关于降低保险行业代理人离职对策的研究

（新疆石河子广播电视大学，石河子市，832000）赵云英

关于降低保险行业代理人离职对策的研究

（新疆石河子广播电视大学，石河子市，832000）赵云英

我国保险代理人的高频率流失，不利于保险公司的稳定经营。在社会对保险行业持有成见，保险公司甄选体系不尽健全，代理人准入资格要求过低的现状下，治疗代理人高频率流失的痼疾需要代理人自身、保险公司、监管机构、行业协会以及社会大众的共同努力。我国保险代理人流失情况入手,在理清保险代理人的基本概念后，对保险代理人给保险人及保险公司带来的风险，及这些风险产生的原因进行深刻的分析，最后提出一些规避和治理风险的措施。

风险管理；保险代理人；离职；保险行业

1 前言

目前我国保险业飞速地发展,保险代理人对我国保险业的发展做出了不可磨灭的贡献,然而也出现了一些问题,代理人员离职率过高造成的营业成本攀升、业务不稳定、保险行业信誉下降便是其中棘手的问题。如何建立合理、有效的制度来规避和管理代理人离职风险,从而提高保险业的信誉,降低业务成本,增强业务稳定性,已成为保险业亟待解决的问题。

保险行业代理人的基本概念出发，通过分析保险代理人离职的风险分析，对代理人高频率离职的原因分析，最后就如何降低保险代理人离职的途径进行浅议。

2 保险行业代理人相关概念界定

保险代理人是指根据保险人的委托，向保险人收取手续费，并在保险人授权范围内代为办理保险业务的单位和个人。自《保险法》颁布实施以来，保险代理业务象雨后春笋，焕发了勃勃生机，显示了强劲的发展势头。广大保险代理人，为保险业务的发展、保险市场的完善做出了巨大的贡献，但由于代理制实施时间较短，代理人来自不同层次，管理办法相对滞后等原因，使得保险代理工作存在一些问题。在保险代理中，保险公司对保险代理人缺乏有效的约束，这给保险公司的经营管理带来了很大风险，阻碍其发展。

3 保险代理人离职的风险分析

3.1 给保险公司带来的风险

如果代理人离职前的所有操作都是合乎规定的,那么保险公司面临以下风险。首先是营业成本的提高。个人代理人的高离职率增加了保险公司的营业成本,包括管理成本、培训成本和隐性成本。人员的流失与人员的重新招聘是次第的过程,为保证新员工的工作效率,保险公司必须组织岗前培训与管理,这意味着培训成本和管理成本在增加。其次,保险公司实行营销员制度的一大优势是其“一对一”的服务,但是一旦保险代理人离开原来受委托的保险人,必定留给该保险人大量的“孤儿保单”,如何管理这些“孤儿保单”、如何做好后续服务,保险公司同样需要付出人力资本和管理成本。给营销员的佣金比例是逐年递减的,所以,“孤儿保单”谁也不愿意认领,因为花费同样的精力提供服务,获得的收益却要低很多。如果保险公司的后续服务做得不到位,必然影响公司的信誉和竞争力,阻碍保险公司进一步的发展。二是并非所有的员工流失都是因为压力大、做得不好而离开此行业,也有一部分是被同业挖走、恶性竞争的结果。

如果保险代理人在离职前或离职后进行违规操作,则保险公司面临的风险将更大。首先，在保险代理合同仍然有效的期间,保险代理人若进行违规操作,比如在展业过程中夸大收益,没有如实告知保险责任范围等。其离职后被客户投诉,公司将因为无法举证而承担法律后果。即使保险代理合同已终止,保险代理人仍以保险公司名义与投保人签订保险合同或者骗取续期保费。我国《保险法》规定:保险代理人为保险人代办保险业务,有超越代理权限行为,投保人有理由相信其有代理权限,并已订立保险合同的,保险人应承担保险责任,但是保险人可以依法追究越权的保险代理人的责任。为了保护善意第三者的权利,若发生此类保险代理行为,同时又因代理人已离职,公司行使追索权存在许多困难,往往独自承担损失。

3.2 给投保人带来的风险

首先,投保人的服务得不到保障。若保险代理人不离职,则客户可能享有一系列的服务,比如上门收保费、保单的维护、出险时的协助搜集单证、协助理赔以及一些咨询与理财服务。而保险代理人的流动性大、留存率低意味着大量“孤儿保单”出现,也就意味着营销人员流动后,已经售出的保单没有固定的人员提供后续服务,客户的利益难以保证。其次,若保险代理人在签订保险合同前存在违规行为,投保人将面临更大的风险。再次,若投保人对保险代理人是否离职并不清楚,出于长期的信任将续期保费交到原代理人手中,虽然法律出于保护善意第三者利益,规定应由保险人承担保险责任,但是假如投保人不提起诉讼,则会承担经济损失。

4 保险行业代理人离职的原因分析

4.1 工作实况与代理人心理预期的偏差

保险代理人在行业内通常被称为客户经理或是销售代表，面对“经理”的头衔，求职者自然趋之若鹜，但当走进公司发现自己从事的是普通的营销工作且并非保险公司的正式员工时，心理落差便产生了。在工作中，代理人需要不断发掘新的客户，也要与既有客户保持联系，在客户有需要的时候要第一时间赶到，这样的辛苦程度是许多保险代理人在初涉行业时不曾预计到的，心理承受的巨大压力与每日奔波导致的身体疲惫，令他们不堪重负。除此之外，部分新招募的代理人在主管培训的过程中接触到有意误导客户的话术与技巧，因无法认同进而对工作产生怀疑。当然，也有一些短期性明显的代理人，他们垂涎于首期的高额佣金，抱着试试的态度从事了保险代理工作。这些都是代理人高频率流失的风险因素。

4.2 保险公司甄选体系不健全，组织管理不尽科学

由于保险公司的增员数量与团队主管的佣金相挂钩，许多团队主管便打着公司招聘员工的名号，四处招募代理人，故意与应聘者建立不对等的心理契约。另一方面，团队主管一味增员，却没有做好参加过培训的代理人的后续陪访与育成工作，使他们在遇到困难时得不到及时的帮助，销售业绩不佳，增大了保险代理人被动流失的风险。传统的培训方式，不符合保险销售的发展要求面对社会大众知识水平的不断提高，客户对风险评估、理财规划、保险组合等专业服务的需求逐渐增加，保险代理人对通过参与公司培训提高自身专业素养的愿望也越来越强烈，但保险公司在培训过程中注重销售技巧与话术，缺乏保险基础知识的讲解；以统一培训为主要方式，提供给不同资质代理人的针对化培训明显不足；培训面较窄，对税收、风险评估、财务管理等学科几乎都无涉及。这种传统的培训模式已经不能满足保险代理人以及客户的根本需求。此外，由于晋升机制与福利保障机制的不健全。作为非正式员工，保险代理人晋升到公司管理层的几率很小，使其对自己的职业规划感到茫然，找不到努力的方向。在福利保障方面，合资公司通常采取代理人无底薪的制度，作为保险公司的非正式员工，保险代理人也并不享有社会保障。收入的波动与生活的无保障使代理人缺乏归属感。

4.3 保脸代理人的法律定位不明确

在现行的委托代理机制下，代理人的角色定位不准，权责出现敞口。一方面，代理人不是《保险法》意义上的个人保险代理人。根据《保险法》和工商登记管理的有关规定，个人保险代理人必须由保险监管部门颁发经营保险代理的业务许可证，必须依法进行工商登记，办理营业执照。但是目前各保险公司管理的保险代理人不具备这些实质性条件。另一方面，现在的保险代理人也不是法律意义上的保险公司员工。保险代理人为保险公司推销保险产品，并接受保险公司的培训和管理，但保险公司与他们签订的却是代理合同，而不是劳动合同，这也不符合《劳动法》的要求。

法律地位的不明确直接导致了保险代理人的权利和义务难以界定，保险代理人作为劳动者的合法权益得不到保障，代理人的职业忠诚度和社会认同度都大大降低；与此同时，当业务出现纠纷时，约束机制缺位，责任难以落实。保险公司和代理人之间相互推诿和搪塞，究竟谁对保险销售行为负责，谁对投保人负责以及谁对代理人的权益负责等难以确定，委托人、代理人和消费者三者之间的权、责、利无法受到法律的保护和约束，给公司和政府监管部门造成极大的不便。

4.4 代理行为的短期性明显

现金流象限理论根据人们收人来源的不同把人分为四类:雇员、自由职业者、企业家、投资者。其中自由职业者包括会计师、律师、推销员、保险代理人等,这些人的时间可以自由支配,收人的多少由自己的工作努力程度而定。我们认为,将保险代理人定位于自由职业者有利于保证其独立平等性。鉴于国家对保险代理人的管理还未走上正轨,保险人对保险代理人的管理有其必要性,但这种管理不能从根本上改变二者之间的独立、平等关系。要从根本上解决代理人的“归宿”问题。可以设定代理人的福利,并对业绩优良的代理人实行奖励,开展各种竞赛,建立稳定、持续的晋升和激励机制,物质上的激励会使得他们将个人利益与公司利益结合起来。

5 降低保险代理人离职的途径

5.1 公司努力提高代理人留存率，完善相关体制

建立完善的甄选机制，加强对团队主管的管理。首先，规范团队主管的招聘行为，要求主管在招募代理人时，与其建立信息透明的心理契约，既向应聘者说明工作的性质、辛苦程度、面临的压力以及相应的报酬机制，也应当仔细分析应聘者有无认真从事保险代理工作的意向。其次，将主管的绩效考评标准与离职率和有效保费相挂钩，促使其安排好增员与帮助老员工展业之间的关系，实现代理人数量与公司业务稳定增长的双赢局面。再次，建立代理人对主管的投诉机制，公司对投诉案件进行调查，尽量规避主管的道德风险。此外，还要完善培训体系，提高综合技能首先，统一培训与分层培训相结合。对所有新人进行保险基础知识与营销技巧的制式化培训，使新人尽快走出零保单瓶颈；根据不同销售经验、不同学历层次的代理人需要开设营销心理课程或是计算机培训课程，以提高代理人综合素质。第二，向表现优秀的代理人开设专门的财务、金融、税务等方面的课程，帮助其成长为足以吸引高端客户的专业人才，并以此实现其在工作中不断自我成长的愿望。最后，要加强企业文化建设，提升员工的忠诚度与归属感第一，鼓励并支持在代理人内部建立形式多样的非正式组织，增进代理人之间的经验沟通与情感交流，有助于代理人在高压工作下调节情绪，互相学习；第二，加强与代理人之间的互动，公司可以定期举行生日会，开展丰富多彩的节庆活动，让代理人感受到这个大家庭的温暖；第三，从细节着手，展示企业的精神风貌。无论是慷慨激昂的晨会、隆重的颁奖典礼、高效率快节奏的核保承保、核赔理赔，都能让代理人树立起以公司为荣，与公司共进退的健康价值观。

5.2 完善相关法律法规并贯彻落实

完善相关法律法规并贯彻落实。《保险营销员管理规定》对于保险个人代理人的管理有重大的意义。该规定重点在于规范营销员在展业中的操作,提升整个队伍的素质。对获得资格证到展业登记、展业行为、教育培训、流动情况实施全程动态监管,还将公布营销员的持证信息和诚信记录,进一步强化了保险公司的管理责任。但该规定还需进一步完善。比如:一些禁止规定要有明确的判断标准;一旦违反,应采取怎样的处罚措施,处罚措施实施的主体是何种机构或者单位;如何保证该措施具有可行性,能执行到位。另外还要与其他一些相关的法律法规、司法解释相配套。

5.3 从根本上消除代理人的短期行为

当前的保单,首年度佣金占总佣金的比重较大,因此应适当减少首年度佣金的比例,增加以后年度佣金的比例。适当提高以后年度津贴的奖励幅度。一来要保证业务员在展业初期面临的费用大的问题能得到解决,二来鼓励业务员做好保单的续期服务工作。另外,一旦代理人离职,续期佣金可转移到接管部门或者作为接管的代理人佣金继续给付。适当降低首期佣金比例,可使各期佣金达到相对均衡，从而对长期服务于保险公司的代理人给予优厚的回报,但一定要注意也要保持对中短期服务于公司的代理人给予足够的支持。因此,佣金制的目标就是要达到激励和均衡手续费的有效结合。此外,不仅将佣金与业绩规模挂钩,还应与业绩的优良胜挂钩,实行奖惩并用。对于能够长期维持客户的代理人加以奖励,而遇到退保或其他原因导致业务恶化的现象时,适当扣除该代理人的部分手续费。

5.4 提高代理人的整体素质和业务水平完善岗前培训，构建继续教育体系

在完善岗前培训和继续教育体系方面,应该借鉴美国和日本的培训体系。首先,既然我国实行产险和寿险的分业经营,应该将产险和寿险代理人的资格认证考试分开进行。其次,借鉴日本的继续教育模式,构建阶梯形的资格认定系统,把寿险分为养老教育保险、医疗意外保险、投资联结分红保险等几个层次,把产险分为车险、财产及货物运输险、责任及保证保险等几个层次,各个层次提取的佣金比例不同。获得代理人从业资格证的人员只能销售最基本的险种。比如寿险只能销售传统的养老保险、少儿的教育保险,产险只能销售车险。业务人员如想销售其他险种,必须通过该险种的资格认定考试。保险营销员手中资格认定证书越多,表明其可以销售的险种越多,可以提取的佣金越多,获得提升的机会也越多,这样可以促使代理人员在通过从业资格考试认定之后仍努力进取。再次,在培训内容方面,应增加职业道德、公司文化方面的宣传,增强代理人对公司的认同感。代理人的素质提高了,流失率降低了,离职风险发生的概率自然会降低。

6 结语

保险代理人制度，一直是保险展业的重要方式，是保险业发展必不可少的手段，我们必须正视和重视目前在我国保险代理人制度中存在的各种问题，采取合理措施解决这些问题，我国的保险业就能够走上健康发展的道路。目前所存在的种种问题，主要是由于相关法律不完善、不合理以及我国保险市场发展时间较短、较不成熟、秩序未成、投保人法律意识较为淡漠等原因造成的。建立员工制度，提高准入门槛，提高保险代理人的社会地位，组建高质量的保险规划师队伍，才是今后有中国特色保险营销的发展方向。

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1008-0899（2016）12-0037-04