企业社交网络招聘的问题与对策分析

窦朋++王瓅

摘 要：信息时代下，基于互联网技术的社交网络招聘渐成大势，成为国内外企业广泛应用的招聘手段。本文从社交网络招聘这一新型招聘方式在国内外的应用概况谈起，对社交网络招聘中的问题进行分析，为我国的社交网络招聘的改进提出若干建议和对策。

关键词：社交网络招聘；人力资源管理；问题；对策

大数据时代下，网络技术蓬勃发展。社交网络逐渐渗透到我们生活的方方面面， Facebook、新浪微博、人人网等更是为众人所知，由此而衍生的社交网络招聘更是受到好评，成为企业招聘中不可或缺的组成部分。相对传统招聘和网络招聘而言，企业并不能仅仅只依靠社交网络招聘来解决职位的招聘问题，它并非一种完全独立的招聘方式，因此有必要对社交网络招聘进行深刻的认知和运用探索，找出并解决现阶段下企业社交网络招聘的问题，提升社交网络招聘的工作效率，这对于企业充分运用社交网络招聘具有十分积极的意义。

一、社交网络招聘应用概况

（一）相关概念界定

社交网络是一个互联网名词，最初源自网络社交，以哈佛大学心理学教授Stanley Milgram的六度分割理论为存在基础。互联网技术的发展，促进了网络社交的不断演进，网络用户的身份发生变化，他们在网络上的主动性越来越大，开始交友，分享经验、观点。依据六度分割理论，每个人的社交圈都在与外界的交流中逐渐放大，并最终形成一个错综复杂的社交网，也就是所谓的社交网络。简单的说，社交网络是一种拓宽人脉的平台，不同的人在这个平台上分享自己的经验、观点。

社交网络招聘是社交网络服务发展而来的一项衍生服务，利用社交网络平台开展企业的相关招聘工作，比如发布职位招聘信息、收集求职者简历、对其在线测评等。依托社交网络的社区化特征，企业在社交网络中建立公司主页，推送企业的相关信息，与潜在的应聘者良性互动，建立友好关系。同时企业还可以根据求职者在社交网络中的动态消息，推断出他的性格特点、兴趣、工作经验等胜任素质，为进一步的筛选奠定基础。

（二）国外社交网络招聘应用状况

在国外，常用的社交网络招聘网站主要有Facebook、LinkedIn、Twitter。作为国外三大社交网站，他们各有不同，Facebook倾向于分享个人信息，通过链接上的朋友，认识新的朋友；Twitter则是美国的著名微博客服务网站，被形容为“互联网的短信服务”；LinkedIn是基于工作关系形成的社交网站，专注于商务功能。相较于传统的招聘方式而言，这些社交网站招聘有着活跃用户众多、信息传播速度快、成本低的天然优势，因此广受企业欢迎。职业社交网络招聘巨头LinkedIn在2012年的季度营收额显示，第二季度营收比去年同期的1.21亿美元增长了89%，超过分析师预估的2.165亿美元。而传统的网络招聘巨头Monster第二季度营收为2.37亿美元，较上年同期下滑了12.2%，净利润为500万美元，较上年同期下滑54.4%[1]。两大不同类型招聘巨头的财务数据对比，充分说明了社交网络招聘愈受企业的欢迎，社交网络招聘正在全球招聘市场冉冉升起。

（三）国内社交网络招聘应用状况

受国外社交网络招聘的影响，国内的社交网站也纷纷发展起来，进入了社交网络招聘的行业。例如，微博上的微招聘平台、人人网上的各大公司公共主页。在2013年，马克西姆雇佣营销集团曾对中国企业的人力资源人员进行有关运用社交网络进行招聘方面的调查。结果表明，53%的受访者正在使用社交网络进行雇主品牌推广和企业招聘。并且，31%的受访者表示在接下来的一年会尝试这种招聘方式[2]。可见，虽然国内的社交网络起步较晚，但企业和招聘人员对社交网络招聘已然并不陌生，开始利用这一招聘渠道进行招聘。

二、社交网络招聘存在的主要问题

（一）企业认知不足，缺乏创新

美国Knowledge Infusion咨询公司的考塞洛曾言：“我们看到很多人都忙不迭地杀入到社交网络这一队伍中来，他们甚至没有时间停下来回答他们为什么这样做。”[3]可见，多数企业都存在着一个相同的问题，他们对于社交网络招聘的理解不足，尽而人云亦云。尤以国内的社交网站为例。受到国外社交网络的影响，便开始寻找捷径，一味模仿，转型成社交网络招聘网站。比如，大街网、天际网等职业社交网站，他们的企业页面设计、用户体验均是模仿国外的社交网络招聘网站LinkedIn。近年来，社交网络招聘网站已经出现了严重的同质化倾向，缺乏了自身特色。2014年，LinkedIn高调入华，使得国内社交网络招聘网站所占据的为数不多的市场份额一减再减。国内的职业招聘行情和社交文化与国外毕竟有所差别，完全的模仿终究无法融入市场，我们需要的是符合国内实际情况、有创新点的社交网络招聘企业。

（二）网络信息良莠不齐，招聘易失误

社交网络招聘是以人与人的关系为支撑点，企业可以和应聘者及时进行信息的分享和交流，很大程度上降低了在传统招聘和网络招聘中由于招聘双方信息不对称问题带来的影响。通过诸如微博、人人网等社交网络平台，应聘者可以访问企业的主页，了解企业的企业文化、员工生活、福利政策等，而企业则可以通过应聘者的个人记录了解到有关他们兴趣和专业相关的内容，这在企业的初期考核中占据相当一部分的比重，因为相对于传统招聘中的简历而言，更能直观的了解到应聘者个人的胜任素质。毋庸置疑，社交网络招聘平台对于双方来说是互惠互利的存在，然而互利的同时弊端也在悄然显现。

社交网络招聘过程中，应聘者的个人主页和发布的动态信息都会成为招聘方重点的观测对象，为博得一定的好感，能力不足的人便会刻意的“美化”自己。有选择性的发布迎合职位要求的动态消息，避免易产生负面影响的语言，让企业难以全面、立体的评判基本胜任素质，误认为应聘者与职位的匹配度较高。这种无效的社交网络信息交流行为，耽误了企业招聘到合适人才的时间，增加了招聘成本。另一方面，部分企业为了在社交网络中快速的招聘职员，招聘信息华而不实，使得应聘者纷纷齐聚。这种欺骗应聘者的行为会给企业带来一定的风险，最先要承担的可能就是相关的法律责任。

（三）企业制度缺陷，员工参与度不足

社交网络招聘广受国内外企业青睐，是因为它并非只是一次简单的招聘，同时还是一种策略营销。企业在社交网络平台进行招聘的同时，可以聚拢人气，宣传企业文化，展示和提升雇主品牌形象。所以社交网络招聘不仅仅是人力资源部的事情，而是企业内全体员工的事情。全员招聘固然不现实，但是可以鼓励员工参与其中，动员员工共同发布企业的招聘信息，变招聘部门的单点传播为多点传播，加大信息的覆盖面，帮助企业寻找到合适的人选。

目前，多数企业中，社交网络招聘虽引起了极大重视，但是未能取得如此佳效，主要原因在于员工的积极性不高，难以响应企业的倡议。根本原因还是在于企业的制度缺陷，一个合理、完整的制度是提高员工参与度的重要保证。即使公司领导和人力资源部都认识到全员参与的重要性，动员员工参与，但是没有制度涉及此方面作为保障，员工积极性不高，难以持续参与其中。

三、企业社交网络招聘的对策及建议

（一）完善管理，提升雇主品牌效应

雇主品牌是指雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，当一个企业在人力资源招聘市场上有着较高的知名度和美誉度时便拥有了雇主品牌，这是求职者在选择就职公司时作为参考的重要依据。

国内的企业在社交网络招聘中要想获得雇主品牌效应，或者是树立良好的企业形象，必须完善内部的管理制度，为跻身于社交网络招聘做好充足的准备工作。首先，企业应该正确认知社交网络招聘。社交网络招聘是社交网络发展所带来的衍生服务，一种更快捷、更低成本的帮助企业寻找最适合岗位的人才的招聘方式，但是这种招聘方式利弊并存，企业不能过分的依赖于它。其次，企业要明确所需人才的类型，有针对性的选择社交网络平台。除了大家所熟知的综合性社交网络平台（微博、微信、人人网）外，还有职业性的社交网络招聘平台，比如LinkedIn、天际网、大街网等。最后，在社交网络招聘过程中，企业应当与社交网络平台建立战略性合作关系。长期的合作关系下，社交网络招聘平台会收集相关应聘者的资料，同时企业可以在社交网络平台上建立自己的公司主页，经常性的与粉丝互动，粉丝群体的数量和质量往往决定着招聘工作的有效性，而且有利于树立企业的良好形象，提升自己的雇主品牌。

（二）多方位契合招聘，做出最佳决策

相较于传统的招聘方式，社交网络招聘并非一次简单的升级，而是给企业开拓了一种全新的招聘思路。在企业招聘的初期招募阶段，利用社交网络传播速度快、覆盖面广的特点能够快速吸引人才并达到宣传企业的效果。比如在微博的微招聘平台，不仅能够低成本快速找到合适的人才，而且可以作为媒介宣传企业文化，提升自己的雇主品牌。但是在甄选阶段，企业并不能完全依赖于社交网络招聘，刻意的“美化”之下，求职者背景信息并非完全真实，应该以传统招聘方式下的实际接触为基础，社交网络招聘作为补充，结合相应的职位说明书，做出最符合企业需求的录用决策。网络信息和现实的相互印证，这才是社交网络招聘的真正价值所在。

在需要猎头公司推荐的高端人才招聘中，社交网络招聘可以与其有机结合，共同协作，找到“真实”的人才。企业在社交网络平台中发布空缺职位招聘信息后，可以根据社交网络平台中的求职者个人主页和动态消息进行职位匹配，然后将中意的人才推荐给猎头公司深层次的筛选，鉴别社交网络信息的真伪后，将最佳候选人推荐给企业。推荐成功后，企业支付给猎头公司相关佣金，同时支付给社交网站平台部分薪金以进行长期战略合作。这种企业、社交网络平台、猎头公司的上下游行业合作关系不仅能帮助企业找到最适合岗位的人才，而且对于整个人力资源市场都是有益的，更是为社交网络招聘提供了一种新的招聘体系。

（三）线上线下相结合，提高员工参与度

社交网络招聘引起了企业的极大重视，但很少有企业专门为此设立岗位来负责社交网络平台中招聘信息的发布、动态的更新以及和粉丝的互动，这些事情只能由现有的人力资源部门的人员完成。可是想要在社交网络中快速寻找最适合企业的人才，仅凭人力资源部门人员也是心有余而力不足，企业应鼓励所有的员工参与其中，变单点传播为多点传播，加大信息的传播速度和覆盖面。员工参与相对简单，但要他们积极的、持续性的投入却绝非易事，企业还必须满足两个条件。

第一，员工培训为前提。员工参与到社交网络招聘中固然有益，但是必须要确保他们有能力参与，否则将会给企业带来意想不到的灾难，这就需要企业在员工参与社交网络招聘前对他们进行培训，使他们能够适应社交网络招聘的发展。社交网络招聘的“人人交互”中，在线招聘人员是企业的“主力军”，言行举止、礼节礼仪均代表着企业形象，稍有差池就会使企业的印象分大打折扣。沟通是招聘人员的主要武器，如何有技巧性的、专业性的沟通是企业顺利招到人才的基础，但这恰是多数企业所不具备的，因此企业需要给予员工沟通技巧和专业性方面的培训。同时，在与应聘者的沟通中难免会遇到突发事件的产生，企业也不应该忽视员工危机处理方面的培训。

第二，激励制度作保障。企业要是没有相关的社交网络招聘制度作为保障，或是制度的执行力不实，那么员工参与到社交网络招聘中的积极性和持续性便得不到保证，长久下去，自然没有员工投身其中。为此，企业可以采用线上线下相结合的方式作为激励手段。企业可以将社交网络中公司的主页与员工的微博、朋友圈等进行关联。当企业发布招聘信息时，员工陆续转发并附加个人联系方式。若在员工的个人粉丝中有相关的应聘者看到并且与该员工进行联系，先由该员工进行简单的考核，通过后再像公司进行深层次的筛选，当推荐的候选人被成功录用，则该员工获得相应的网络积分，长期的积累下，网络积分达到一定的级别时，在由企业给予物质上的奖励。这种将社交网络招聘游戏化的设定，必然会吸引更多员工参与进来。

参考文献：

[1] 徐凯祥.发现社交网络的招聘魅力[J].人力资源.2012，（10）：30.

[2] 彭舒.社交媒体助力企业招聘[J].人力资源开打.2015，（1）：93.

[3] [美]莫拉切·卡莱丽著，张蓓蓓译.在线社交网络HR的招聘新渠道[J].中外管理.2010，（11）：61.

[4] 许红军，程伦，张雷.社交网络招聘有效性影响因素研究[J].中国人力资源开发.2013，（3）：28.

[5] 章文蓉. 雇主品牌的建设与价值[J].人力资源管理.2013，（7）：56.

[6] 董晓宏，郭爱英.大数据技术在社交网络招聘中的应用研究——以K企业为例[J].中国人力资源开发.2014，（18）：37.

[7] 陈琳，袁庆宏，朱伟民.企业社会化招聘现状与建议——以一项微博与社交网站招聘调查为例[J].中国人力资源开发.2013，（3）：23.