广播媒体人力资源激励制度改革探析

□罗柏华

广播媒体人力资源激励制度改革探析

□罗柏华

本文主要分析了广播媒体人力资源激励制度中常见的一些漏洞和存在的问题，阐述了在当前形势下，加强广播媒体人力资源激励制度改革的重要性。笔者针对目前广播电视媒体人力资源激励制度改革工作中存在的问题进行分析，并结合自身多年从事广播媒体人力资源激励制度改革的工作经验，总结加强广播媒体人力资源激励制度改革的经验并提出相应的对策，以期通过本文的研究，能帮助相关广播媒体人力资源激励制度改革单位提高人力资源激励制度改革的工作水平和质量，以更好地应对工作中存在的问题。

广播媒体；人力资源；激励制度改革

广播媒体人力资源的激励制度改革是一项十分复杂且重要的工作，改革工作涵盖范围较广，改革工作的水平与质量将直接影响着整个广播媒体人力资源的质量，关系着广播媒体人的工作成果与人民文化传播的质量，甚至影响着整个中华民族的文化素养。因此，了解、分析广播电视媒体人力资源激励制度改革工作过程中存在的问题具有重要的作用及意义。只有从事广播媒体人力资源的激励制度改革的工作人员重视工作过程中存在的问题，并积极寻找解决方法，才能从整体上提高广播媒体从业人员的职业素养及能力。

一、广播媒体人力资源的发展现状

（一）广播媒体人力资源的发展现状

广播媒体是通过无线电波或导线定时向广大地区传播声音节目的大众传播媒体。①进入21世纪以来，广播媒体事业蓬勃发展，从事该行业的人员与日俱增，其激励制度存在的问题也越来越明显。广播媒体的人力资源是指在广播媒介的产品生产过程中所投入的人力资源，也就是人在广播媒介活动中投入的脑力劳动与体力劳动的总和。在现代社会中，企业之间的竞争依靠产品，产品之间的竞争依靠技术，而技术掌握在人才手中，归根结底人才是企业的核心竞争力。在竞争越来越激烈的今天，是否拥有一批高素质的人才，已经成为企业有无竞争力的直接表现。人力资源管理就是对人力资源进行计划、组织、领导、控制等活动，结合多年来从事广播媒体人力资源工作的经验，笔者认为广播媒体行业从业人员的特点包括以下几点，即：高专业素养、大社会效用、职业魅力强、强专业性、人才集中且内部竞争激烈、劳动强度大等。

（二）广播媒体人力资源存在的问题

我国的广播媒体事业由传统的广电企业发展而来，在继承与发扬其优点的同时，不可避免地带有许多的不足之处。一般传统广播媒体企业都是由国有事业单位转化而来，继承其已有的劳动关系和人事制度，其弊端也被保留下来②，如：靠着工作年限享受待遇，分配体系不平衡；人事编制不均；裙带关系严重，人事体系庞大而冗余等，导致整个体系死气沉沉，毫无生机。这些问题将严重影响我国广播媒体事业的可持续发展。尤其值得注意的是，在人事制度方面，企业的实际人力需求与编制的人员需求不符，临时工现象长期存在；其次，广播媒体企业里裙带关系严重，人员任用不公现象严重，致使广播媒体事业的发展受到一定程度的影响。

二、广播媒体人才激励的主要模式和变革

（一）广播媒体人力资源激励模式

近年来，随着从事广播媒体人力资源激励制度改革人员的增多，形成了几种相对成熟的激励制度，包括：第一，人员竞争上岗。在广播媒体企业内部进行岗位公示，实行公开招聘，企业和个人进行双向选择的制度，代替过去直接任命的用人机制，还对员工进行业绩考核，运行末位淘汰制度，在薪酬分配上实行按劳分配的原则，多劳多得，少劳少得，按岗定薪。③第二，劳务派遣。广播媒体企业设立自己的人才劳务公司，以公司化管理为突破口，解决编外人员以及临时工的身份认证问题，由此在劳动报酬、社会保障、档案存放等问题得到解决的同时，亦顺利地解决了人事升迁问题。第三，整合激励。广播企业将企业目标量化、收视量化、经营收入量化④，指引员工向着量化目标前进。在以奖励为手段激励员工达成既定目标的同时，建立人才储备计划，让员工活在希望里，让企业永远有人用。

以上三种模式在近几年的应用中较好地解决了存在于广播媒体人力资源激励上的问题。然而，其也不可避免地带来了一些消极的影响，例如，广播媒体人员离职率普遍升高、员工工作强度加大、员工对企业认同感低、员工幸福指数明显偏低等问题，也亟待解决。

（二）广播媒体人力资源激励制度改革突破口

1.改革绩效考核制。现有的绩效考核制度虽然较好地解决了员工的公平问题，但是也对员工的工作积极性带来了影响。广播媒体收听率与员工工资直接挂钩，部分员工则抱怨自己付出很大心血的节目却因收听率低而未取得与其劳动相匹配的薪资，由此员工的工作积极性下滑，直接导致节目质量下降，致使整个节目制作陷入恶性循环。所以，广播媒体人力资源激励制度改革的突破口可以尝试以季度计算平均收听率的方式，将平均收听率与工资收入相结合，设置最低收听率薪资制度，以保证员工劳有所得。

2.加大企业文化教育，培养员工企业认同感。广播媒体企业现有员工离职率远远高于其他行业，员工在企业的平均时间不超过两年，新员工的企业认同感较低，专业能力提升后迅速离职的现象严重。一般员工的专业素养的培养需要2—4年，之后才能完全胜任媒体工作，已经度过培养期的新员工的离职不可避免地会为企业带来损失。因此，广播媒体人力资源激励制度改革要做到员工刚进企业就对其进行企业文化教育，增加员工对企业的认同感，加大除工资以外的企业福利力度，让员工喜欢企业，舍不得离开企业。

3.改革休假制度，创造舒适的工作环境。广播媒体企业的员工虽然工资高，但是工作强度大，长时间高强度的单一工作使得员工身心俱疲，出现自我否定的状况。长此以往，势必导致广播媒体企业员工工作效率低、工作积极性下降等问题。为此，广播媒体人力资源激励制度改革要做到为员工创造休假机会，为员工制造舒适的工作、休息环境，多举办内部业余活动等，从工作与生活两方面体现企业关怀。

4.建立员工人事资料库，做到人力资源的合理配置。广播媒体企业员工工作流动性强，员工往往还没有适应本职工作，就接到调离现有岗位的通知，因此广播媒体人力资源激励制度改革要做到建立人才数据库，针对员工的不同特点组建数据分析库，以员工的年龄、工作业绩、取得成果、个人性格、兴趣爱好、长处为基本出发点，建立全面的数据库为日后的人事调动提供合理的依据。

5.培育员工之间的合作意识。广播媒体企业的员工常常抱怨在工作上没有很好的合作对象，员工之间没有愉快的合作氛围，甚至经常发生口角，严重影响了工作效率。因此，广播媒体人力资源激励制度改革要做到创建群体认同感，以群组的形式工作，营造群体工作环境，增加员工间对的交流，加强彼此之间的了解，培育员工间的认同感，在工作中达到众人拾柴火焰高的效果。

6.加强员工业务培训，提升工作能力。企业对于员工而言不仅仅是工作的地方更是学习的地方，是实践出真知的场所，最好的培训就是企业的内部培训，发现问题及时地解决问题才能事半功倍⑤，因此广播媒体企业可以根据企业和员工的需求定期对员工进行企业培训，如把老员工的工作经验、心得、工作技巧编写成书，用于员工的内部浏览交流，定期开展员工技能培训活动。

三、结语

广播媒体人力资源的激励制度改革不是一个一劳永逸的结果，而是一个需要不断跟进的过程。笔者期望更多的人力资源管理人士能投入到该课题的研究中去，指出不足并提出有价值的解决办法，为促进我国广播媒体人力资源的激励制度改革工作做出贡献。

注释：

①丁敏艺.湖南广播电视台人力资源管理激励机制研究[D].湖南大学,2011.

②许婷婷.安徽广播电视台节目研发人员激励机制改进研究[D].安徽大学,2014.

③毛晶晶.中国电视业人力资源管理制度改革初探[D].南京农业大学,2007.

④唱飞.北京教育电视台双轨制下的人才聘用问题研究[D].中国地质大学(北京),2013.

⑤陈宇翔.广播电视媒体人力资源的激励制度改革[J].西部广播电视,2015（14）:12-15.

（作者单位：常熟市广播电视总台）