国有垄断企业高管薪酬问题初探

许春燕

摘要：一段时间以来，我国国企高管巨额薪酬问题成为社会关注的焦点。本文主要从我国垄断企业产生的原因以及高管的特殊性谈起，讲述了当前企业薪酬问题并提出相应的对策。

关键词：垄断；高管；薪酬

一、我国垄断企业产生原因及其高管特殊性

（一）产生原因

我国国有企业的形成有着其特殊原因，一是历史原因，在之前一直是计划经济时代，商品经济并没有占着统治地位，人民积极竞争的观念淡薄，国有企业的体制使得公司政企不分，人民群众对垄断都有着畏惧的心理；第二是因为现实原因，改革开放使得计划经济体制已经不能使用，之前的经济模式已经不能适应新的发展，经济呈现更多新常态，出现多元化的经济格局，各地的经济发展并不平衡，靠近沿海发达地区的经济发展就较为迅速，在内陆地区发展就较为落后，导致地区发展不平衡，一些地方政府就采用地方保护主义或行政性垄断保护本地企业，以维持当地的企业与政府两者的双重利益，但由于垄断是无效率的，这也造成了当前的我国很多企业是垄断性质的。

（二）国企高管的特殊性

国企高管一方面是企业的经营管理者，另一方面很多国企的领导也是地方的行政官员，国企高管往往不是由市场的竞争机制选拔出来的，因此市场约束机制更加失灵，国有企业的代理问题也更为严重，国企高管的权利通常较大在薪酬分配上也体现了更多的机会主义，由于垄断性市场是一个不完全竞争的市场，存在低效率的特点，高管的实际经营业绩与所发送的报酬不成比例，难以与实际付出的工作与公司的业绩相挂钩，造成了国企高管的特殊性。

此外，金融企业享受牌照带来的垄断地位，上市公司壳资源带来的垄断地位，以及其他具有垄断性质的企业的垄断地位都是造成高管薪酬不合理的重要因素。

二、我国垄断企业薪酬问题的表现

（一）分布不均

国企高管的收入分配不均一方面表现为国企高管的薪酬与企业基层员工之间的收入相差较大，往往高管的薪酬比员工的薪酬高处很多倍，贫富差距异常大；另一方面收入分配不均表现为不同行业之间的国企高管薪酬差距大，金融、互联网等行业的高管薪酬收入往往较高，而农林牧渔等行业的高管薪酬往往收入较低，造成行业之间形成较大的差异，而高管都是有行政级别的，在同一级别的高管之间也形成了较大的比较，如深圳一名高管描述，其年薪达到60多万，但同一级别的其他行业高管的年限却达到了上百万，这让很多处于薪酬低位的高管心存不甘，这两方面的收入分配不均也使得当前我国的国企薪酬分配不均，贫富差距较大。

（二）与国情、绩效脱节

当前我国的国情仍是处于社会主义初级阶段，当前的国家经济形势并不容乐观，然后一些国企高管的薪酬仍如此之高，明显不符合当前我国当下的国情，这些国企高管一年所得是普通民众几年、几十年甚至一辈子都挣不到的资金，而这么高的薪酬其实也是存在对公司利益与社会利益的一种侵害，它使得企业的主要财富都转入到了少数人的腰包之中，进而造成了贫富差距较大；另外一个方面，一些国企高管的薪酬与国企实际的业绩相脱离，导致一些业绩很差，常年亏损的企业高管仍然拿到很高的薪酬，而一些业绩较好的企业却没能拿到较高的薪酬。

（三）权责不对称

薪酬体制本身是作为一种激励约束手段，旨在通过薪酬设计制度对员工的工作表现实行经济上的奖励和惩罚，以达到激励和约束其行为的作用。国企高管拥有着较大的权利，往往应当分担更多的责任，但当前高管人员的“责”应当更多地放在对企业的生产效益提高，内部风险控制，公司治理优化等方面上，而当前的高管权责分配并不统一，一些高管位高权重，但担负的责任却相应较少，而对一些高管虽然职位较低，但担负的责任却较重，从而形成了高管权责不对称。

三、对解决高管薪酬问题的道路探索

（一）公司治理方面

1.政企分开

当前我国国有企业有着与西方国家不同之处，国企高管拥有着政府编制序列内的行政编制，政府官员与企业高管一般是相通的，很多国企高管都有在政府序列编制中任职的经历，而一些国企高管在国企任职之后也会到政府体制内任职，两者相互相同，且行政级别都是一个套路，导致一些国企高管在企业难以胜任之时直接就跳到政府体制内，而不追究其在国企中任职的优劣，由于体制内的稳定，从而使一些国企高管会对比其在政府体制内的薪酬待遇，如果相比政府同意级别的更低了，他们将缺乏工作的积极性，没有动力继续认真工作，可能会提前退休或者投身民营企业中；如果薪酬过高，又将会损害公司与社会公众的利益。

2.权责明确

现代公司有着其先天的特点，即所有权与经营权相分离，企业高管对公司拥有经营权，而国企的所有者是全民，然后却没有一个相对明确的概念，导致所有权空缺，这就使得公司的所有者应当按照每个人的实际经营能力、道德水平来进行选择资产，而管理者的报酬也应当按照资产的管理者相应的经营业绩给予其报酬，使管理者的权利与职责两者相统一。

3.产权明晰

当前我国国有企业的所有者为全民所有，而全民是一个公众概念，并没有明确到一个相应的具体个人标准，导致国有企业出现“出资人缺位”的现象，在未来的国企管理中，应当需要明晰国有公司的产权，完善国有企业出资人与国有企业高管之间的委托代理关系，明确国企监督机构与企业高管之间的关系，建立有效的监督与激励机制，建立国资委的部门特殊性，强化国资委的监督力度，完善国资委内部的部门设置，建立有效的产权明晰责任。

（二）政府规制

1.行政限薪

长期来看，开放市场限制是解决垄断的有效办法，但限于我国的国情，这明显不切实际，因此在未完全开放市场限制之时，应当采取对照市场运行的机制来衡量公司高管的经营业绩与实际能力，引入市场机制，使普通大众能够看到高管的实际经营业绩，去掉高管当前的行政级别，使得国企高管是一名真正意义上的“高管”，当然这不是可以一蹴而就的，应当采取循环渐进的方法方式进行改革，对国企高管采用行政限薪的办法，对高管的薪酬进行管制，加强高管的离任审计工作。

2.健全薪酬监管法律法规政策体系

当前我国的国有企业监管机构主要是国资委在履行，对国企进行审计的部门主要是审计署，然后这两者的行政级别都是正部级，与一些国企高管的董事长、总经理行政级别是一致的，这就给监督部门造成极大的困难，当前进行的国有企业改革也正是因为当前的国有企业有着各种类似的局部问题，加强对国企的监管力度，加大贪腐的力度，正规国企薪酬的法律法规体系，完善各类法规法律上的问题，有效强化公司内部的治理机制。

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