供给侧结构性改革下工会工作的思考

李 洁

(湖北省工会干部学校，湖北 武汉 430060）

供给侧结构性改革下工会工作的思考

李 洁

(湖北省工会干部学校，湖北 武汉 430060）

随着供给侧结构性改革向纵深推进，一批需要去产能的企业，必然要采取合理调整职工岗位甚至裁员等手段来降低人力资源成本，造成部分职工的收入降低，部分职工需要转岗安置或再就业，部分职工也亟需进行相关的心理建设和心理干预。如何保障职工权益，维护社会稳定，成为政府、企业和工会的共同课题。工会组织要结合自身特点，从职工群众的需求出发，运用独特的群众性工作方式，为职工群众提供多样化的服务，尽可能地维护职工的合法权益。

供给则结构性改革；职工权益；源头参与；劳动争议调解

供给侧结构性改革是适应和引领经济发展新常态，从提高供给质量和效率出发，合理调整产业结构，优化生产要素的配置方式，从而更好满足广大人民群众多元的、个性化的物质文化需求，促进经济社会持续健康发展。其根本目的是提高社会生产力水平，落实好以人民为中心的发展思想。供给侧结构性改革必然涉及到产业结构的调整和重组，而每一次产业结构的调整，必然涉及到其中的从业人员也就是广大职工，会对职工切身利益产生一定影响。工会如何在供给侧改革的背景下，更好地维护职工的合法权益，从而助力企业发展，助推供给侧改革，是工会工作面临的新课题。

一、供给侧改革对职工权益的影响

随着供给侧改革向纵深推进，一批产能过剩、产能落后的企业，尤其是一些以钢铁、煤炭为主营业务的老牌国有企业，为了走出利润低迷，采取了分批剥离二线、三线业务，停产放假，降低工资，搬迁，裁员等方式来节约人力资源成本，提高劳动生产效率。在改革的阵痛中，受影响最大的是普通职工，尤其是一线职工。同时，老牌国有企业的各种历史遗留问题，如用工的性质不同导致待遇不同、一线员工与管理干部的工资水平差距较大等，也逐一浮出水面，并与职工待遇调整、职工分流安置等问题相互交织，使整体问题更加错综复杂。

很多企业在产业结构调整的过程中，都会经历发展的低潮期，企业利润总水平下降。这些企业为了扭亏为盈，提高劳动生产率，大多数采取了压缩人力资源成本的措施，如降低职工待遇，分流职工，裁员，内退内养等。这些措施对职工权益的影响集中体现在以下三个方面：

第一，职工工资降低，同时缺少其他收入来源。据笔者调查得知，某大型汽车制造集团下的子公司因去年的汽车销售量比上年同期下滑了30%左右，企业利润降低，因此不得不降低了所有员工的工资。员工工资的平均降幅达到15%左右，一线职工工资降幅约在500元/月，占一线员工工资总额的1/6左右，对职工的生活产生了较大影响。近年来，钢铁行业产能严重过剩，企业普遍亏损，原著名央企武钢集团(现已与宝钢集团合并，成为宝武钢铁集团）也面临着人力成本较高，连年亏损的巨大压力，因此必须压缩人力资源成本。为公平起见，原武钢集团采用按年龄一刀切的办法，对距法定退休年龄五年以内的员工实行内退内养政策，即企业保留与内退内养职工的劳动关系，并继续为其缴纳社会保险，但工资为原在岗时的一半左右，约为2500元/月。[1]这种内退内养政策的确可以为企业迅速减轻负担，同时也最大限度地保证了员工的基本生活。但由于武钢有很多双职工家庭，甚至三代职工家庭，内退内养政策使很多职工家庭的收入瞬间减少了一半以上，对家庭生活的影响是巨大的。内退职工年龄均在50岁以上，且一线工人居多，职业技能非常单一，再就业难度很大。

第二，部分员工面临转岗分流，亟需进行相关的心理建设和干预。一些以钢铁、煤炭为主营业务的老牌国企如晋煤集团，采取了“精干一线，优化二线，压减三线”的办法，让年龄偏大，体力精力较差的一线职工转到二线非主营业务上，二线业务中年富力强的员工则转入井下一线生产岗位，同时减少劳务外包工。[2]集团所有职工共同面临的问题是收入的减少，但转岗职工还需要解决缺乏新岗位的工作技能，对新岗位的职业认同感低等问题。因此，转岗职工的心理建设也成为亟待解决的问题。

第三，部分职工面临裁员，需要再就业。对于企业来说，经营状况持续下滑，入不敷出，裁员是相对简单的提高效益的办法。但是，对于职工来说，裁员就意味着失去工作，失去社会保障，生活难以为继。因此，企业尤其是国有企业应当尽力解决好裁员的事前法定程序、经济补偿金和后续安置等工作；否则，裁员有可能成为群体性劳资冲突的爆发点，给社会稳定带来不利影响。按照《工会法》和《劳动法》的有关规定，企业裁员应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，并向劳动行政部门报告裁员的方案，给予职工相应的经济补偿金。当企业在六个月内扭亏为盈，需要重新招聘人员时，应优先考虑被裁员的劳动者。在此次去产能的改革中，武钢集团约有5万人需要离开钢铁主业，这批职工的年龄在40岁至50岁之间的占到了70%，像从事检验工、机械工等这类一线工种的职工占到了90%［3］。年龄偏大，职业技能相对单一，是这批职工的突出特点，在劳动力市场上不易找到合适的工作，有可能对社会稳定造成一定影响。因此，应由地方政府牵头，企业、工会、劳动行政部门多方对接，多渠道地解决员工再就业问题。

二、供给侧改革下工会的积极作为

每一次改革，都需要改变现有的利益格局。此次的国有企业供给侧改革，必然对职工的权益造成一定影响。如何顺利平稳地度过劳资关系矛盾高发时期，是政府、企业和工会的共同课题。在这一关键时期，工会也应当积极地投入供给侧改革，从职工群众的需求出发，运用独特的群众性工作方式，为职工群众提供多样化的服务，尽可能地维护职工的合法权益。

(一）坚持积极的态度，做好工资集体协商和劳动争议调解工作

在供给侧改革的背景下，一些效益下滑的企业往往不愿意开展工资集体协商工作，因为企业行政方往往认为工资集体协商中职工方代表的必然诉求就是工资增长，其实这属于一种认识上的误区。工资集体协商的目的是让职工的工资与企业的发展水平相一致，使职工工资水平趋于合理。企业利润不断下滑，甚至出现亏损，职工的工资必然要有所降低，工会要引导职工正确对待改革中的利益调整问题，要引领全体职工与企业共进退，共谋发展。此时，工资集体协商的目的不是涨工资，而是建立职工的基本工资支付保障制度，确保职工的基本生活，带领职工与企业共渡难关。

企业的转型时期，同时也是劳动争议的多发、高发期。任何一家企业都可能会有劳动争议，这是非常正常的。工会作为维护职工权益的主体，首先必须以坦然的态度去努力解决劳动争议问题，而不是采取消极回避的态度。企业基层工会人员少，任务重，面对诸如工伤等问题的时候，可能也不十分了解有关法律和政策。对此，企业工会要充分调动工会干部的积极性，组织工会干部提升依法调处和化解劳动争议的能力，多开展相关内容的培训，必要时还要善于借助外部力量。工会面对劳动争议问题时，工会干部可以提供一些咨询服务，如果工会干部确实不理解其中的一些具体问题的，可以咨询相关企业的人力资源部门，或者寻求政府相关部门的支持和帮助。比如，江汉油田集团在五七世纪苑小区建立劳动争议与调解接访室，有专职工作人员负责，并邀请当地广华寺人民法庭法官每周驻点一天，负责接待来访职工，回答相关法律问题，调解劳动争议，并取得了很好的效果。再如，湖北省宜昌市职工服务中心内设有劳动争议调解室，有专职工作人员负责，并在每周二邀请相关法官驻点，回答相关劳动争议问题等，帮助职工快捷地解决劳动争议问题。这些都是值得推广的有益尝试。

(二）坚持工会帮扶，多渠道推动职工创新创业

企业的改革往往伴随着裁员。这些失去工作的职工往往年龄偏大，长期在一类岗位上工作，职业技能单一，再就业难度很大。因此，工会要帮助这类员工再就业，必须开拓多种渠道。第一，积极争取上级工会和政府支持，开展多样化的职业培训服务，提升此类员工的岗位技能。如在政府协助下，开展育婴员、超市收银员、安全保卫人员等职业培训项目，促进职工再就业。第二，积极联系劳动行政部门、新工业园区和其他需要大量用人的企业等，举办专项招聘会、对接招聘会等。裁员的员工虽然年龄偏大，技能单一，但是他们在某一种专业技能上往往技术过硬，工作认真负责，能够很快胜任相近和相关的工作岗位，这也是他们自身的优势所在。比如，武汉市总工会、人力资源与社会保障局和原武钢集团工会在2016年3月举办了专门针对武钢职工的大型招聘会，引进了需要大量用工的富士康等知名企业，积极主动地为职工寻找新的工作岗位。仅这一次招聘会，达成求职意向的就有2017人［4］，取得了良好的示范效果。第三，职工在分流安置过程中有自主创业意愿的，工会可以及时为其提供服务。工会可以积极联系社会力量，聘请专业人士，为职工开设各类有针对性的创业培训，如充分宣传各类有关创业的优惠政策；成功创业者的经验传授；如何开设和管理“微店”、网店等，全面提升创业人员的竞争力，帮助职工创业。

职工的收入普遍下降，困难职工的生活也就更加艰难。在这种情况下，工会更要做好困难职工的帮扶工作。帮扶工作要落到实处，特别是要确保困难职工的基本生活，避免“因病返贫”、“因学返贫”。有条件的企业可以多方筹措困难职工帮扶基金，确保帮扶资金的来源。对于困难职工中有就业意愿和能力的，工会要积极帮助其就业，通过开展订单式的培训等方式，尽力推荐其就业。

创新是一个企业生命力的源泉。在供给侧改革的浪潮中，一个企业想要获得更大的生存和发展机会，必须有创新成果作为支撑。创新也是破解企业发展难题的重要措施。企业职工是最重要的创新主体。工会应该带领和发动广大职工，广泛开展合理化建议活动，为企业发展和改革献计献策。同时，工会应鼓励广大职工开展岗位创新，为职工搭建创新平台。比如，江汉油田工会以“龙景庆全国示范性劳模创新工作室”、“张建荣创新工作室”为引领，充分发挥劳模先进在科技创新、技术攻关中的“传帮带”作用，带领广大职工立足岗位创新，为企业提质增效贡献力量。[5]

(三）强化源头参与，民主制定职工分流安置办法

工会一直强调源头参与，但是这一点在基层工会工作中往往有些走样。企业在此次改革过程中，很可能涉及到员工的分流安置安置问题，要出台一系列的方案和措施。有些企业工会认为，这是企业行政的职权，工会不便干涉，等到安置方案提交职代会讨论时，工会组织职工代表审议即可。但是如果制定方案仅有企业行政参与，体现的是企业行政的单方意见，那么必然不够合理全面。如果安置分流方案最终没有通过或勉强通过，轻则可能会引起职工思想上的波动，重则可能会酿成群体性的劳资纠纷，影响劳动关系的稳定。因此，笔者认为，为了充分保证安置方案的民主性和合理性，同时也为了避免引起劳资纠纷，工会的源头参与应前置，即在企业行政制定有关职工分流安置方案的过程中，工会就要充分参与其中，代表职工提出意见，并与企业行政商议讨论，而不要等到职代会审议过程中去把关。

(四）开展心理辅导，引入专业化的队伍

企业的改革阵痛必然波及职工。部门员工因为收入下降、转岗、内退产生了一些心理问题，难以适应，更多的员工因企业改革感到前途渺茫，忧心忡忡。职工心理问题已成为了一个普遍问题。工会可以及时地针对这些问题，引入专业化的工作队伍，如心理咨询师团队和社会工作者团队等，开展员工心理援助(EAP）和相关的社会工作项目，疏导职工心理症结，化解劳资矛盾隐患，从而达到提高职工工作效率，稳定职工队伍的目的。

三、结语

在供给侧改革的大背景下，去产能必然会涉及到广大职工的利益调整。在这个过程中，各级工会组织能否发挥好自身的作用，切实保障职工的合法权益，不仅关系到广大职工的切身利益，而且关系到产业结构调整的顺利推进，关系到整个社会的和谐稳定。工会组织应该从职工的需求出发，严格按照国家的法律、政策，用多样化的手段尽可能地维护职工的合法权益，确保职工队伍的稳定，确保改革特殊时期的平稳过渡。

[1]武钢陷最艰难时刻：数以万计职工离岗 政府输血难以为继[EB/OL].新浪财经.新浪网，http://finance.sina.com.cn/roll/2016-04-28/doc-ifxrtvtp1495737.shtml.

[2]晋煤集团：精干一线 优化二线 压减三线[EB/O L].http://www.jxcgc.com/showinfor.aspx?id=20160518111325&flag=1.

[3]武钢员工招聘会“赶集”求转型，1.2万个岗位供选[EB/OL].大楚网.腾讯.http://hb.qq.com/a/20160320/008118-1.htm.

[4]武钢转岗职工参加专场招聘会[EB/OL].凤凰资讯.凤凰网.http://news.ifeng.com/a/20160320/47999970-0.shtml.

[5]江汉油田工会职工创新工作室创建显成效[EB/OL].湖北工会网，http://www.hbzgh.org.cn/2014/0512/272405.shtml.

(责任编辑：梁霞）

D412.6

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2095—7416(2016)06—0026—03

2016-11-12

李洁(1984-），女，河南鹤壁人，法学硕士，湖北省工会干部学校讲师，武汉职业技术学院教师，主要研究方向为劳动法学。