高校图书馆人力资源管理现状与问题研究

2016-03-28 23:15王有敬
重庆电子工程职业学院学报 2016年6期
关键词:奖罚激励机制人力资源

王有敬

(长春工业大学 图书馆,吉林长春130012)

高校图书馆人力资源管理现状与问题研究

王有敬

(长春工业大学 图书馆,吉林长春130012)

随着信息技术的发展,高校图书馆人力资源管理出现了新的情况,不仅图书馆员工素质有待进一步提高,而且员工职业倦怠和流失现象严重,员工不适应图书馆新业务和新技术的要求。高校应树立以人为本的管理理念,制定约束和激励相容的人力资源管理制度,提高员工工作的积极性;加强人才队伍建设和员工的素质教育,提高员工的服务能力;营造和谐的人文环境和优美的自然环境,缓解员工紧张情绪,提高员工的工作热情。

图书馆;人力资源;职业倦怠;服务能力;激励

高校图书馆作为学校的文献和情报信息中心,是服务教学科研的重要机构。随着信息技术的快速发展和广泛应用,高校图书馆人力资源已经远远不能满足新形势的需求。人力资源是高校图书馆的重要资源,是影响高校图书馆发展的关键的因素[1]。提高高校图书馆人力资源管理水平,发挥图书馆人力资源的积极性、创造性,提升图书馆人力资源工作热情与读者的满意度是非常重要的。目前高校图书馆人力资源管理还存在一些问题,工作人员不稳定,甚至出现人员流失现象。本文旨在探索和完善高校图书馆人力资源的激励机制,以发挥图书馆人力资源的作用,促进高校图书馆健康发展。

1 高校图书馆人力资源管理现状

由于高校图书馆管理机制的问题,导致高校图书馆出现员工职业倦怠、员工流失和素质有待提高的问题。

1.1 高校图书馆员职业倦怠加剧

首先,高校图书馆员工的工作职业性质特殊,员工容易产生职业倦怠。多数图书馆员工从事日复一日、年复一年的简单机械劳动,采编、排架、分类、上架、下架、借书、还书等枯燥无味的工作,员工面对这类工作容易失去工作热情。其次,不少高校图书馆缺乏管理创新,激励机制不完善,没有营造能够缓解员工心理压力的工作环境,进一步加剧了员工的职业倦怠情绪。最后,员工的自我调节能力不强。随着信息技术的发展,高校图书馆的信息化程度越来越高,工作环境和工作条件都发生了很大的变化,图书馆人员应该逐步适应新的工作环境。但是部分员工的学习能力和自我调节能力不强,不适应信息化图书馆的工作,逐渐产生了抑郁、失望、惆怅、绝望和抱怨等消极情绪,失去工作热情,消极对付工作,这种既影响员工的工作效率和服务质量,也影响员工的身心健康。

1.2 高校图书馆人才流失严重

长期以来,虽然高校领导都认为图书馆工作很重要,但是都不重视图书馆工作。这是因为他们都认为图书馆工作简单,并不需要高素质的专业人才。这导致高校图书馆不仅地位较低,而且学校不重视图书馆队伍建设,随意配置图书馆人力资源。实际上,高校图书馆工作不仅重要,其服务质量对教学科研还有极其重要的影响,而且现代高校图书馆工作并不简单,情报信息、资源建设、电子数据管理等都是专业技术工作,缺乏专业能力的员工难以胜任,因此,高校图书馆也应该配置优秀的专业人才。事实上,高校图书馆专业人才现状也不容乐观,不仅难以吸引人才,也留不住人才,导致人才流失现象严重。在高校,图书馆工作人员属于教学辅助人员,缺乏职称职务晋升的通道,很难通过自己的努力提高地位和收入。现有的高校图书馆管理制度不利于员工实现人生价值,员工无法获得成就感,而且高校图书馆部门员工的待遇和福利相对较低,这严重地影响了图书馆人员的工作积极性,甚至调离图书馆工作岗位[2]。

1.3 高校图书馆员工的能力和素质有待提高

在信息化时代,虽然图书馆仍然保留传统的纸质图书和期刊的借还、阅览的管理工作,但是也产生一些与传统图书馆完全不同的管理和技术工作,这些工作要求图书馆人员掌握信息技术和图书情报专业知识。作为图书馆工作人员,除了专业知识和能力外,还要具备健康的身体、积极的心态、高尚的品德等基本素质。而目前不少图书馆人员达不到这些要求,信息技术发展得太快,他们的信息技术知识和能力与实际要求还存在差距。总之,高校图书馆工作人员的素质和能力都有待进一步提高,才符合社会经济和技术发展的要求。

2 高校图书馆人力资源激励现状

高校对图书馆人力资源的激励机制还不完善,影响图书馆发展。具体表现在三个方面,一是激励机制不完善,二是没有把握激励机制应有的高度,三是缺乏良好的激励环境。

2.1 高校图书馆劳动考核制度和激励机制不完善

无论是公办高校,还是民办高校,对图书馆人员既缺乏人事考核制度,激励机制也不完善,影响图书馆人员的工作积极性。首先,缺乏劳动考核制度。目前,不少图书馆只考核员工的出勤情况,而不考核员工劳动的数量和质量,这已经失去了劳动考核的意义,无法约束员工的行为。其次,缺乏激励机制。高校图书馆员工的技术等级或行政级别决定他们的工资或收入,而不是劳动数量和劳动质量。这种薪酬制度能够促进员工积极向上,有利于图书馆队伍建设,对员工具有长期的激励作用,却不具有短期激励作用。因此,高校薪酬制度并不完善。最后,高校图书馆人员不论是晋升职务,还是职称晋级,在高校内部都不具有优势,对图书馆人员不仅没有激励作用,反而容易挫伤他们的工作积极性。高校应制定约束激励相容的劳动考核和报酬机制,才能发挥激励机制的正向作用。

2.2 高校没有制定图书馆人力资源战略规划

高校非常重视教学科研队伍建设,往往制定了教师队伍和科研队伍发展规划,也不惜成本招聘和培养教学科研人才。而高校领导没有把图书馆置于重要的位置,既不重视图书馆的人力资源规划,也不重视人力资源配置。因此,高校图书馆缺乏资金培训员工,或者图书馆的员工培训难以列入学校的培训计划。在现代社会,对员工的激励不仅仅是金钱或物质,还有精神激励,同时也有近期和远期激励。学校不重视图书馆队伍建设和员工培训,实质上就是限制了员工的职业生涯,影响了员工的职业发展前景,这必然对图书馆人员产生很大的消极影响。

3 完善高校图书馆人力资源管理的对策

3.1 以人为本,缓解员工的心理压力

高校图书馆的采编、流通、检索、咨询等岗位工作单一,对员工的心理和情绪有较大的负面影响。图书馆应以人为本,以缓解员工的心理压力。首先,高校应公平对待图书馆员工作,制定公平的薪酬制度,营造职务、职称晋升的环境,避免图书馆员工心理失衡,减少员工的抱怨。其次,高校图书馆要创造条件,营造温馨的工作环境,例如,用美丽的花草吸引人,用美妙的音乐感染人,用丰富多彩的文体活动锻炼人,这能极大地改变员工的心理情绪,缓解心理压力。最后,加强交流与沟通,改善图书馆的人际关系,这能增强心情舒畅的心理感受。总之,学校和图书馆应以人为本,营造良好的政策环境、人文环境和工作环境,有助于缓解员工的工作压力,促进员工积极向上,降低员工的职业倦怠感。

3.2 加强人才队伍建设

培养高素质的管理人才是高校图书馆的重要任务,充分发挥人才的作用,才能紧跟高校快速发展的要求。首先,完善制度和营造环境,以吸引人才和留住人才为目标。学校应制定公平的竞争制度,为图书馆员工提供正常的职务晋级、职称晋升通道;学校图书馆应营造良好的和谐人文环境和自然环境。通过公平的制度与和谐的环境吸引人才和留住人才。其次,提供优质的培训,帮助员工实现职业生涯规划。对员工开展职业教育和职业培训,这不仅有利于提高员工的职业素质,以更好地开展工作,也有利于员工实现职业生涯规划,提高员工的工作经验价值。最后,树立以人为本的管理理念。图书馆管理者应树立以人为本的管理理念,既要尊重、理解、关心员工,还要肯定和信任员工,促使员工形成以馆为家的工作思想和工作态度,增强员工的凝聚力和向心力,使员工树立起强烈的主人翁意识[3],以充分调动员工的积极性和创造力。

3.3 加强员工的素质教育

高校图书馆是为师生提供教学服务的部门,员工不仅要具有较高的职业道德素质,而且还要具有丰富的知识、娴熟的专业技能、优良的道德品质、爱岗敬业甘于奉献的职业操守。因此,图书馆应把员工的素质教育提高到重要的地位。首先,引导员工加强自我改造,坚定政治信仰,提高自己的责任感和使命感。其次,引导员工加强图书馆业务学习,以提高服务能力。最后,组织业务培训。图书馆不仅要引导员工学习,而且要组织员工学习,譬如邀请专家做讲座,鼓励员工参加外面的各种培训活动。随着图书馆业务不断发展和图书馆信息技术不断进步,图书馆应激励和引导员工树立终身学习的理念,以适应图书馆业变化的要求。

3.4 制定约束与激励相容的机制

学校应该完善能同时约束与激励图书馆员工的管理制度,约束与激励两者相容,才能有效地管理好图书馆员工,发挥员工的工作积极性。首先,遵循科学和公平的考核奖罚原则[4],制定的奖罚制度才能发挥激励作用。其次,制定以人为本的考评体系,既要考虑到图书馆工作的实际需要,也要考虑到图书馆工作的特殊性。譬如图书馆的作息时间和行政、教学的作息时间不一样,学校应根据实际情况制定工作制度;图书馆的工作性质和行政、教学、科研部门也不一样,不少的教学科研成果可以定量考核,而图书馆员工的工作却难以定量考核,只能定性考核。因此,学校应实事求是地制定考核制度。再其次,制定科学的奖罚制度。只要建立了员工考核制度,就要建立与之相适应的奖罚制度,考核制度不能发挥作用;奖罚制度必须与考核制度相对应,不能脱离考核制度来建立奖罚制度,奖罚得当,否则,考核和奖罚不仅没有正向激励作用,反而具有消极影响。最后,高校图书馆应根据人力资源的需求建立健全激励机制,使图书馆的目标和员工的目标具有相容性,避免两者出现对立的现象,使员工在实现自我价值的同时,实现图书馆的发展目标[5]。

[1]曾召霞.高校图书馆人力资源激励问题与对策探索[J].商场现代化,2010(5).

[2]吴攀.浅谈高校图书馆的人力资源激励机制[J].科技信息,2011(33).

[3]李凤英.高校图书馆人力资源激励问题与对策探析[J].办公室业务,2015(1).

[4]罗许练,郑党生.地方高校图书馆人力资源管理现状及对策[J].惠州学院学报,2010(7).

[5]刘海英.论高校图书馆人力资源激励机制[J].经营管理者,2010(5).

责任编辑 周斯韵

G251.6

A

1674-5787(2016)06-0074-03

10.13887/j.cnki.jccee.2016(6).21

2016-10-16

本文系吉林省教育科学“十三五”规划项目“高校图书馆人力资源激励机制优化研究”(项目编号:GH16152)的研究成果。

王有敬(1975—),男,学士,长春工业大学图书馆,馆员,研究方向:图书管理研究。

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