医务人员职业压力现状与医院EAP模式研究

复旦大学附属华山医院工会

医务人员职业压力现状与医院EAP模式研究

复旦大学附属华山医院工会

通过对上海市10家三甲医院1180名临床医务人员随机调查中，汇聚相关数据、资料，对临床医务人员的工作压力源和压力调适进行对比分析，建立具有卫生行业特色的医院员工关爱计划以及相关建议，即医院要把维护员工心理健康作为工作重点。

医务人员职业压力 医院EAP 模式

在欧美一些发达国家，与压力有关的精神失调已成为临床医务人员发展最快的职业病。据调查，有25%的医师会出现焦虑症或与压力有关的疾病。随着我国医疗卫生体制改革的深入，繁重的工作任务，日新月异的技术革新，医患矛盾的日益尖锐等各种因素无时无刻不在影响着医务人员的身心健康。医务人员的职业压力研究，成为当前医院管理的一项重要课题。本研究通过调查并分析上海市10家三甲医院临床医务人员职业压力，探索建立适应卫生系统行业特点的心理援助机制。

一、医务人员工作压力源和压力调适现状

本次研究随机抽取上海市10家三甲医院临床医务人员（包括医生、护士、医技人员）1180名，调查内容包括医务人员工作压力、医务人员对压力的认知和主观调适等。

医务人员工作压力调查结果显示，给医务人员造成工作压力的因素由高到低分别为外部环境因素、工作负荷因素、职业发展因素、医患关系因素、组织管理因素、职业兴趣因素、人际关系因素。其中压力值达到重度的压力源分别为外部环境因素、工作负荷因素和职业发展因素。这说明，当前医护人员所面临的工作压力较多，压力强度较大。这些压力既有来自职业本身的压力，也有社会大环境对这一职业群体所造成的压力。首先，就职业本身而言，医务人员面临高技术要求、高强度、高风险的工作压力，尤其是三级医院的医务人员同时肩负着医疗、教学、科研等多重任务，常常面对来自全国各地的患者，病人多、病种复杂、病床使用率和周转率高。医务人员长期处于高负荷的工作状态，作息时间不规律，加班超时工作已成为家常便饭。他们还需要随时处理突发疾病或应对病情的变化，机体长期处于高度的应激状态，导致精神高度紧张，容易引起紧张、焦虑等情绪。其次，由于目前医疗保障制度尚不完善，加上社会舆论的片面报道，导致医疗矛盾激化，医疗纠纷不断出现，而现有的法律法规难以保护医务人员的合法权益。不断上升的医疗纠纷发生率和媒体上多次报道的伤医事件，给医务人员造成了巨大的精神压力。再次，医务人员还面临着职业发展方面的压力。在现行制度下，医务人员要想晋升职称，必须承担科研课题，取得科技成果，并且发表一定数量的论文在特定级别的刊物上。因此在繁忙的工作之余，医护人员不得不抽出时间做科研，写论文，工作压力也显著增加。

医务人员压力调适研究结果表明，尽管79.7%的员工自认为可以应对压力，但是仍然有59.9%的员工认为压力比较大或者非常大。大部分医务人员会选择自我调节（运动、美食、睡觉等）或者找家人、朋友倾诉的方式调适压力，选择参加单位文体活动、找上级领导或工会寻求帮助或咨询专业医生的只占10.8%。尽管目前医院会零星采取文体活动、个别谈心、组织心理疏导活动和小组座谈等措施缓解员工压力，但是员工对这些举措的感受度普遍不强，参与程度不高，甚至有些员工并不知晓这些举措。尽管被调查者中了解或熟知“员工关爱计划（EAP）”的仅占8.4%，然而却有87.7%的医务人员认为有必要在医院开展有针对性的系统性的“员工关爱计划”项目。

二、建立具有卫生行业特色的医院员工关爱计划

员工是医院的主体，他们的工作情绪在很大程度上影响着他们的工作效率。研究发现，经常体验积极情感的人更能够感觉到自我能力、自我决定力和正向的人际关系力量，这些感觉又会进而提升人们的工作效能、创造力与潜能。员工的幸福必然带来组织的幸福，幸福组织又必然能达成卓越的效能与正向结果。因此，医院要把维护员工心理健康作为工作重点。

（一）员工帮助计划（EAP）的背景、服务内容和执行模式

员工帮助计划EAP是英文Employee Assistance Program的缩写，是组织为员工设计的一项长期的、系统的援助和福利计划，是组织进行压力管理的一种有效方法。目前在世界500强中，有90%以上建立了EAP，美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务，EAP已成为衡量组织人性化管理的一项指标。

EAP的服务内容相当广泛，许多研究者都提出了自己的看法。Lewis将EAP分为个体咨询、团体咨询、咨询服务、教育培训、职业生涯规划、特别服务、研究工作、紧急服务等八个方面。台湾林桂碧提出EAP服务内容包括五大类，分别为：心理咨询辅导类、教育成长类、休闲体育类、医疗保健类、福利服务类。尽管目前中外学者在有关EAP的内容上没有一致结论，但是可以看出其核心内容是一致的，即通过向员工提供有益于个人心理和行为健康的各种服务来达到提升员工的生活质量和工作绩效，从而使员工个人和组织都能够受益的目的。而EAP的具体服务内容则因组织特性的不同、文化背景的差异以及员工需求的变化而需进行动态调整。

现有的EAP执行模式有4种，分别为：内置模式（组织内部成立专门机构，配备一定数量专业人员负责项目策划、组织和实施）、外设模式（组织将EAP外包，由外部专门的机构提供EAP服务）、联合模式（若干组织联合成立一个专门为员工提供EAP援助的服务机构，由组织内部配备专职人员，适用于具有长期合作关系的组织之间）和整合模式（在已有内置式员工帮助计划的基础之上，与外部其他专业服务机构合作，共同为员工提供EAP服务）。

（二）医院建立具有卫生行业特色的医院员工关爱计划（H-EAP）初探

根据卫生行业的特征、医院规模和人力资本存量、医务人员的工作性质以及所处的工作外部环境等多方面因素，结合EAP的经典理论和员工的具体需求，笔者认为医院员工关爱计划（H-EAP）应该采用以内置模式为主的整合模式，具体的内容应包含以下三个层面的工作：

1.危机前援助：以预防为导向

危机前援助，面对的是医院所有员工，其目的是减少或消除导致职业心理压力和心理问题的因素，建立一个积极的、支持性的工作环境。可以通过开展职业压力测试和心理测评评估员工的压力源和心理状态；通过搭建员工——管理者之间沟通交流平台、开展心理健康主题培训和组织灵活的放松性活动，帮助员工缓解工作压力。

2.危机中援助：以解决问题为导向

危机中援助，最重要的是及时性，最好在危机事件发生后的24-48小时内进行干预。应激事件如果没有得到及时处理，会转变成慢性心理疾病，增加解决的困难。对于正常医疗过程中无辜被伤害的医务人员，医院除了第一时间给予支持和慰问外，可以为职工投保并办理人身意外伤害保险，必要时给予法律咨询援助。对于其他突发的应激事件，医院可采用救济补助和心理援助相结合的方式给予援助。

3.危机后援助：以缓解不良情绪为导向

一些危机的影响一旦产生后，并不会立刻表现出来，但会在以后的生活中对员工产生长远而潜移默化的影响，这就需要对其进行进一步的跟踪观察和及时干预。医院可邀请心理专家对于受情绪或心理问题困扰的员工，定期提供团体心理辅导和个体心理咨询；还可以有针对性地开展巴林特小组活动，通过对具体案例的讨论，可以提供一个出口，使医务人员得以缓解在工作中所产生的焦虑和挫败情绪。

4.以试点的形式引入医院外专业人员辅导和干预模式，适度推广

医院可整合行业内资源，邀请行业内其他医疗机构的心理学专家对员工及其所在团队提供辅导和咨询，也可根据实际情况，局部及部分引入第三方专业机构提供服务，在重点部门以试点形式适度推广。

三、建议

（一）医院员工关爱计划是一项长期的、系统的服务项目，需要潜移默化地影响、持续跟踪和阶段性反馈，不可过于计较短期效益。

（二）医院开展员工关爱计划不应当仅仅只是解决具体的、现实的个人问题，还应该帮助员工提高减少或消除导致心理问题的原因，预防心理问题的发生。应当从更全面的角度来设计预防问题、发现问题和解决问题的整个过程。援助对象应该包括全部员工在内。

（三）由于EAP在中国还处于起步阶段，大多数行业和医院管理者以及基层员工对其还比较陌生。要顺利实施以EAP为核心的员工关爱计划，一方面要做好宣传工作，打消员工的种种顾虑，使他们能从心里接受EAP。另一方面，更重要的是要争取管理者的支持和合作，使他们认识到开展员工关爱计划在降低当前本行业从业者的高危风险及正确面对卫生体制攻坚改革方面的必要性，不仅有利于提升员工职业心理资本，促进员工个人成熟与发展，进而提高员工满意度和忠诚度，还可以保证医院和各科室和谐稳定发展，提升工作效率，最终提高患者满意度和医院核心竞争力。