以胜任能力为基础的医生绩效考核指标体系的创建探究

张珊珊

以胜任能力为基础的医生绩效考核指标体系的创建探究

张珊珊

医生绩效考核指标包括职业道德、业务水平和日常工作完成情况等。因指标设置完善度和严谨度不足，难以起到良好的激励作用。所以，应以胜任力为基础，创建医生绩效考核指标体系，将绩效目标与能力挂钩，使医生更具专业性，提高其业务能力，将医院的服务性能和社会效益发挥到最大。

胜任能力 绩效考核指标体系 创建

一、前言

新医改的实施并未从根本上解决百姓的看病就医问题。归根结底，在于医院以创收作为主要指标对医生进行绩效考核，使其过度重视经济利益，忽视了医院的服务性能，甚至出现了违法乱纪的现象。医院要以社会效益为根本目标，改变传统的绩效考核模式，以胜任力为基础，构建完整的指标体系，对其进行绩效考核，鼓励医生做好本职工作。

二、医生胜任力特征和绩效考核

（一）医生胜任力及特征

“胜任力”概念首次提出是在1973年，其主要是指在特定工作岗位和组织环境中，对绩效水平进行有效区分的个人特征。具体而言，其具备可测量性，且能够对高效员工和一般绩效员工加以区分，主要包括个人动机、特质、自我概念、态度和价值观等。部分学者认为，胜任力评价对组织绩效的影响极为全面，其使员工的招募、选拔和继任等更加有效，而绩效评估也更加科学、合理，员工对薪酬也比较满意。最初，胜任力包括基础胜任力和鉴别胜任力，后者能够对卓越者和平庸者进行有效区分。上述研究充分阐释了胜任力在医生绩效考核中的预测性。［1］

医生胜任力具备明确的概念界定，即以医院特定组织环境、个人文化和工作流程为背景，其所应具备的、对职业发展有利的、可预测的、指向更高工作绩效的行为特征。医生的胜任力特征主要表现在以下三方面：第一，其与医生的日常工作绩效紧密相关，能对医生未来的工作情况进行准确预测；第二，其与医生任务情景具有很大的相关度，具备动态特征；第三，以统一的标准，对业绩良好和业绩不佳的医生进行明确区分。当个体医生具备上述特征，表明其能够胜任自己的工作，为人民群众提供良好的医疗服务。［2］

（二）医生绩效考核

医生绩效考核，是指以既定战略目标为背景，采用统一的标准，对特定时间、背景下医生的工作行为和业绩进行科学评估，继而结合评估结果，采用正确的方式，对医生进行引导，确保其工作行为符合职业要求和道德，使其具备良好的工作业绩。医院管理工作综合性和专业性都很强，而医生绩效考核是该过程中的重点内容，需通过设定关键业绩指标，执行具体考核任务。

“医生关键业绩指标”，是指在医院内部设置医生工作流程输入端、输出端重要参数，并对其进行取样、计算和分析，以对医生工作流程绩效进行衡量。其本质是一种目标式量化管理指标，通过目标分解，增强其可操作性，为医院绩效管理工作奠定了良好的基础。医生关键业务指标使科室责任划分更加明确，并以此为载体，对科室人员业绩衡量指标具备清晰的认识。以胜任力为基础，对医生关键业绩指标进行构建，以绩效考核形式激励医生，使其工作能力和业务水平不断提高，使医院社会效益与经济效益兼备。［3］

三、材料与方法

以某公立医院为例，开展调研工作。采用行为事件访谈和抽样问卷两种试验方法。构建胜任素质模型时，行为事件访谈极为适用，通过访问特定岗位工作人员，对其从业经历进行收集和整理，以对影响目标岗位绩效的行为进行挖掘，并对比各访谈群体，确定目标岗位核心素质。该访谈方法应用初期，在专家协助下，明确医生通用胜任力。然后，随机抽取20名医生进行电话访谈或当面访谈，尽量缩短访谈时间，避免影响医生日常工作。最后经整理和确认访谈结果，确定医生胜任力模型。主要包含战略执行、沟通协调、治疗效果、创新思维、合作意识、工作态度、服务精神、学术研究、资源整合等内容。

依据该胜任力模型，对被访谈之外的医生进行抽样测试。制作自评量表，该表格中需包含上述胜任力特征。让医生勾选与自身相符合的胜任力模型，确定胜任程度。依据测试结果，了解医生与该胜任力模型之间的契合情况，以及其在职业发展过程中的不足。

四、以胜任能力为基础的医生绩效考核指标体系创建

该医院实施绩效考核时，对以胜任力为基础的各项考核指标进行分值处理，综合采用自评、科室同事评和领导评三种评价方法。其中，科室同事评的评价主体是与被评价者同科室或部门的医生，各科室也可成立绩效考核评价效果，使评估结果更加客观、公正、准确。该小组成员可依据被评价者的实际工作情况，对其各方面能力和素质等进行综合评定。或者由同事对被评价医生进行互评，各科室依据实际情况选择评价方式。该过程中，小组评价方法应用最为普遍。［4］

该医院在考核之初就广泛征求了各科室医生的意见。以胜任力为基础的医生绩效考核指标体系，在医院中的认可率在97%以上。经上述考核，可知优秀医生的占比在12%左右，绝大部分医生评价结果显示合格，仅4%的医生不具备岗位胜任力。科室领导依据评价结果与该科室内的医生进行沟通和交流，并为他们制定具体的能力提升计划，而被考核者对考核结果也比较认同。

五、讨论

相较于传统的绩效考核，新型绩效考核指标优势明显。第一，通过以能力为导向的关键业务指标引导，医生对自身具备一个清晰的定位，明确自身存在的不足，确定未来发展方向，提升自身的职业道德水平和素养，使医院创收的同时，充分发挥其社会价值，提高患者对医院及医疗服务的认可度；第二，摒弃以经济收入为导向的传统考核方式，医生依据患者的病情确定处方，而非将重点放在医院的经济效益上，只给患者推荐昂贵的药物，忽略其疗效，从而提升患者对医院服务的满意度，为自身树立良好的社会口碑。

公立医院属公益性单位。市场经济环境下，医生既要坚守职业操守，也要考虑自身的经济收入。故而，医院要以胜任力为基础，将绩效考核指标体系作为载体进行薪酬分配，确保其公平性和合理性。针对日常工作中表现良好的医生，要为其提供资金奖励和经济补偿，针对表现不佳者进行经济处罚。采用该种考核方式，可以对医院工作人员起到良好的约束作用。［5］

本文中的关键业绩指标重点考核医生的工作能力，其本质是关键能力指标，它在医院绩效考核工作中应用效果极佳，但在其他医院是否适用，尚可未知。以胜任力为基础的医生绩效考核关键业务指标将能力导向作为重点考核内容，应用环境不同，会存在意见分歧，需结合医院背景及实际考核工作要求，对其进行针对性应用，进而达到良好的绩效考核效果。

六、结语

在医院的日常工作中，医生绩效考核极为必要，其对医院发展有推动作用。近年来，以胜任能力为基础的医生绩效考核指标体系在医院日常发展中极具适用性。医院负责人和管理层要依据医院的日常服务要求，采用该种考核方式对医生进行激励，督促其不断提高自身专业水平，为人民群众提供更好的医疗服务。

（作者单位为大连大学附属新华医院）

[1] 刘树奎.基于胜任力的医生绩效考核指标体系研究［J］.卫生经济研究，2014 （7）：34-36.

[2] 陈燕燕，陈辛红，等.基于胜任力的眼科医生绩效评价指标体系构建［J］.中华医院管理杂志，2012，28（7）：507-509.

[3] 张凌琳，于海洋，等.以胜任力为导向的口腔医学本科生精英培养模式探究［J］.华西口腔医学杂志，2013，31（1）：104-106.

[4] 李颖，张宏，等.基于核心胜任力的住院医师评价［J］.中国卫生人才，2010（5）：50-51.

[5] 常红，杨莘，等.神经内科护士胜任力素质考核绩效评价模式的建立［J］.护理研究，2011，25（23）：2129-2130.