临床护士职业倦怠与组织公平感的相关性研究

李智慧，崔莹莹，晋燕飞，乔昌秀

Correlation research between job burnout and organizational

justice in clinical nurses

Li Zhihui,Cui Yingying,Jin Yanfei,et al

(Nursing College of Binzhou Medical University,Shandong 256603 China)



临床护士职业倦怠与组织公平感的相关性研究

李智慧，崔莹莹，晋燕飞，乔昌秀

Correlation research between job burnout and organizational

justice in clinical nurses

Li Zhihui,Cui Yingying,Jin Yanfei,et al

(Nursing College of Binzhou Medical University,Shandong 256603 China)

摘要：[目的]探讨临床护士职业倦怠与组织公平感现状及二者的相关性。[方法]采用护士职业倦怠量表和组织公平感量表对4个城市8所医院的361名在职临床护士进行问卷调查。[结果]临床护士职业倦怠总分为(141.19±14.27)分，处于轻中度及以上倦怠水平的护士占43.2%；组织公平感总均分为(2.62±0.98)分；护士职业倦怠得分与组织公平感得分呈中度相关(r=0.352，P<0.01)；影响护士职业倦怠的因素主要为领导公平、编制、学历、日工作时间、每天接触病人的时间占工作时间的比例。[结论]临床护士职业倦怠处于中等偏上水平，组织公平感总体居中等偏差水平，职业倦怠与组织公平感显著相关，医院管理者应重点从改善工作环境、促进组织公平两方面进行干预，以降低护士职业倦怠水平。

关键词：临床护士；职业倦怠；组织公平感

护士职业倦怠是指护士不能顺利应对工作压力而出现的一种极端反应，是在长期压力体验下而产生的情感、态度、行为的衰竭状态[1]。临床护士的工作压力及全球普遍存在的护理人力资源缺乏问题，使得护理行业已成为工作倦怠的高危职业[2]。作为服务性行业，临床护士的职业倦怠会直接影响护理服务质量和医疗安全[3]。组织公平感是组织或单位职工对个人利益相关的组织制度、政策和措施的公平感受。相关研究表明，临床护士社会地位相对低下、晋升及继续深造机会少、工作独立性差、同工不同酬等因素易使护士产生心理不平衡，从而降低组织公平感，丧失工作热情，最终导致护理服务质量的下降[4]。而工作质量的下降>可能会引起病人和医院管理者的不满，进一步加重临床护士的心理负担和职业倦怠感。为进一步探讨临床护士职业倦怠与组织公平感的相关性，笔者于2013年11月—2014年2月对361名临床护士进行了问卷调查。结果报告如下。

1对象与方法

1.1对象采取分层随机抽样方法，于2013年11月—2014年2月对4个城市8所医院(其中三级医院3所，二级医院2所，一级医院3所)的临床护士，按照医院及科室进行分层，随机抽取工作1年以上的在职临床护士400人，最终获取有效资料361份。361名护士中女355人，男6人；年龄(27.94±6.18)岁；学历：中专及以下74人，专科133人，本科及以上154人；编制：临时护士52人，合同护士199人，正式护士110人。

1.2方法

1.2.1调查工具调查问卷包括3部分。第一部分为自行设计的一般情况调查表，内容包括性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、编制、护龄、月收入、日工作时间、每天接触病人数、每天与病人接触的时间占工作时间的比例。第二部分为护士职业倦怠量表，采用由西班牙学者Moreno-Jimenez等于2000年编制，宋双等[5]修改的中文版护士职业倦怠量表(Nursing Burnout Scale，NBS)。该量表包含工作环境、倦怠、坚强人格、应对策略及倦怠结局5个维度，共57个条目。采用Likert 4点计分法，从“完全不同意”到“完全同意”依次赋1分～4分，总分值越高，提示职业倦怠程度越高。量表总体Cronbach’s α为0.92，内容效度比为0.91，构建效度及校标效度良好，有可行性。第三部分为组织公平感量表[6]，包括分配公平、程序公平、领导公平、领导解释4个维度，共22个条目。采用Likert 5点计分法，从1分(非常同意)～5分(非常不同意)。得分越高表示组织公平感越低。该量表及各分量表的内部一致性系数在0.898～0.959，具有较高的信度。

1.2.2资料收集发放问卷前事先征得医院、科室及调查对象的同意，以科室为单位，统一进行问卷的发放与回收。本次调查共发放400份问卷，回收有效问卷361份，有效回收率为90.25%。

1.2.3统计学方法所有数据均用SPSS13.0软件进行录入和分析，采用统计学描述、单因素方差分析、独立样本t检验、Pearson相关分析和多元线性逐步回归等分析方法。

2结果

2.1临床护士职业倦怠及组织公平感现状临床护士职业倦怠总得分为(141.19±14.27)分，得分范围为99分～184分；根据国内护士工作倦怠筛查的最适宜标准[5]，≤140.5分为无或极轻微工作倦怠，140.6分～160.4分为轻中度工作倦怠，≥160.5分为重度工作倦怠。本组护士处于无或极轻微、轻中度、重度倦怠的护士分别占56.8%、35.7%、7.5%。组织公平感总均分为(2.62±0.98)分，分配公平为(2.75±0.34)分，程序公平为(2.70±0.32)分，领导公平为(2.37±0.24)分，领导解释为(2.63±0.21)分。由于目前国内尚无组织公平感的得分常模[6]，本量表采用Likert 5点计分法，以中位数3为分界，大于3分视为不公平，小于3分视为公平，可见临床护士的组织公平感总体处于中等偏差水平。

2.2临床护士职业倦怠的单因素分析以职业倦怠总得分为应变量，以性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、编制、护龄、月收入、日工作时间、每天与病人接触的时间占工作时间的比例共10项内容为自变量，进行单因素分析。其中，有统计学意义的结果见表1。

表1　临床护士职业倦怠的单因素分析±s)

2.3临床护士职业倦怠与组织公平感的相关性分析(见表2)

表2　临床护士组织公平感与职业倦怠的相关分析(n=361)

2.4临床护士职业倦怠的多因素分析以职业倦怠为应变量(Y)，以单因素分析有统计学意义的变量为>自变量进行多元线性逐步回归分析，取α入=0.05，α出=0.10。结果显示，领导公平(X1)、编制(X2)、每天接触病人的时间占工作时间的比例(X3)、学历(X4)、日工作时间(X5)共5个变量进入回归方程：Y=144.726+0.811X1-4.373X2-3.284X3-2.160X4+2.644X5。见表3。

表3　临床护士职业倦怠的多因素分析

3讨论

3.1临床护士职业倦怠处于中度偏上水平本研究结果显示，护士职业倦怠总得分为(141.19±14.27)分，处于轻中度及以上倦怠水平的护士占43.2%，这与国内相关研究结果保持一致[7]。分析原因有①学>历：临床护士的学历层次越低，职业倦怠水平越高(P<0.01)。低学历护士薪酬相对较低，晋升及进修机会较少，使其对自身的发展前景感到渺茫，导致工作倦怠水平较高[8]。②编制：临时护士、合同护士的职业倦怠水平较正式护士高(P<0.01)。医院为追求成本效益，不断削减在职护士编制，使得临床护士长期处于超负荷工作状态，严重影响其睡眠质量和记忆力[9]，而且临时护士、合同护士与正式护士同工不同酬，导致其职业倦怠水平高。③日工作时间：本次调查发现，89.47%的临床护士日工作时间≥8 h，日积月累的超负荷工作量会引发护士身心疲惫、腰酸背痛、失眠、家庭不和谐等健康和情感问题，同时工作量与护士薪酬、工作绩效和社会地位等不成正比，这也将进一步加重临床护士的心理负担，引起职业倦怠[10]。④每天接触病人的时间占工作时间的比例：调查结果显示，94.18%的临床护士每天接触病人的时间占工作时间的比例在50%以上。在医院这个特殊的工作场合，护士面对的是生理或心理不健康的人，体会的是悲伤、抑郁等负面情绪，并且在护理工作中护士往往承担着病人的照顾者、教育者、咨询者、组织管理者等多重角色，加之现代社会赋予临床护士更多更高的角色要求，均可导致其身心疲惫和力不从心。

3.2临床护士职业倦怠与组织公平感显著相关结果显示，组织公平感是护士职业倦怠的重要影响因素。“分配公平”主要考虑员工的薪酬、晋升及培训机会、绩效评估等方面，“领导公平”涉及领导对员工的态度和评价是否公正、能否给予足够的支持和关注，“领导解释”是指领导对员工的态度和评价是否进行诚恳的解释，“程序公平”主要涉及员工是否参与制定制度以及制度的执行是否透明和民主等。当今有些医院仍然存在重医轻护的现象，护士收入与付出不成正比，致使护士产生内心冲突，个人发展前景渺茫，势必导致职业倦怠的发生。上级领导特别是护士长的支持与肯定会直接关系到临床护士的自我实现和职业发展，从而影响其工作热情。组织授予临床护士的权力愈大，个体的自主决策性则增强，其倦怠水平就愈低；相反如果限制护士参与医院事务管理，其内心体验的参与程度低下，对职业倦怠也会产生负面影响[11]。

4对策

4.1改善工作环境护理管理者应根据科室特点，合理配置人力资源，分层管理和使用科室护士，实行弹性排班制，以减轻临床一线护士的工作负荷；对低学历护士及合同护士、临时护士及时提供工作相关的训练和信息，并进行建设性反馈，以督促自我发展；各科室规范各项管理制度，明确岗位职责与任务分配，以减少临床护士的角色模糊与冲突。

4.2促进组织公平建立及落实岗位薪酬制度，真正实现同工同酬；全面及客观地评定工作业绩，在晋升及提拔方面实行公开、公平竞争及民主、综合考评；更多地听取和接纳临床护士的工作意见，通过适当的权力下放，让护士参与日常管理工作，以提高其工作自主性及自我价值感。

参考文献：

[1]李兆良，高燕，冯晓黎.论医护人员职业倦怠的原因与对策[J].医学与社会，2005，18(6)：26.

[2]付光蕾，陈伟菊.三级甲等医院护士夜班与职业倦怠的关系研究[J].护士进修杂志，2013，28(7):637-639.

[3]蒋小剑，蒋冬梅.长沙地区三级甲等综合医院护理人员职业倦怠调查分析[J].护理学杂志，2008，23(3):14-15.

[4]田亚茹.护士职业倦怠原因及对策的研究进展[J].临床医学工程，2008，9(15)：45-47.

[5]宋双，张立力.中文版护士职业倦怠量表的信度和效度[J].广东医学，2010，31(4)：501-502.

[6]刘亚.组织公平感的结构及其与组织效果变量的关系[D].武汉：华中师范大学，2002：1.

[7]席敏霞，卿利敏，李丹，等.不同科室护士职业倦怠调查研究[J].当代护士，2011(11):1-4.

[8]蒋燕，陈英群，于德华.护士职业倦怠相关因素分析[J].中华行为医学与脑科学杂志，2013，22(1):59-60.

[9]刘翠珍，孙新宏，蔡梅香.引发护士职业倦怠感诸多因素分析及干预措施[J].当代护士，2012(10)：157-159.

[10]郭雅萍.护士付出-获得不平衡模型的研究进展[J].护理学杂志，2012，27(11)：92-94.

[11]Laschinger HKS.Promoting nurses’ health:Effect of empowerment on job strain and work satisfaction[J].Nurs Econ，2001，19(2):42-52.

(本文编辑范秋霞)

(收稿日期：2015-02-11；修回日期：2015-12-11)

中图分类号：R197.323

文献标识码：B

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.08.023

文章编号：1009-6493(2016)03B-0964-03

作者简介李智慧，本科在读，单位：256603，滨州医学院护理学院；崔莹莹、晋燕飞、乔昌秀(通讯作者)单位：256603，滨州医学院护理学院。

基金项目滨州医学院大学生科技创新项目，编号：BY2012DKCX061。