外资企业在华实施人力资源本土化的现状、模式及与企业绩效关系的解析

□阮晓文

（南京工业职业技术学院商贸学院江苏南京210023）

外资企业在华实施人力资源本土化的现状、模式及与企业绩效关系的解析

□阮晓文

（南京工业职业技术学院商贸学院江苏南京210023）

外资企业在华实施人力资源本土化是外资企业本土化经营的重要议题，对于企业投资和经营的成功具有重要的影响。本文着重分析了在华外资企业人力资源本土化的现状、模式以及对企业绩效影响等。

人力资源；本土化；现状；模式；企业绩效

自改革开放以来，外资企业在华投资比重日渐增加，尤其是中国加入WTO以后，中国就一直成为外资企业投资的热土。2014年中国成为全球外国投资的第一大目的地国，为2003年以来首次超越美国赢得这一桂冠，总额达到1 280亿美元。随着中国成为全球最大的市场，全球最大的生产基地，全球经济增长最主要的贡献者，中国市场的成败直接关系到外资企业经营业绩的高低和长远的发展。随着外资企业在华的生产本土化，经营本土化，产品的本土化，人力资源本土化日益成为在华外资企业所必须面对的重要课题。而在华的外资企业的人力资源本土化的过程是伴随着外资企业在华投资和经营的不断发展而逐渐成熟的。基于这样的背景，本文将着重就在华外资企业人力资源本土化的现状、模式进行分析，同时就人力资源本土化与企业绩效的关系进行分析和研究。

1 人力资源本土化的概念和基本特征

人力资源本土化是指跨国企业在国外的子公司的各类职位由当地国的职员担任，尤其是中高层管理职位和关键技术职位等；人力资源本土化是跨国公司充分利用所在国的人才，促进企业发展的战略。[1]人力资源本土化程度可以用三个指标来衡量：第一、本土员工替代外方员工的数量和所需要的时间；第二、本土员工的业绩表现；第三、本土员工对公司的忠诚度和离职率。[2]目前跨国公司的趋势是在所在国不断挖掘高级人才，尤其是高级管理人才和高技术人才；跨国公司从本地录用的高级人才必须具备的素质对于跨国公司采用人力资源本土化具有重要的作用，这些素质包括：融贯中西，具备从全局出发的战略眼光；具备较强的管理能力和专业技能；具备中国及国际市场运作的经验；实施企业兼并、重组的经验；具备良好的外语技能和与总部沟通协调的技能等。[3]

2 在华外资企业的人力资源本土化的现状

2.1 人力资源本土化理念及政策日益成熟[4]

自改革开放以来，尤其是中国加入WTO以后，跨国公司在中国遍地开花，快速发展，其在中国实施的人力资源本土化理念和政策日益成熟。纵观中国市场上做得风生水起的大企业，比如德国大众、沃尔玛等等一大批全球500强企业，无不大力实施人力资源的本土化，这些企业人力资源本土化的理念和相关政策日渐成熟，成为其在中国市场成功的重要法宝之一。

2.2 中、高层管理人员本土化加速[5]

为了赢得中国市场的竞争，尤其是与中国日益壮大的民营企业和国有企业进行人才争夺，跨国公司加速实施中、高层管理人员本土化配置，因为这些人才深谙中国本土文化、人脉、市场战略、消费需求，使用本土人才也使公司拉近了与中国消费者的距离，使公司更加本土化。从而为跨国公司的成功投资和经营提供了良好的保障。

2.3 研发本土化

跨国企业为了争夺中国这一全球最大的市场，同时更是为了争夺中国的优秀本土人才，纷纷在中国设立“研发中心”。通过设立本土研发中心，既获得了当地的优秀人才，又能与当地的消费文化进行零距离的对接，有利于企业经营的成功。

2.4 人才流失率高，可控性弱[6]

在中国经济高速发展的今天，中国的民营企业和国有企业越来越强大，他们提供与外资企业相同甚至更好的福利及晋升的待遇，因此很多的精英人才开始选择跳槽。除面临人才流失的压力和痛苦外，外资企业还长期经受着管理层人才短缺的发展瓶颈。中国美商会2010年度《商务环境调查》显示，管理层人力资源匮乏连续三年成为商会会员企业在华经营所面临的首要挑战。中国的企业持续加大对人才的投资，注重人才梯队的培养，建立企业大学，在薪酬、培训和学习机会、长远职业发展等方面已缩小与外企的差距，甚至是超越了外资企业。

2.5 可得性不足[7]

跨国公司作为世界级的商业巨擘，对于高级人才的需求也相当高，一般要求他们具备五大能力：具备全球化的视野、开阔的思维，能在国际的大背景下看待和解决问题；非常善于沟通，尤其是跨文化的沟通，具有包容心；有远大理想和使命感、责任心；国际化的从业经验；对中国的历史、国情有深入认识等。然而，中国大部分的经理人都有所欠缺，这与我们的高等教育是有关联的，一个世界级的大学应该具有世界级的管理教育，它包含两个方面，一个是学术的世界级水平，一个是教育的世界级水平。一些进入了中国市场的跨国公司却表示，由于公司内缺乏有经验和技术高超的本地职员，大大影响了公司由大城市向中小城市挺进的步伐。

3 在华外资企业人力资源本土化的模式

3.1 跨国公司吸纳的本土人才对象

跨国公司在中国寻觅人才瞄准的对象包括两大类：一是具有实际工作经验的各种专业人才，如研发人才、管理人才和营销人才等；因为他们更了解中国市场，更了解中国消费者，也更了解中国企业管理。二是可塑性强的应届大学毕业生；为了抢夺大学的人才，近几年，跨国公司纷纷与高校联合办学，或者资助各种研究项目，在大学设立奖学金等。随着劳动力成本的提升，众多跨国企业都面临着用工荒和人才缺口，因此大学校园招聘，校企合作，企业定向班等项目都是跨国企业抢夺人才的举措。[8]

3.2 跨国公司本土人才招聘的途径

针对高端人才，跨国企业凭借资金优势，许诺更高的经济条件，良好的发展前景和先进的仪器设备等招聘和雇佣高端的人才包括管理人才、营销人才、研发人才等。针对低端人才，采用快餐式雇佣模式，往往通过“第三方雇佣”的方式招聘人才，目前活跃在人力资源市场的各类人力资源培训企业、人力资源中介公司等都是为企业提供快餐式的人才配给。对于招聘方法，除了上文中所提到的在高校招聘以外，还通过网络招聘、互联网招聘、猎头公司、各种人才招聘会等方式，吸纳和雇佣人才；另外还通过企业并购的方式，直接获得该企业的技术、营销和管理人才等方式。[9]

3.3 跨国公司人力资源本土化的实现途径

跨国公司为了实现人力资源本土化，往往有两种途径，第一是设立研发中心，加大在中国的研发力度；第二是建立完善的员工培训体制，员工培训是人才开发的重要举措，也是员工最欢迎的福利。[9]

4 人力资源本土化与企业绩效之间的关系

4.1 管理层的本土化可以促进企业绩效的提高

管理层员工的本土化可以促进企业绩效的提高，主要原因包括如下几点：第一、本土的管理人才更加熟悉当地的市场和消费文化，消费者的实际需求、传统习惯和生活方式等，有助于外资企业拓展本地市场，更好地开展经营活动，并获得成功；第二、雇佣本土的管理人才可以节省很多费用，包括工资、安家费、补贴、国际交通费等，从而减少开支，提高了盈利水平，有利于企业的财务水平；第三、本土管理人才来自于本土，与本土消费者具有相同的文化背景、价值观念、生活方式等，容易与本土消费者拉近距离，更容易与当地的政府和事业单位建立良好关系，并使公司的产品打上“本土品牌”的烙印，为企业的经营和发展提供良好的环境。这些都会直接和间接促进企业的绩效水平的提高。

4.2 本土管理层参与度越高，企业绩效越高

本土管理人才广泛参与到外资企业的人事、生产、管理、营销、财务、物流等企业经营和管理活动的程度越高，越有利于外资企业在本土的经营，并最终促进外资企业绩效水平的提高。[10]现在，本土员工正跻身外企高层，中国人才已经成为在华外资企业的重要组成部分。国人担任跨国公司高级职位的越来越多。管理职位的本地化有力地促进了企业经营绩效的提高和企业的快速发展。[11]

4.3 人事制度本土化越高，企业绩效越高

人力资源管理制度涵盖了企业的招聘、培训、考核、薪酬、激励等多项工作，跨国公司应加大在东道国的人事制度本土化，建立适合东道国文化和社会制度的本土化人事制度，以适应东道国的传统、法律、文化和社会制度等。有学者提出，为了避免在人力资源管理方面犯巨大的错误，跨国公司海外子公司应考虑包括录用、人事考核评估、薪酬和福利制度等是否符合当地的风俗习惯。[12]只有这样做，才能有效地避免文化冲突，从而促进企业和谐稳定的发展，取得经营的成功和发展。

4.4 培训制度本土化程度越高，绩效提高越明显

培训是人力资源管理中的重要一环，与员工是否能适应本职工作，紧密相关。有学者研究后认为，培训制度本土化可以使员工不断获取新的知识、技能，提高自身的价值，提升人力资本的价值。[13]系统和持续的培训，也是企业员工福利待遇的一部分，对于提高员工的满意度，归属感和忠诚度也是有巨大益处的。

结束语

人力资源本土化是随着中国经济逐渐融入全球化，外资企业不断加大对中国的投资和外资企业不断本土化而发展起来的，人力资源本土化是外资企业本土化的重要核心内容之一，其决定着外资企业在华投资和经营的成败。本文着重分析了外资企业在华实施人力资源本土化的现状、模式；同时着重分析了外资企业实施人力资源本土化与企业绩效之间的关系包括管理层本土化、本土管理层参与度、人事制度本土化及培训制度本土化等，并着重指出实施人力资源本土化有助于大幅度提高企业绩效，有助于企业在华投资和经营的成功。

[1]张释尹.在华外企人力资源本土化战略分析与启示[J].丝绸之路,2010(10):102-103.

[2]王延伟.跨国公司在华人力资源本土化研究[D].哈尔滨工程大学,2005.

[3]王养成.跨国公司人力资源本土化的影响及对策思考[J].商场现代化,2007(7):279-280.

[5]成呈.在华外企人力资源本土化策略选择[J].企业导报,2013(15).

[6]王朝晖.跨国公司的人才本土化[M].机械工业出版社,2007:50-53.

1004-7026（2016）12-0092-02

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10.16675/j.cnki.cn14-1065/f.2016.12.070