企业人力资源绩效管理存在的问题及措施

沈欣

摘 要：随着企业管理的不断进步，企业的发展相当一部分要依赖于人力资源的有效管理，将人力资源的优势体现到最大优势是当今企业管理的重要环节之一，因此企业人力资源绩效管理这一措施应运而生。但是由于我国企业的发展受到外界环境影响较大，企业人力资源绩效管理仍然存在着许多的问题，本文结合实际提出相应的解决措施。

关键词：人力资源；绩效考核；问题研究

绩效管理是在新的历史发展时期企业管理内容的补充，在一定程度上促进了企业的发展。企业人力资源绩效管理不单单是企业管理的一种具体措施，同时是一种优秀的管理思维，这种思维紧紧的联系着企业员工与企业管理者，使之沿着共同的目标而努力。但是在实际操作过程中，这种企业人力资源绩效管理暴露出许多不合理的地方，值得我们进一步研究与讨论。

一、企业人力资源绩效管理主要内涵

从社会主义计划经济过渡到社会主义市场经济这一过程中，对我国改革开放后的企业影响深远，原有的人力资源管理模式变得不再适用，所以企业管理者不得不寻求一种新的人力资源管理方式，以此进一步促进企业的发展。在这样的环境下，诞生了企业人力资源绩效管理这一模式，旨在放弃原有的“大锅饭”，提高企业员工的工作积极性与转变工作作风。企业人力资源绩效管理的主要内涵大致可分为两个方面：一、企业管理者与企业员工的一种约定；二、企业管理者对企业员工的奖惩标准。对于前者，企业人力资源绩效管理就是一种企业管理者对企业员工具体工作的要求，这一要求可以是双方经过充分协商后的结果，也可以是企业管理者根据实际工作情况或经验制订出的并得到企业员工认同的具体工作要求。对于后者，企业管理者在和企业员工达成共识的同时，还需要附带上详细的奖惩细则，当企业员工完成甚至超额完成约定中的工作量时，企业管理者就应该按照事先的约定对员工进行奖励，奖励标准则应该在约定中事先体现出来；同样的，如果企业员工没有完成约定中的工作量，就要按照事先的约定得到相应的惩罚，通常是经济上的损失或者职务的降级处理，当然惩罚幅度也应该事先在约定中体现。

人力资源管理在我国的发展相对比较晚，所以国内的相关人力资源研究专家在本专业内的研究内容相对于国外同行业专家或者学者产生的学术著作较少。但是随着近些年来学术交流的进步，许多国外先进的人力资源管理研究流入国内，并得到了广泛的实践验证。人力资源管理在我国也逐渐形成了一种系统化的管理模式，并吸引了众多企业家的重视与研究。在知识经济高速发展的今天，知识资本的积累是当今企业竞争的关键因素之一，然而人通常是知识资本的携带者。因此，人力资源管理关系着企业未来发展的命脉。

二、现阶段企业人力资源绩效管理存在的问题

首先，个人薪酬与绩效考核无直接联系。根据笔者的实际调查发现，现阶段我国的大部分企业没有将员工的实际薪酬与企业自身的《绩效考核管理办法》实际联系起来，这样企业制订的《绩效考核管理办法》仍然只是停留在制度层面上，而没有真正发挥到提高企业员工工作积极性的目的。通常许多企业的员工薪酬都是按照传统的“大锅饭”分配模式，员工薪酬的增减基本上是同步的，没有太大的差别。更有可能发生的是，一些离企业管理者较近但工作能力较差的员工往往薪酬比较可观，而那些一直长期在基层努力、实干的员工得到的薪酬却很低。这种不合理的分配方式很容易造成员工工作积极性受挫，从而降低企业的生产效率，降低企业的盈利能力。其次，企业人力资源绩效管理人员能力局限。随着国家宏观经济政策的不断调整，配套的管理系统改革也在不断地深入，这就对企业人力资源绩效管理具体相关人员的素质有着更高的要求。他们不仅需要能够结合本单位的实际发展需要制订出有战略眼光的人力资源管理方案，更能让这些绩效管理方案落地、生根，使之切切实实的为企业的发展贡献出应有的贡献。但我们从前面就已经谈到，我国的人力资源管理相对比较迟滞，有着丰富人力资源管理经验的人员较少，往往这部分管理人员更偏重于政策的制订而忽视了员工的实际培训工作，导致政策得不到落实。最后，现阶段人力资源绩效管理相关指标体系不完善。一个企业要想得到长足发展，就必须建立一个属于自己的人才发展与储备战略，这样才能为企业自身的发展提供源源不断的动力与智力供应。但是人无完人，总会有懈怠的时候，这时就需要一种合理的人力资源绩效管理模式，在必要的情况下能够对员工起到一种约束作用，从而维持企业的生产力和生产效率。但是目前很多企业并没有拥有一套属于自己的人力资源绩效管理的理论体系。不能在实际工作中为人力资源绩效管理提供理论支撑和绩效考核依据。或者就是企业现存的《人力资源绩效考核管理办法》已经不再适用于新时期企业发展的需要，甚至已经阻碍了企业的进步，没有及时制订符合企业实际的《人力资源绩效管理办法》。以上三种情况广泛存在于我国目前的企业中，缺乏正确的理论支撑、对已经制订的《人力资源绩效考核管理办法》没有落实以及企业人力资源管理人员素质不达标等方面的因素，是目前企业人力资源绩效管理暴露出的不合理方面。

三、企业人力资源绩效管理相关问题的解决措施

（一）制订符合企业自身的人力资源绩效管理办法

正所谓“无规矩不成方圆”，所以我们要提高企业的人力资源管理水平首先就要制订规矩。当然制订规矩需要注意以下几个方面：首先，制订的《人力资源绩效考核管理办法》要符合企业的实际情况；其次，制订的《人力资源绩效考核管理办法》要在保障广大职工同志利益的前提下保证企业利润；接着，制订的《人力资源绩效考核管理办法》要公正、公平、公开，并且得到了广大员工的同意；最后，制订的《人力资源绩效考核管理办法》要符合国家的相关法律法规。在制订《人力资源绩效考核管理办法》的时候需要充分考虑详细的奖惩标准，这样才会真正体现绩效考核的目的。人性化的《绩效考核管理办法》不仅仅符合企业自身长远的利益，同时也更容易为员工所接受与认同，无形中形成一种有一定弹性的束缚力，指导企业员工的实际工作。

（二）扩大宣传力度，提高员工的认同度

在现价段的一些企业已经有了自己的一套《人力资源绩效管理办法》，但是迟迟得不到落实，原因就在于企业员工不理解这一做法，觉得自己的利益受到损失而抵制《办法》的实行。这就是企业人力资源管理人员没有将《办法》的目的和实际用意告知广大员工，《办法》就是用于保障员工的薪酬在一种公平、公正的环境下运行。所以，在企业中扩大企业人力资源绩效管理的相关措施很有必要，有利于措施的落实和发挥作用。

（三）提高企业人力资源管理者的素质

企业人力资源管理者通常是企业人才发展与储备的主要责任人，所以人力资源管理者的自身素质从某些程度上来说直接决定了企业人才补充的能力与质量。提高企业人力资源管理者的素质可以使企业拥有更有战略眼光的人力资源，可以使企业的相关人力资源管理措施得到有效施行并收到良好效果，所以值得我们引起重视。

四、结语

现阶段我国企业的人力资源绩效管理仍然存在着许多的不足，虽然经过长期的磨合与变革已经弥补了一些问题，但是整体上我国企业的人力资源绩效管理形势还是不容乐观。本文主要从人力资源绩效管理的主要内涵谈起，结合我国企业人力资源绩效管理实际现状，提出了一些不足，并针对这些不足给予了相应的解决措施，希望以此能够提高我国企业人力资源绩效管理水平。

参考文献：

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