的高职教师个人以及教师团队。高职院校师资队伍建设问题的本质在于发展与管理。要建设一支一流的高职院校师资队伍，我们既要从教育学、心理学、管理学等学科借鉴一些基本理论，还要从目前高职院校师资队伍建设的总体现状出发，为其进行科学合理的构建找到理论依据和发展支点。

1． 终身教育思想和继续教育理论

终身教育是当今世界教育界影响最大的教育思想之一，从20世纪60年代提出至今，已被越来越多的国家所接受，无论对于发达国家还是发展中国家的教育改革都具有重要的理论与现实意义[1]。尤其在联合国教科文组织的积极倡导和推动下，许多国家开始把终身教育理论作为本国教育改革的基本原则和指导思想。我国制定的《中华人民共和国教育法》中就明确规定：“国家适应社会主义市场经济发展和社会进步的需要，推进教育改革，促进各级各类教育协调发展，建立和完善终身教育体系。”这也是我国第一次以法律的形式确立了终身教育应有的地位。继续教育是人类社会生产力和科学技术发展到一定阶段的产物，继续教育与现代终身教育观念相互联系。随着社会的发展和科技的进步，继续教育的内涵已经扩展到了自然科学和社会科学的各个领域。为此，世界各国已把继续教育作为国民教育的重要组成部分，作为发展经济、提高国际竞争力的一项重要举措。高职院校的发展必须立足当地经济，面向市场开设专业，为企业培养高技能型人才，这与我国的经济发展休戚相关。因此，高职院校教师必须不断学习，接受继续教育。

2． 工学结合教育模式

工学结合的教育思想国外早已提出。例如英国空想社会主义者托马斯、法国资产阶级启蒙思想家卢梭等提出了劳动教育的主张。我国工学结合的教育思想最早可追溯到“五四”运动前后。工学结合教育思想与“产教结合”“产教融合”“产学结合”“产学合作”“校企合作”等有着密切的联系。近年来工学结合教育模式备受我国职业教育理论界的关注，更引起了教育主管部门的重视。2014年，习近平总书记就加快职业教育发展所作的重要指示中强调，“坚持产教融合、校企合作，坚持工学结合、知行合一，引导社会各界特别是行业企业积极支持职业教育，努力建设中国特色职业教育体系”。李克强总理就加快职业教育发展同样强调，“要走校企结合、产教融合、突出实战和应用的办学路子，依托企业、贴近需求，建设和加强教学实训基地，打造具有鲜明职教特点、教练型的师资队伍”。因此，高职教育的发展方向必须坚持工学结合教育模式。

3． 教师专业化理论

作为一种先进的教育理念和思潮，教师专业化概念最早出现在20世纪60年代欧美国家的研究领域，且很快蓬勃发展起来。教师专业化不仅成为世界教师教育的发展潮流与趋势，同时也是教师教育改革发展的理论基础和发展方向。然而由于种种原因，我国现有的教师专业化水平还不高，人们对教师专业化重要性的认识还不够。因此，加强对教师专业化的认识对从教师专业化角度来探讨高职院校师资队伍建设具有重要的意义。

4． 激励理论

激励就是激发与鼓励的意思。通俗地说，就是调动人的积极性，使其把潜在的能力充分发挥出来。激励也是行为科学中调动、启发工作人员积极性的一种方法。激励理论也是多种多样的，一般可分为需要型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论。激励理论对高职院校师资队伍建设具有重要的理论价值。比如，分析、明确高职院校师资队伍的需求层次水平，实行分层次管理；科学把握奖励的尺度，奖励制度切实可行，具有吸引力；实现激励的手段要具有多样性与动态化；注重处理好量与质的关系，分配制度要体现公平与公正等。

二、 当前高职院校师资队伍建设面临的形势与挑战

1． 产教融合对教师提出了新的要求与更高期待

为进一步提高劳动者素质、推动经济社会发展和促进就业，进一步适应经济社会发展的需要，高职院校必须以产教融合的教育模式，培养岗位型、技能型、复合型、综合素质较高的应用型人才，培养的人才不仅要具有一定的基础理论功底、技术技能层次高、动手能力强，更应具有创新意识和创新能力。因此，产教融合对教师提出的新要求已完全不同于传统意义的教师素质要求，可以说教师既要成为老师，又要当好师傅，做一名既熟练掌握教学规律和教学方法又有实践技能的“双能双师型”教师。由此可见，教师必须更新教育观念，更新知识结构，不断提升教学能力与水平，积极运用新的教学方式，主动适应改革。

2． 高职教育现代化与师资队伍建设非同步发展

随着高职教育现代化建设步伐的逐步加快，对师资队伍的要求越来越高，尤其是教学质量的高低、高技能人才技能水平与社会服务能力的强弱等，都决定于教师个体的教学水平、职业技术水平的强弱与科研能力的高低。然而，随着前些年高职院校建设规模的扩大，许多刚毕业的年轻教师成了高职院校的重要力量，他们迅速走向讲台，满负荷甚至超负荷授课，导致自我学习及培训的时间严重压缩，教师个体的整体水平下降。对高职院校来说，因为职业教育在我国起步较晚，国家示范性高职院校建设也才刚刚告一段落，即将进入优质高职院校建设阶段[3]。但是，目前很多高职院校的专业梯队结构仍然有不合理的现象，高水平的专业教学团队尚未形成，缺乏高水平的专业带头人的现象比较严重，骨干教师队伍仍未形成有序的梯队。“双师型”教师建设需要继续加强。随着《决定》《现代职业教育体系建设规划(2014—2020年)》(以下简称《规划》)，以及《高等职业教育创新发展行动计划(2015—2018年)》(以下简称《行动计划》)的出台，对高职院校的师资队伍建设提出了更高的要求。

3． 科学的高职院校教师培训体系尚未形成

高职院校必须以全新的教育和培养模式培养出岗位型、技能型、复合型、综合素质较高的应用型高级技术人才，单靠某一学科领域某一方面的教师显然是无法完成的，必须加强教师队伍培训，建立科学有效的高职教师培养模式。目前，一方面虽然教育部等国家各部委多次提到“加强职业院校教师培养培训”“加强校企合作”等，然而没有严格的法律作保障，使得各高职院校在“双师”培训上流于形式，效果不够明显，并且企业在校企合作中也不够积极。另一方面，我国多数高职院校主要利用寒暑假时间，选派一些教师到国内高水平知名院校或者重点职教教师培训基地进修培训，进行补偿性教育。由于种种原因，这些培训基地绝大多数都采用班级制组织形式，以课堂讲授方式为主，教师只能机械、被动地接受学习，导致很难内化或者运用到实际教学中去。从世界范围来看，发达国家高职院校教师主要由高等职业师范学院培养，要求很严，而我国高等职业师范学院建设起步较晚，此类人才比较匮乏，很多高职院校教师均没有受过正规、系统的职前培训，而职后的教师资格再培训及考试又流于形式。因此，构建高水平的高职院校“双师型”教师培训体系日显迫切与重要。

4． 高职院校“双师型”教师引进渠道不畅

目前，我国高职院校的教师来源渠道相对较为宽泛，主要渠道包括其他高校调入的教师、兼职教师、普通高校毕业生，以及个别从企业引进的技术人员或者能工巧匠等。这种广泛的来源渠道一定程度上增强了高职院校教师队伍的活力，尤其是从企业引进并且有一定专业技能的“双师型”教师或者能工巧匠，成为推动学校教学改革、专业(群)建设、人才培养质量提升的一支重要力量。然而，由于受到当前体制和有关制度的制约，教师引进通道不够顺畅，此类人才的引进较为困难，导致目前高职院校的教师队伍中“理论型”教师多，“双师型”教师少。另外，对于大中型企业的高技能技术人才，由于高校待遇相对不高，很难具有强大的吸引力。

5． 高职院校的师资队伍管理水平亟待提高

从国家“十三五”规划以及政府工作报告中可以看到，高职教育在经济社会发展中的地位越来越重要、作用越来越大，已从社会的边缘走向社会大舞台的中心，这是现代化建设和可持续发展的必然要求。但高职院校在师资队伍管理方面仍存在很多弊端亟待解决。管理是师资队伍建设的制度因素和组织因素，有客观方面，也有主观方面。笔者通过调研发现，如何把制度管理、人本管理、学术管理等有机结合起来，进一步提高师资队伍的管理水平，充分发挥教师的积极性、创造性是亟待解决的问题。目前虽然多数高职院校都建立了教师聘任制度、考核制度、奖惩制度，但由于制度本身的滞后及各种人为因素的影响，一定程度上造成了管理混乱现象的发生。因此，要加快发展高职教育，就必须加强高职院校师资队伍建设，采取强有力措施，提高师资队伍管理水平。

三、 高职院校师资队伍建设策略

1． 更新教育观念，重视师资队伍建设

党的十八大报告明确指出，要“加快发展现代职业教育……让每个孩子都能成为有用之才”。习近平总书记为全国职业教育工作会议专门作出重要批示，李克强总理在接见全国职业教育工作会议代表时作了重要讲话，由此可见，党中央、国务院高度重视职业教育工作。要建设优质的高等职业技术学院，就必须充分利用国家对职业教育高度重视和高等教育大发展的良好契机，不断从内涵、外延上拓展学院的发展方向和发展空间[4]。同时，学校发展必须把师资队伍建设放在学校各项工作的首位，实施“人才强校”战略，始终坚持“教育以育人为本，以学生为主体；办学以人才为本，以教师为主体”，进一步确立教师的主体地位。学校人才培养质量的提高，内涵建设的不断提升，学校事业的可持续发展，学生的全面和谐发展，都依赖于每一位教师的充分发展。因此，不管是从教师终身学习，还是提高人才培养质量，专业建设发展需要，学校必须做好系统规划和顶层设计。如建立学校层面的战略规划与二级教学单位和教师个人师资建设发展规划，形成校、系、个人三级发展规划，统筹推进师资队伍建设，从机制和政策上保障师资队伍建设工作。

2． 严格任职资格，优化教师资源配置

高职教师资格制度的实施是高职教师专业化的前提，是对高职教育领域教师职业活动的规定。高职教师资格要求必须有别于其他种类教师的资格要求，进而体现高职教师的职业内涵和特色。但目前我国现行的高职教师资格标准仍然参照普通高等院校的做法，虽然国家已经将完善职业教师资格标准写入了《决定》与《规划》，但还没有制定出专门针对高职教师的职业资格制度。为保证高职教育因其培养目标的特殊性及高职师资的质量，应对从事高职教育教学工作的人员必备的特定标准、条件和入职程序做出相应的规定，建立完备的高职教师资格证书制度。比如对教师资格做出必要的要求和补充，或者制定相应的高职教育教师素质标准等，或者根据新教师、老教师以及兼职教师等不同情况，颁发相应的资格证书，完善高职教师任职评定制度。可以借鉴国外先进经验，设立更为适合高职院校特点的任职资格制度，把好教师准入关，调整师资队伍结构。比如，在高职院校职称评定上，尤其是产学研成果比较突出的教师，可以破格聘为“行业专家”职称，享受正高级职称同等待遇，做到“感情留人、事业留人、机制留人、管理留人”，减少人才流失。与此同时，学校也要采取多种途径，严格管理，建设好兼职教师队伍。

3． 拓宽师资渠道，完善人才聘用机制

积极拓宽师资队伍引进渠道，探索符合高职院校自身特点的人才引进方式。高职教育的根本任务是培养生产、建设、管理、服务一线需要的高技术应用型人才，这就要求教师的职业纬度应该大于学术纬度。必须大力提升教师技能、推进大师工程、缔造领军人物，从企业引进一些技能突出的能工巧匠，然后变工匠为巨匠，而不是一味地引进博士这样的高学历教师。《规划》中要求，“新增教师编制主要用于引进有实践经验的专业教师，到2020年，有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例达到60%以上”。因此，高职院校的主管部门、教育行政部门要积极从服务区域经济发展的大局出发，积极为高职院校引进高技能人才打开一条绿色通道，简政放权，简化程序，增设编制，提供优惠政策等，使懂技术、实践能力强的大师能够充实到教师队伍中去，改变传统教师来源单一的局面。另外，学校也要在政策上鼓励引进或者聘请具有高级行业技术职务或者职业资格证书的人员，搭建良好平台，制定保障制度。比如，设立相应基金项目，凡是入选领军型企业家、高技能人才、教育名师等教师均能得到学校财政给予的金额不等奖励，激发教师积极性，提高大师进入高校的吸引力。

4． 采取积极措施，建立长效培养机制

建设“双师型”师资队伍是高职教育成败的关键，也是高职院校师资队伍建设的突出特色和创新举措，更是高职院校师资队伍建设的重点和核心，这在《决定》和《规划》中都有重要体现。首先，要提高学历层次与实践能力。高职教师的学历层次和业务水平是反映高职院校教师队伍质量的一个重要指标，要尽可能通过外聘、进修、内培等途径和措施，大力提高新聘任专业教师的业务水平，努力改善教师的学历结构特别是骨干教师和专业(或者学术)带头人(或负责人)的学历结构。不盲目聘用一些重理论而轻实践的高学历者，尽可能地聘用那些既有高学历又有一线实际工作经验的“双师型”人员[5]。其次，要加强培训力度。根据《专业技术人员继续教育规定》中 “专业技术人员参加继续教育的时间，每年累计应不少于90学时”的要求，必须重视校本培训，制订系统的培训计划；利用国培、省培以及境外研修、访学等有关培训项目，拓宽教师视野，提升理论高度，提高实践能力；尤其要加强与企业的联合，建立优质的培训基地，选派教师去企业或基地锻炼实践动手能力。再次，要加强团队培养。教学与科研团队建设是加强教师队伍建设的新途径，是提高教育质量的重要举措，是教学管理运行模式的有益探索。因此，必须多措并举强化培养，政策扶持重点培养。最后，要完善培训体系。通过完善师资培训法规制度等明确教师培训的义务；通过加大对师资培训工作的投入做好保障服务；加强质量意识，提高教师培训效果，形成长效的培养机制。

5． 构建科学评价体系，体现高职教育特色

高职教育是一个特殊的教育领域，专业化、技术性比较强，对高职教育的教师应有特殊的要求。首先要建立科学的评价标准。高职教师的标准应包括从事教师职业所必须具备的思想素质、理论知识与能力的基本标准和从事职业教育所必须具备的相关专业理论与职业技能相结合的职业标准。尤其要进一步完善高职教育“双师型”教师职称评定标准，以鼓励广大教师专心于高职教育教学工作。要进一步加大分配奖励制度的改革力度，真正实行教职工绩效考核，合理拉开分配差距，实现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则，鼓励和支持教师立足本职工作多做贡献。要在分配上向有突出贡献的专业(学术)带头人、优秀拔尖人才和中青年骨干教师倾斜，建立特殊的岗位津贴和基础科研津贴等符合高职院校特点的岗位津贴制度，吸引和稳定优秀拔尖人才。其次要改革职称评审制度，使高职院校职称评审条件和高职教学工作结合起来，教师可以通过努力提高高职教学水平并得到相应的职称待遇。以职务聘任和岗位管理为重点，全面实行教师职务聘任制；理顺教师专业技术职务评审资格与聘任的关系，强化岗位聘任。最后要充分发挥基础性绩效工资和奖励性绩效工资的激励和导向作用，形成“职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的学校人事管理新机制。

[1] 王泽华.高职院校内涵建设实践探索[M].成都：西南交通大学出版社,2013：86-114.

[2] 中华人民共和国国务院.国务院关于加快发展现代职业教育的决定：国发〔2014〕19号[A].2014-05-02.

[3] 许正中.中国现代职业教育理论体系研究[M].北京:人民出版社,2013：31-40.

[4] 董刚.高等职业教育内涵式发展研究[M].北京:高等教育出版社,2014：55-63.

[5] 战玉建.高职院校“双师型”教师培养制度建设的思考[J].中国成人教育,2013 (13)：77-79.

江苏省教育厅重中之重项目(2013JSJG010)

蒋心亚(1963—)，女，江苏常州人，研究员，院长，研究方向为高职教育管理。E-mail: xyjiang@cztgi.edu.cn

G451.2

A

2095-3860(2016)06-0431-05