当代我国民营企业“接班委员会”建设探究

周贤东（厦门软件职业技术学院　高教研究所，福建　厦门　361024）



当代我国民营企业“接班委员会”建设探究

周贤东
（厦门软件职业技术学院高教研究所，福建厦门361024）

摘要：当今社会，70%多家中国民营企业都是家族企业，这些家庭企业的成长，在很大程度上与家族企业的传承有着紧密的关系.基于家族财产的生命周期理论，在将来十到二十年里将是中国民营企业、家庭资产从第一代转向第二代谋划的一个高峰期，目前，在我国预计有80%的民营企业已经开始面临或者即将面临企业接班、财富继承的问题.接班人选择是否得当是当代我国经济界企业家们艰难而苦恼的抉择.

关键词：民营企业；接班委员会；制度

在我国改革开放30余年来，我国的第一代民营企业的创业者，经历30来年风雨兼程的奋斗，现已逐步步入“退休”的阶段了，然而在接班人的问题上，总是让各个企业的CEO们犹豫难决的问题.在近期出现不少的案例如：山西海鑫钢铁在李沧海的儿子领导下短短几年时间就破产、因黄光裕的入狱而使国美起内杠，在6年时间国美几乎停滞型发展错过电商的发展机遇、华为的CEO任正非已年近70，接班人迟迟未定，让投资人对华为企业的前途而担忧.那么在接班人问题上，为什么让那些在市场经济竞争浪潮中诧叱风云的一代创业者们如此的难呢？

分析各企业问题集中在主要有以下几个方面：（1）创业艰难，百年老企愿景.多数一代企业家们创业艰难都希望自己的企业，代代传承成就百年大业的企业愿景.（2）家族传承观念，选着对象变窄小.大多数企业家受到“子承父业”“自家人”传统思想观念的影响，都希望企业相传给血缘关系.（3）继承人竞争，内杠严重.对CEO位置叔侄之争、兄弟互掐现象严重，导致企业组织内耗.

当代我国民营企业家们，如何做好接班人之选决策，让自己百年企业梦想得以实现，可以从以下几个方面着手：

1　做好“接班委员会”计划

俗话说：十年树木，百年树人.企业接班人筹划没有做在位很大程度是会产生出一些麻烦的，例如，国美电器曾经的当家人黄光裕就是如此，“小孩不听话”源于“无计划”.一个只管自己这一任而不管接班人如何，任由企业发展的企业家，是一个极其不称职的企业家.最好的方法莫过于学一学企业家柳传志，把自己的接替人扶上马然后再带一程.

第一个关键点，在制定企业接班人计划中，要建立一个非常继任计划.就是在还没有选定下一任接班人之前，先把非常继任的计划建立起来.俗话说，天有不测风云，人有旦夕祸福，人有悲欢离合，月有阴晴圆缺.每个人都或多或少有其他事，万一自己生病，或者是万一自己出事了，怎么办？谁做一号接班人谁做二号接替人，在任时就得有谋划.在中国的古代，当一个朝代没有了动荡，这个朝代就可以安全的接班，这就是因为有了事先建立的制度体系.汉朝的开国皇帝刘邦便是这样，他帮助臣子帮助后面的人来做好这个事情.没有非常继任计划一定是会出问题的，我们所了解的国美电器就是这个样子，黄光裕犯大事了，导致黄本人进了监狱，国美立刻大乱，哪个来接替主事呢？最后，国美起用陈晓来当这个家，陈晓自上任以来，诸如这一系列的体系都没有建立起来，而没有一个继承计划，国美很快就陷入混乱的内部斗争.事情为什么会发展成如此呢？就是因为缺少了正常的接班人继任计划.在绝多大部分的情况下，处理一些紧急的事务，有的企业家能处理得有条不紊？这又是为什么了？其关键之处就是启动了二号计划，这是另一个关键点所在.所以一个企业在正常的时候，不要畏惧启动二号计划是否对自己不利？越害怕不吉利就越不吉利，勇敢面对不吉利或许能带来好的运气，这不仅仅是对自己的一种负责，也是对企业的一种责任，也是对社会的一种良好担当的表现.搞乱了搞砸了，对自己对企业对社会都不好，或许有些人认为，在我这一任做好就可以了，才不去管我死后洪水滔天，这种思维方式就是一个企业家不负责的表现.

2　搭好“接班委员会”组织

尤其在当代中国的企业家们，在选择下一任接班人时，不仅仅是从自己的儿子当中选择一个来做接班人.这一代企业家，一定要有这样的一种思维方式，那就是建立一套完整的接班人的班子成员，给下一代接班人配上“四梁八柱”.我国古代的帝王之家继承皇位不乏是典型代表，在传位给下一代黄帝之时，总是会配上“四梁八柱”.这种接班人的选择不仅是在选择一个接班人，而是在选择一个团队在接班.

古语言：“一个好汉三个帮”没人帮就难成真好汉.楚汉“霸王之争”刘邦致胜关键在于团队，韩信、张良、萧何的好汉帮助一举建立“汉室集团”并开创一片天地.凡事成功的人士往往都是善于用人的，用人是一门艺术，也是一种精神！我们现代化企业的“接班人”，尤其需要建立一个现代化精英团队.企业的掌门人需要对这个团队的成员给予充分的信任和授权.像80、90后的21世纪的年轻员工，都有一种强烈的自我价值实现的愿望.你越对他信任、授权，他越感到有信心、有价值感、有责任使命.像我国一代创业型企业家们在给自己企业挑选未来接班委员会队的成员时，应从个人能力、职业规划、忠诚度、性格特征、责任心等多方面多角度和纬度考察，并委以重任，提供独当一面的锻炼机会把自己企业的接班委员会队搭建好.另外团队成员的老臣就将和新贵能臣的合理搭配，企业核心技术、财务运营、市场营销、生产管理、人力资源等方面人才的配比等员工组成.这个团队的主要功能就是扶植企业的传承人将企业平稳健康的运营，基业长青.

3　建立“接班委员会”制度

万科董事长王石曾经说过：“万科不需要培养接班人，需要建设的是制度”如果一个企业通过一套管理制度而正常运营，那还需要什么最高领导.普通的企业人管人、一流的企业制度管人、超一流的企业文化约束员工.制度就是指引员工的工作行动方针、准则，良好的制度可以让企业组织正常健康的运行下去.由此建立“接班委员会”制度是非常必要和十分重要的，有了合理合情合服企业实际的“接班委员会”制度，是我国当前民营企业顺利交接班，企业健康平稳发展的关键所在.有了制度“接班委员会”的成员就有章可循，有则恪守，交接班这趟运行“列车”才不至于“出轨”.那么“接班委员会”制度该如何建立？（1）“接班委员会”会议制度.接班委员会在公司重大决策等事务召开会议，讨论决案赞成票选制度等.（2）接班委员会队成员甄选、考核.制度规定入选接班委员会队成员的资格条件、考核标准等（如成员的家庭背景、工作经历、在企业服务年限、能力要求、综合素质、忠诚度等等）.（3）接班委员会成员的职责范围.阐述接班委员会成员的权利范围和责任程度.（4）接班委员会其他事项.接班委员会年限、传承等事项的规定.制度的建立对于一个企业的决策过程来说是非常重要的.在我国民营企业的第一代创业者中，很多的重大决策由CEO的“心腹”讨论分析决策完成，虽然没有明文的规定决策委员会，但已是履行委员会的职责.所以在企业传递、财富继承的转换过程中，有一套成熟的接班制度，对企业的持续经营有着重要的作用.有效的预防企业接班人-CEO年轻气盛做出不适合市场的、阻碍企业发展的、不可挽回的决策，有效的保障企业在交接班过程中平稳健康的运行.

在我国当代民营企业经过第一代创业、成长艰苦的历程，这一代人渐渐已经进入“退休”之年纪，那么相对那些在上一代辉煌光环下80、90后“富二代”的接班人来说，如何让上一代传下的江山持续经营、发展壮大下去是一个非常重大“包袱”.但是对于第一代创业者来说自己的宗亲血缘亲人是否可以堪此大任，也是疑虑重重.所以研究如何选择合适的接班人对于自己创下的产业至关重要.早日做好接班计划、组建好团队、建立合理有效的接班制度的接班委员会.并监督执行久而形成自己企业继承文化.那么对于代代相传、建立百年基业的一代创业者的企业愿景是有实现的可能，并对我国当今和未来的经济建设做出持续的贡献.

参考文献：

〔1〕周咏龙，胡琼晶，秦昕.民营企业家何时更倾向于让子女接班？-基于全国民营企业调查数据的实证研究[D].第九届（2014）中国管理学年会-组织与战略分会场论文集，2014.

〔2〕蒋兆峰，凌启东.民营家族企业选取接班人问题研究[J].中小企业管理与科技(下旬刊)，2010 （06）.

〔3〕王利清.我国民营企业交接班现状与传承人培养[J].现代企业，2011（05）.

〔4〕夏征征，马浩剑.培养民营企业家接班人[N].常州日报，2011.

〔5〕陈春花.民营企业接班不能只靠一个人[J].齐鲁周刊，2014（09）.

收稿日期：2015-11-30

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：1673-260X（2016）01-0139-02