地方高校高层次人才引进工作研究

李娟

（德宏师范高等专科学校人事处　云南　芒市　678400）

地方高校高层次人才引进工作研究

李娟

（德宏师范高等专科学校人事处云南芒市678400）

人才问题历来是高校改革和发展的核心问题。高校之间的竞争，说到底是人才的竞争。对于地方高校来说，要全面实施才强校战略，就必须不断创新高层次人才引进机制。同时本着以用为本、为用而引、引用结合的原则对高层次人才进行引进和管理，以形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的新局面。

人才引进工作研究

一、高层次人才引进情况和队伍现状

为加大高层次人才引进力度和全面实施人才强校战略，近年来，许多地方高校不断提高引进人才待遇，并专门出台高层次人才引进暂行规定。以N校高层次人才引进情况为例，目前，凡公开招聘到N校的具有教授职称的博士研究生，若与学校签订10年（含10年）以上服务协议，发给25万元安家费，提供住房一套和5万元科研资助经费；公开招聘的教授和博士，若与学校签订8年服务协议，分别发给20万元和18万安家费，提供住房一套和5万元科研资助经费；特殊专业所需副教授，与学校协议签订8年（含8年）以上服务期，补助安家费5万元。尽管高层次人才引进的待遇一再提高，但2005年以来，N校仅引进到博士研究生和正高级职称专业技术人员各3人，引进副高级专业技术人员8人。目前，学校有博士研究生4人、硕士研究生133人，有教授、副教授及相当职称专业技术人员19人和97人，分别占教职工总数的1%、33%、4.7%和24%。N校高层次人才引进情况和队伍现状是目前多数地方高校的缩影，从以上数据来看，当前地方高校的高层次人才引进工作仍有待改进加强，队伍建设工作力度仍有待进一步加大。

二、存在问题和原因分析

随着社会主义市场经济体制的不断深入，当前，绝大多数高校对人才的管理已逐步实现了市场化和法制化，但就地方高校目前的实际情况看，高层次人才引进体制机制、培养和管理，以及考核评价等方面存在的问题均值得深入思考和研究。

（一）体制机制方面存在问题

首先，是学校对引进人才没有最终决定权，对人才的管理也仍不得不停留在“条款分割”管理上。这种纵向集权型的管理体制，管理层次多，关口多，制约因素多。导致人才引进周期长，牵动环节多。以一个高层次人才的引进为例，从双方初次联系对接、考核到原单位同意调出，再到编制、工资等一系列进人手续报批完成，一般都要经过两到三个月的时间，如果某个环节出现什么问题，周期还会更长。这个过程中，人才还有可能被其他单位抢走。其次，是经济力量薄弱，缺乏竞争优势，人才引进工作难度加大。由于地方高校大多处于经济欠发达地区，办学条件差，因此绝大多数高层次人才根本不愿到校来工作。仅就人才引进待遇方面看，绝大多数地方高校目前的人才引进待遇虽然已在原来的基础上翻了几翻，但吸引力仍显不足，与发达地区高校相比，差距仍然很大。这也无形加大了高层次人才引进工作的难度。

（二）人才引进、使用、培养和管理方面存在问题，导致校内人才流失严重

近年来，地方高校引进人才的各种优惠条件不断提高，而在职培养的人才却受到了“怠慢”。于是，“招来女婿气跑儿子”的消极现象和培养与引进之间的矛盾日益凸显。一方面表现为人才频繁的调出、辞职，人才显性流失突出。

引进和培养人才的根本目的都是为了凭借人才优势，提高教育教学质量和学校知名度，促进学校的全面可持续发展。使用和培养人才是造血，引进人才是输血。实际工作中，有的高校只注重高价引进人才，却忽视了对现有人才的培养和使用，这极大的打击了教师的积极性，严重影响了人才队伍的稳定；有的忽视了对人才的沟通、理解、尊重，如知政、参政、议政和监督等精神及政治方面的需求，过多的将吸引、调动人才工作积极性的政策、措施，局限在物质经济待遇方面，而忽视了更重要的思想政治工作和培养他们的主人翁精神；有的忽略了人才引进的目的，把人才人事工作的主要精力放在了如何吸引优秀人才、留住人才等短期措施上以及行政事物性的工作职能上，导致不能有效发挥人才的作用，人才强校战略不能全面实施。

（三）人才鉴别失真，对人才的考核评价不够科学，人才的积极性、主动性和创造性得不到充分发挥

一是人才引进前的考核不够全面，往往只注重专业、学科、论文数量、获奖情况等“硬件”方面的考核，忽视了道德品质、合作精神等“软件”方面的考核。二是对引进人才的跟踪考核缺失。有的高校下大力气把人才引进到校，却将他们与普通教师放在同一层面进行考核，以致有的人才进校五六年没有任何成果，有的甚至不如普通教师。三是缺乏人才开发的积极性和战略眼光与长远规划。一些学校对人才的重要作用认识不到位，工作积极性、主动性和创新性不够，人才引进渠道不宽。有的学校不是盲目、重复引进人才，就是引进人才与学科建设和发展急需脱节，所引进人才整体素质不高，复合型、创新型人才缺乏。有的引进人才时只对应得薪酬进行了明确，却缺乏对双方责任、权利、义务以及引进人才的任务目标和岗位职责等的明确。这些都造成了投入和回报之间的不对等以及对人才的极大浪费和不尊重。

三、对策思考

（一）正确认识高层次人才在高校发展中的战略地位，深入实施人才强校战略

人才是党的各项事业发展最可宝贵的财富，是支撑高校科学发展、和谐发展、跨越式发展最为重要、最可持续和最具潜在优势的战略资源。高校之间的竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有高层次人才，谁抢占了人才的制高点，谁就赢得了竞争的主动权。对于地方高校而言，高层次人才引进既是优化师资结构、推进学科建设和补充师资力量的现实需要，同时也是提升学校学术研究水平和整体实力的内在需要。

（二）拓宽人才引进渠道，积极探索高层次人才引进新模式

首先，是必须要本着以用为本，为用而引、引用结合的原则，放开眼界、思路和胸襟，以时不我待、求才若渴的精神抢抓人才引进机遇。对高层次人才最具吸引力的是事业，高层次人才看重的是事业的发展空间。对于地方高校来说，应将优美的自然环境、浓郁的地方特色、广阔的发展空间和宽广的事业平台作为吸引人才的强大优势，主动出击，敞开大门接收人才，通过各种渠道去“请”人才、“挖”人才。其次，是要进一步完善人才引进的配套政策。人才引进机制是否灵活，直接关系着人才因引进的成效。对此，地方高校应根据国家和地方2010-2020年中长期人才发展规划，及时清理调整不合时宜的政策并及时出台新政策。同时借鉴其他高校在人才引进方面的成功经验，采取切实可行的措施，创新高层次人才引进方式方法，积极引进符合本校实际需要的高层次人才。最后，要立足校情，科学制定和明确人才引进、开发的措施、方向和实现路径，积极做好本校的人才引进、培养等规划工作，重点吸引、引进急需人才。对于短期内无法解决人事关系，但本校需要的价值和稀缺性高的核心人才，可本着“不求所有，但求所用”的原则，采取合同聘任制的方式，实行“柔性引进”。

（三）优化高层次人才服务环境，不断完善、创新人才工作机制

优化高层次人才服务环境，就是要改善和营造适宜人才居住、生活的人居环境，为人才生活提供环境上的保障，形成鼓励人才干事创业的人才服务体系，不断提高人才服务工作质量，为人才的成长、成才提供优质的服务和平台。具体工作中，可重点可依托省级、国家级的培养培训计划，有针对性的遴选中青年课题主持人、骨干教师到国内外名牌大学、科研机构深造，积极为人才成长成才搭建平台。同时要放手使用引进人才。对引进的人才要尽快落实具体项目和岗位，赋予他们相应的科研人事权和经费使用权，最大限度的发挥他们的作用。对引进的人才，学校要积极寻求教育部门和地方政府的支持，帮助解决其子女入学、配偶就业等问题。

高层次人才的积极性和创造性能否充分发挥，是学校发展的关键，也是衡量管理者管理水平和管理艺术的一个重要标志。创新人才工作机制，就是要建立与社会主义市场经济和学校自身情况相适应的资源配置体制，在人才培养机制、评价机制、引进机制、使用机制和激励等机制等方面加强领导和创新，不断完善人才评价标准和手段。具体而言，首先是要建立良好的制度环境，对人才实行分类管理、分类评价。人才的种类是多样的，不同的人才成长、发展规律不同。对于不同类型的人才，必须采取不同的管理方式和评价方式。

（四）加强人才工作队伍建设，着力提高人才工作水平

作为从事人才资源开发与管理的人才工作队伍，其素质的高低直接影响和决定着人才资源开发的水平和质量。对此，必须切实提高人才工作队伍素质，建设一支高素质人才工作队伍。一方面是必须加大对人才工作队伍的思想政治建设工作，让这支队伍充分认识科学人才观，“党管人才”原则和人才强校战略的重大意义，以高度的政治责任感和强烈的历史使命感做好人才资源开发工作。

（五）加强对人才工作的有效领导，不断开创人才工作新局面

一是要明确职责，加强领导。要根据新形势新任务的要求和学校的实际，坚持党管人才原则，制订配套政策措施，形成党委统一领导，人才工作部门牵头抓总相关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是要建立健全人才工作机构和人才工作责任制，将人才工作列为党政领导干部考核指标体系的主要内容，确保将人才引进管理各项政策落到实处，推进人才工作不断取得新成效。学校党委要定期研究和解决人才工作中的重大问题，人才工作部门要认真做好战略规划、统计预测、政策研究、宏观指导、工作协调等全局性和战略性工作，建立统分结合、齐抓共管、协调高效的工作机制，形成人才工作的强大合力，促进人才工作的全面开展。三是要建立主要领导和班子成员分级、分类、分层次与高层次人才联系制度，努力营造事业造就人才、环境凝聚人才、机制激励人才、法制保障人才的良好环境，以形成人才辈出，人尽其才，才尽其用的新局面。

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李娟（1974—），女，德宏师范高等专科学校助理研究员，研究方向为行政管理。

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1007-9106（2016）08-0172-03