职业延迟满足的研究现状及展望

洪幼娟，黄文澜

（宁德师范学院　教育系，福建　宁德　352100）

职业延迟满足的研究现状及展望

洪幼娟，黄文澜

（宁德师范学院教育系，福建宁德352100）

职业延迟满足是个体为了追求更长远的工作目标而暂时放弃即时利益的一种控制能力.近年来，职业延迟满足逐渐引起各个领域国内外学者的关注和研究.本文首先汇总了不同研究者对职业延迟满足的界定，其次介绍了目前已有的职业延迟满足的测量工具，并总结了职业延迟的影响因素和作用，最后针对已有的研究所存在的问题，对职业延迟满足的进一步研究提出了展望.

延迟满足；职业延迟满足；影响因素

1　引言

上世纪70年代，美国心理学学家Walter Mischel正式提出延迟满足（delay of gratification）的概念，它是指个体为了实现更有价值的长远结果而放弃即时满足的抉择取向，属于人格中自我控制的一部分[1].此后，延迟满足受到心理学界的重视，早期的研究主要是在发展心理学领域，随着研究的不断深入，逐渐扩展到教育心理学、消费心理学、组织管理学等领域，随着更多领域对延迟满足的关注，职业延迟满足则应运而生.已有研究结果表明，延迟满足属于个体的人格特质，它对个体的学习、事业、情感等方面的发展都有着积极影响.而作为职业生涯中的具体化形式——个体的职业延迟满足对其职业生涯发展有哪些具体作用？影响职业延迟满足的相关因素又有哪些？这些问题是职业生涯管理领域中的研究热点.本文将对职业延迟满足的内涵、测量工具、影响因素和效果进行综述并在此基础上对其进一步研究作出展望.

2　职业延迟满足的概念

在研究的最初阶段，职业延迟满足并没有相应的概念，它仅仅被作为延迟满足在职业领域中的具体化，或者将其作为工作伦理的重要维度来考察，例如，Miller所编制的职业道德问卷MWEP（The Multidimensional Work Ethic Profile）中，将职业延迟满足作为职业道德问卷中的一个维度[2].Reynolds和Schiffbauer基于职业发展视角，指出职业延迟满足（vocational delay of gratification，VDOG）是一种行动选择能力，它是个体为为维持实现长远职业目标与成就，而放弃短期即时满足的替代机会[3]”，此后，职业延迟满足才作为一个独立的概念而发展.例如，Tobin和Graziano也认为个体甘愿选择与长远目标有关的利益，而放弃与短期目标有关的即可满足的利益，这一过程中存在的动机与认知就是职业延迟满足[4].

国内对职业延迟满足的研究才刚刚起步，但都是直接将它视为工作和职业领域中独立的概念，并且，一些研究者从自己的角度出发，赋予职业延迟满足不同的定义.刘晓燕，郝舂东等人把职业延迟满足具体化，认为职业延迟满足是人们为了更好地完成工作任务、获得更多的利益回报、达到更高的职业目标等一系列更有价值的长远结果，而愿意放弃休娱乐或休息等即时满足机会的自我调控能力[5].康红艳也将其定义为“个体在职场中表现出来的自制能力，是为了获得某种更有价值的长远目标而选择放弃当前的即可满足的利益[6]”.梁海霞和张锦也认为职业延迟满足也是一种控制能力，这种控制是一系列长远结果，是个体为了让自己更好地完成工作任务或达到更高的职业目标等，愿意放弃眼前相对较小的利益的抉择取向，在这个自我控制的过程中，个体克服困难、努力进取并最终实现长远目标的能力[7].以上三位研究者的表述虽不同，内涵却比较相似，认为职业延迟满足是为了实现更好的工作利益而暂时放弃即时利益的一种控制能力，但这种界定却相对宽泛.而王忠军和刘云娟对此作出了更为精炼的概括，她们指出“职业延迟满足是个体为了追求更有价值的长期职业目标而推迟短期的即时满足冲动机会的选择倾向[8]”，该观点更符合原始定义、并且更具有概括性，受到更多研究者的认同和采纳.

3　职业延迟满足的测量方法

早期的研究中，大多数学者将职业延迟满足看作一般延迟满足在职业范畴的具体体现，因此他们采用一般的延迟满足问卷来测量，其中较有代表性的是Ray和Najman的《延迟满足问卷》（Deferment of Gratification Questionnaire，DGQ）[9].该问卷采用里克特4点计分方式，共计12个题项，用于测量人们在日常生活中的一般延迟满足倾向，但也广泛应用于职业领域的研究中，已被证实具有较高的信度（信度达0.72）.之后，Miller等编制了多维工作伦理问卷（Multidimensional Work Ethic Profile，MWEP）来研究职业道德，该问卷采用里克特5点计分方式，延迟满足作为其中一个维度，共计7个题项，其信度高达0.83.MWEP问卷是在特定领域——职业领域中所编制的，因而该领域的研究者也广泛采用该问卷来研究职业延迟满足.

签于以往缺乏有针对性的测量职业延迟满足的工具，国内学者刘晓燕等编制了职业延迟满足问卷.她认为职业延迟满足有两个维度构成：工作延迟和职业生涯延迟.该问卷包含8个题项，问卷采用里克特4点计分方式，其信度达0.78，工作延迟和职业生涯延迟子问卷信度分别为0.76和0.71，被认为具有较好的内容效度[5].康艳红在此基础上也编制了职业延迟满足问卷，但她认为职业延迟满足包括工作延迟、职业生涯和持久性这三个维度.持久性维度是指个体对于自己设定的职业目标、规划及因此而放弃的满足的持久性.该问卷的总信度达0.87，三个维度的信度也皆在0.8以上，内容效度和结构效度也较好[6].

4　职业延迟满足的影响因素

延迟满足是人格系统的一部分，因此，职业延迟满足也必然受到个体自身因素的影响.例如自我效能感、成就动机、就业压力、职业成熟度等都会影响职业延迟满足.已有的研究结果表明，自我效能感对职业延迟满足有重要影响，高自我效能感的员工在工作中会表现出较好的延迟满足能力[10].这是因为高自我效能感的人认为自己具有较强的能力，再加上努力，他们就可以达到更高的目标，获得更大的利益.而为了达到更高的目标和更大的利益，他们倾向于控制自己，暂时放弃可以即时满足但却不够诱人的目标或利益.伊秀菊和刘杰的研究发现，不同的成就动机水平会导致企业职员在职业延迟满足上有所差异，高成就动机的职员，具有较好的职业延迟满足[12].具有较强成就动机水平的人在工作中，也表现出更好的延迟满足能力.另外，自尊对职业延迟满足也有同样的影响作用[10].此外，刘玥的研究表明，大学生的就业压力和职业成熟度都会影响职业延迟满足，当就业压力小时，倾向于表现出延迟满足，放弃即时满足的机会，而当大学生的职业成熟度低时，却倾向于选择即时满足的机会和利益[15].而金文霞等的研究显示，职业生涯自我管理中职业探索和继续学习因子与职业延迟满足相关，并且继续学习因子能正向预测职业延迟满足.两者的结果部分不一致，但都证实了职业生涯自我管理对职业延迟满足有影响[13].

除了受到个体自身因素的影响，一些组织因素也会影响职业延迟满足.例如刘晓燕等的研究发现，组织能否给员工提供公平晋升的机会、职业发展的空间、信息以及是否注重员工的培训都会影响员工的职业延迟满足情况[5].

5　职业延迟满足的作用

已有研究表面，职业延迟满足对个体的职业生涯发挥重要的的作用，如职业延迟满足对个体的工作绩效、工作满意度、工作投入等方面都具有重要作用.Miller等人曾比较了大学生和已经参加工作的人的延迟满足差异，发现大学生在工作中表现出更多的延迟满足，而高职业延迟满足的员工，其工作绩效较好，在工作中确实表现的更为突出和优秀[2].国内的研究者曹艺、张杏分别对公务员和企业员工进行研究，结果也都表明员工的职业延迟满足能够正向预测工作绩效[16][17].而职业延迟满足也会影响员工的工作情感体验，如温琳和王忠军等的研究发现，高职业延迟满足的员工，其工作满意度度也较高[18].职业延迟满足对职员工作满意度的积极影响也得到康艳红研究的证实，她的研究结果表明，员工的职业延迟满足在员工的自我职业生涯管理和工作满意度关系中起中介作用.另外，王增涛对650名企业职员进行研究发现，职业延迟满足能够有效预测员工的工作投入.总之，职业延迟满足对个体的工作表现和工作体验都有较积极的影响[11].

6　研究展望

延迟满足的研究相对来说比较成熟，而从国内外来看，职业延迟满足的研究处于刚起步阶段，未来的研究方向可以从研究方法、研究对象、研究的具体内容等方面着手.

6.1研究方法的完善和扩展

目前对职业延迟满足的研究方法基本是采用问卷测量，显得较为单一，并且这些问卷还存在一些不足，例如不同的问卷结构不统一以及问卷本身较难排除社会赞许性的影响等.因此，在研究方法上，除了编制出更精确的问卷之外，还需发展出其他研究方法，如实验法、纵向研究设计等.

6.2研究对象的扩大

虽然国内的个别研究已经涉及到护士、公务、教师、大学生等，但大多数还是集中于企业职工，并且还有多个行业的对象未涉及.因此，未来的研究应面向其他对象.

6.3研究内容的深化

总体来看，职业延迟满足的实证研究和相关研究不仅较少，而且大多数研究都不够深入.其中，较多研究探讨职业延迟满足的影响因素，较少学者对职业延迟满足的发生机制以及与相关因素之间的关系进行探索.鉴于这些问题，职业延迟满足的具体研究内容还需进一步得到深化和拓展.

〔1〕Mischel W.Processes in delay of gratification [M].Academic Press,1974,249-258.

〔2〕Miller M J,Woehr D J,Hudspeth N.The meaning and measurement ofwork ethic: Construction and initial validation of a multidimensional inventory[J].Journal of Vocational Behavior,2002,60(3):451-489.

〔3〕Reynolds B,Schiffbauer R.Delay of Gratification and Delay Discounting:A unifying feedback model of delay-related impulsive behavior [J].The Psychological Record,2005,55;439-460.

〔4〕Tobin,R.M.,&Graziano,W.G..Delay of gratification:A review of fifty years of regulation research.In R.H.Hoyle(Ed.),Handbook of personality and self-regulation[M],Maiden,MA:Wiley-Biackwell,2010:47-63.

〔5〕刘晓燕,郝春东,陈健芷,等.组织职业生涯管理对职业承诺和工作满意度的影响——职业延迟满足的中介作用分析[J].心理学报,2007,39(4):715-722.

〔6〕康艳红.职业延迟满足与职业生涯自我管理的关系研究[D].山西大学,2009.

〔7〕梁海霞,张锦.员工职业延迟满足研究进展综述[J].职业时空,2010,6(4):150-151.

〔8〕王忠军,刘云娟,袁德勇.职业延迟满足研究述评[J].心理科学进展,2012,20(5):705-714.

〔9〕Ray J J,Najman J M.The generalizability of deferment of gratification[J].The Journal of Social Psychology,1986,126(1):117-119.

〔10〕伊秀菊,刘杰.职业延迟满足与成就动机的关系研究[J].湖南工业职业技术学院学报,2009,9(6): 104-105.

〔11〕刘玥.大学生就业压力,职业成熟度及职业延迟满足的关系研究[D].湖北大学,2013.

〔12〕金文霞,陈昕,宋新月,等.自我效能,自我职涯管理对职业延迟满足的影响[J].

〔13〕曹艺.企业员工职业延迟满足对工作绩效的影响研究[D].南昌大学,2012.

〔14〕张杏.公务员职业延迟满足及其与工作绩效的关系[D].厦门大学,2014.中国健康心理学杂志,2014,22(4):563-565.

〔15〕温琳,王忠军,袁蕾,等.职业生涯延迟满足对工作绩效,职业生涯成功的影响——工作延迟满足与学习目标定向的作用[J].中国人力资源开发,2014(19):67-73.

〔16〕王增涛.企业员工人格变量对工作投入的影响研究[D].曲阜师范大学,2009.

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1673-260X（2016）09-0129-03

2016-05-27

宁德师范学院服务海西青年骨干项目（2012H415）