鞋服企业管理者与员工双方满意度调查研究——以安徽宿州鞋服企业为例

曲义

（宿州学院　美术与设计学院，安徽　宿州　234000）

鞋服企业管理者与员工双方满意度调查研究——以安徽宿州鞋服企业为例

曲义

（宿州学院美术与设计学院，安徽宿州234000）

宿州是新兴的鞋服生产基地，通过对该市六家规模较大鞋服企业的管理者和员工进行访谈式调查，并围绕底薪、福利、年龄、婚否、性别、籍贯和员工自身身体健全状况，共计七个突出影响上述企业工企双方满意度的因素进行分析和总结，旨在丰富沿海产业转移背景下，安徽境内鞋服类劳动密集型产业工企满意度的研究成果，并为日后开展提升双方满意度的对策性研究提供现实依据.

宿州鞋服企业；管理者；员工；满意度；调查

宿州市位于皖北欠发达地区，属传统农业城市.近年来，该市在东部沿海发达地区产业转移的外部环境和自身土地流转、工业化等内部因素的驱动下，以产业规模大、市场空间广和对劳动力资源依赖性较强的鞋服制造业为抓手，着力打造“中国现代鞋服产业城”和“中国中部鞋服基地”，先后吸引百丽、东艺、康奈、鸿星尔克、七匹狼、宝德、鸿正等大型企业进驻，实现了鞋服产业的初步集群化.但多年来，仍未形成从设计研发、生产、上下游配套衔接、市场渠道、人才培训和商贸物流一条龙的全产业链结构.这其中最重要的原因之一便是没有处理好原农业大市在土地流转后，城乡富余劳动力人才资源与经济支柱产业之间对接和相互吸引的新时期工企关系策略.从而在一定程度上出现了务工大市人力资源外流的尴尬局面.

与其他类型的企业相比，包括鞋服企业在内的劳动密集型企业对工企双方满意度的重视度明显不足，珠三角和长三角等传统劳动密集型企业聚集区域中员工自杀、猝死和工企纠纷的新闻事件屡见不鲜，多种因素导致的高离职率和低入职率迫使很多企业出现了因人力资源入不敷出而迫使生产线闲置的用工荒现象.而从现有学术研究成果来看，祁文雅、彭纪生和蔡张寅［1］探讨了员工个体因素对员工与组织的交换以及员工与直属主管的交换之间的影响程度.郝加祥［2］和郑宝晴等［2］从服装企业自身角度，提出了解决员工流失的相应对策.于克瑶和马芳［4］采用象限法对服装企业员工满意度指数进行了计算.总体看来，现有成果多将影响满意度的因素归因为企业单方，忽视了员工自身因素与满意度之间的必然联系.

基于以上背景，本文的研究不仅有助于总结出宿州鞋服产业工企双方的满意度现状，尽量避免长三角和珠三角地区极为突出的用工荒等不良现象在鞋服产业方兴未艾的宿州地区重演，而且对整个皖北地区，甚至我国中部地区的鞋服企业工企双方满意度研究，有着重要的参考价值.

1　研究对象及方法

首先对安徽宿州纺织服装产业基地建设有限公司进行调研，全面了解宿州市鞋服产业招商和企业入驻情况.在此基础上，分别选择3家投资规模较大的鞋服企业作为调查研究的对象：宿州市××服装服饰有限责任公司为本土企业，主要承接军装和海澜之家订单业务，因招收了一定数量的残疾员工，享受财税减退政策；宿州×××服装制造有限公司和安徽××服饰有限公司分别生产男装和童装，母公司均位于福建省；××鞋业（宿州）有限公司隶属于深圳××集团，现有员工1.2万余人，是宿州市人数最多鞋企；××鞋业（宿州）有限公司和××鞋业（宿州）有限公司的总部位于温州，均为全资生产型子公司，产品包括男女式皮鞋和休闲鞋.

本文采用访谈法与被访者进行点对点式的交流，之所以不采用问卷调查法的原因主要有以下两点：（1）问卷调查的选择式作答方式相对局限，被访者只能按照调查者所提供的答案选项进行作答，且存在应付现象，随意性较大，很难反映出被访者的详细情况与真实感受（.2）本课题负责人连续两年（2015年和2016年）入选科技部“三区”科技人才计划，长期与宿州鞋服企业对接开展科技服务工作，便于通过访谈的方式与企业管理者和员工进行接洽.

2　满意度现状分析

劳动密集型企业对员工的需求量大，鞋服行业的工艺特点无法实现去人工化.访谈中发现，上述企业的总体招工现状普遍不容乐观，劳动力外流数量较多.员工离职率高，更有甚者刚办完入职手续的第二天便来办理离职手续.工企双方满意度是影响员工稳定率和实现鞋服企业规模化发展的重要因素，通过分别与6家企业的1位人力资源干部和随机选择的5位普通生产员工进行访谈后发现，工企双方的满意度现状不容乐观，企业管理者和员工都有责任.具体主要包括底薪与福利、年龄和婚否，以及性别和籍贯等影响因素.

2.1底薪与福利因素分析

首先，与纯计件式无保底工资的不正规小厂相比，上述6家受访企业8小时平均工作量月工资均按照宿州市2015年最低工资标准1250元每月计算（超出规定任务的计件工资另算）.以传统鞋服重镇温州为例，2015年温州市最低工资标准为1860元，两者相差610元.宿州作为欠发达地区，最低工资标准相比经济发达城市存在较大差距，底薪没有竞争力，是劳动力外流的重要原因之一.其次，员工对于货币化和非货币化的福利要求与企业现行的福利政策难以达成共识，企业对于免费用餐、免费住宿、带薪休假（婚假、产假、丧假、节假和探亲假）、免费员工旅游、免费健康体检、节日和生日关怀等福利上的实际投入较少，有的企业打折兑现，有的仅为“文字福利”，不予兑现.免费福利达不到员工预期，集资建房等为提高员工稳定率，需要员工和企业共同投入的福利也得不到员工响应，使得员工福利成为影响工企双方满意度的另一重要因素.

与此同时，根据劳动法规定，企业需为所有员工缴纳社保，但调查中发现，上述企业在招聘和为员工实际办理社保手续时，很多员工主动提出不愿意入保，原因主要在于两个方面：第一，他们的年龄多集中在16-25岁之间，对社会保险的重要意义缺乏认识，认为入保要从工资中扣除一定比例的数额，会减少自己的货币化工资收入.第二，他们中的很多人以前拥有离职经历，加入新企业后亦没有打算在此长期稳定工作，且普遍认为社保转移手续相对繁琐，故而不愿入保.

2.2年龄和婚姻因素分析

一线员工中90后较多，他们虽然在学历上较70后和80后员工没有明显变化（均多为初中或中专毕业），但16-19岁新入职年轻员工的学习态度更好.该年龄段的员工大多刚刚由初中和中专学校毕业步入社会，初入企业，对事物具有新鲜感，自身仍保留着学生时期养成的学习习惯，90后员工易于接受新鲜事物，对于操作机械设备和缝合工艺的认知能力更强，掌握新工序的周期较短.年轻员工的加班主动性也相对较高，该年龄段群体的消费理念超前，个人花销普遍较高，但因工作经验不够丰富，所从事的岗位较基础，故而综合收入较低，入不敷出的消费特点常常导致自己在月初和月底阶段的生活质量存在明显的变化，只有加班才能提高自己的计件工资，缓解经济压力.但年轻员工的工作稳定率却最低，且缺少对自己未来的职业规划，休闲娱乐方式亦不科学.深夜在宿舍内打牌甚至赌博、宿舍外网吧通宵上网、通宵KTV、混迹于酒吧和夜场大排档中买醉等不健康的娱乐方式，时常影响第二天的正常工作.其中很多人在没有找好下一个工作的情况下，发了工资就马上办理离职手续，工资花费殆尽时又开始重新到原厂或他厂入职，有的企业明文规定离职员工不再招收，有的原厂迫于用工需求压力，再次将其招入，一定程度上助长了这种错误职业观的养成.

已婚员工对工作的满意度和稳定率相对较高，尤以已有子女的员工稳定率最高.很多员工在沿海鞋服企业中工作多年，因结婚和照顾年幼子女等原因选择回到家乡的同类企业中工作，因工作经验比较丰富，他们中很多已成为班组长及以上的管理人员或已由流水线转岗至相关技术岗位，成为企业的骨干员工.收入和岗位较为理想，还可以兼顾家庭，是影响该年龄段员工满意度的重要因素.

2.3性别和其它因素分析

首先，宿州为产煤区，但近年来因煤炭价格持续下跌，煤企效益日益下滑，用工需求也不断萎缩.鞋服产业作为宿州市着力打造的龙头产业，选择留在家乡就业的本地男性从事鞋服行业的人数开始明显增加，男性占比较沿海地区鞋服企业的性别构成有所提高.这不仅有助于平衡企业员工的性别比例，为企业注入活力，亦有助于提高年轻女工的稳定率，但情侣中一方离职所带来的连锁反应问题亦很突出.其次，六家企业的普通员工多数来自皖北地区，他们在成长环境、文化背景、方言和饮食等生活习惯上具有相似性.管理上便于统一协调，但企业规章制度和企业文化因为没有做到因地制宜，由此导致的诸如员工因请丧假时间长短问题，与企业管理者之间引发矛盾，最终老乡之间相约组团离职的文化习俗冲突现象，在上述企业中均不是个案.第三，相比身体健全的员工而言，残疾员工的职业路径相对局限，且多选择在家乡就业，因此对于现有工作的珍惜度更高，离职率相对较低.

3　结论

（1）底薪不具有竞争力是影响宿州鞋服企业员工稳定率和劳动力向江浙等底薪标准较高地区外流的主要因素之一.

（2）产业转移过程中，企业在地皮、厂房、设备、办公和生活设施等硬件上投入了大量的资金，为了控制成本，对于员工福利上的投入比较有限，从而造成员工对福利的要求与企业的福利政策难以达成默契.

（3）部分员工不入社保的不合理要求，使企业面临员工对企业满意度因此降低的可能性和有违劳动法规定的双重风险.

（4）16-22岁年龄段是各企业中一线员工的主要群体，他们学习能力强，且具有活力，但工作经验欠缺，收入水平低，且缺少职业规划，稳定率和对企业的满意度最低.

（5）已婚员工和身体残疾员工对自己的职业和生活规划相对理性，满意度和稳定率最高.

（6）异性相吸，男性员工数量的增加对提高以女性为主的鞋服企业员工满意度和稳定率具有提升作用.

（7）产业转移后，原有的企业文化应在保有主旨精神的前提下，积极与转入地的文化特征相适应，以避免因文化冲突所造成的满意度降低.

〔1〕祁文雅；彭纪生；蔡张寅.员工满意度影响因素研究——基于某服装企业的实证研究［J］.科技管理研究，2006（5）：149-152.

〔2〕郝加祥.服装企业员工流失问题研究——以安徽省××县服装企业为例［J］.太原城市职业技术学院学报，2012（6）：77-79.

〔3〕郑宝晴，季晓芬，宋凯，等.浅析服装企业生产型员工离职因素［J］.管理在线，2011（1）：76-77.

〔4〕于克瑶；马芳.加工型服装企业员工满意度分析与研究［J］.天津纺织科技，2008（4）：24-26.

F272.92

A

1673-260X（2016）08-0127-02

2016-04-30

宿州区域发展协同创新中心开放课题（2015SZXTQNKF01）资助