人际信任对企业员工间知识共享行为影响机制的理论探讨

周万坤

摘 要：在知识经济时代，提升员工间的知识共享行为已成为影响企业核心竞争力的关键问题。本文以企业员工的知识共享行为为研究对象，在系统梳理国内外相关文献的基础上构建人际信任影响员工知识共享行为的理论模型，探讨组织认同感、组织冲突在此模型中的作用，建立人际信任对员工知识共享行为的影响机制。通过对该影响机制的分析可知，人际信任能增强员工的组织认同感和减少员工间的组织冲突，从而促进员工的知识共享行为，当员工贡献知识时，若能从别处获得知识补偿，则会激发该名员工的知识贡献行为。

关键词：知识共享；人际信任；组织认同感；组织冲突

一、引言

在知识经济时代，知识具有价值、稀缺、难以模仿和不可替代等性质，被认为是竞争市场中的核心能力和战略资产。因此，对知识这种资源的有效管理已经成为组织及其管理者所面临的巨大挑战，并构成了企业管理中最为重要的组成部分。在知识管理中，知识共享是最为重要的内容和环节，如果组织内部不能够实现知识的共享，那么知识就会仅限于员工的个人层面，无法在组织内流动和运转，从而难以实现知识的挖掘和创新。

知识共享行为在很大程度上是员工的“角色外行为”，在这种情况下，员工是否共享知识取决于员工之间的信任程度，因此，要想激励员工去共享知识、提高组织整体的知识共享水平，主要依赖于人与人之间的人际信任。Chowdhury在研究中将人际信任划分为认知信任和情感信任，其研究发现信任的两个维度对知识共享行为均产生显著的影响。另外，员工间的知识共享行为还受到组织认同感以及组织冲突的影响。如Wu Sheng等认为，信任能够正向影响组织认同感并反向影响组织冲突，而组织认同感正向影响知识共享而组织冲突反向影响知识共享。

以往文献在探讨人际信任与员工间知识共享行为的关系上尚存在以下不足：

（1）少有文献将人际信任和知识共享行为等因素细分，结论的实用性有待提高；

（2）大多数文献探讨了人际信任对知识共享行为的直接影响，但忽略了其他因素在其中的可能作用。

基于以上分析，本文在梳理国内外相关文献的基础上探讨人际信任、组织认同感以及组织冲突对员工知识共享行为的影响，从而构建出人际信任对知识共享行为的影响机制。

二、研究假设与模型构建

1.研究假设

（1）人际信任与知识贡献行为

人际信任能够提高员工间的知识共享水平。如初浩楠、廖建桥在研究中将人际信任划分为认知信任和情感信任、将知识共享划分为显性知识共享和隐性知识共享，认为认知信任对显性知识共享的影响更显著，而情感信任对隐性知识共享的影响更显著。

本文将知识共享行为分为知识贡献行为和知识获取行为，并认为，人际信任正向影响员工的知识贡献行为。据此，本文提出以下研究假设：

H1：人际信任对知识贡献有显著的正向影响。

（2）人际信任与组织认同感、组织冲突

McDonald从社会交换理论入手，认为如果组织内缺乏相互信任，那么组织认同感以及组织内的合作就难以维持长久。在人际信任与组织冲突的关系上，Morgan 和Hunt的研究表明，组织内相互信任的程度越高，员工间的组织冲突就越少。

本文认为，人际信任正向影响组织认同感而反向影响组织冲突。据此，本文提出以下研究假设：

H2a：人际信任对组织认同感有显著的正向影响；

H2b：人际信任对组织冲突有显著的负向影响。

（3）组织认同感、组织冲突与知识贡献行为

Hooff和Ridder研究了组织认同感对知识贡献和知识获取的影响，认为如果一个员工对组织的认同感越强，并且受到管理者和同事极大的信任，那么他就更加有意愿去分享他的知识。另外，很多学者在探讨组织冲突与知识共享之间的关系中发现，关系冲突会产生各种负面情绪，从而破坏组织内知识的转移和共享。

本文将知识共享行为划分为知识贡献和知识获取行为，考虑组织认同感和组织冲突对知识贡献行为的影响。本文认为，组织认同感正向影响知识贡献，而组织冲突反向影响知识贡献。据此，本文提出以下研究假设：

H3a：组织认同感对知识贡献有显著的正向影响；

H3b：组织冲突对知识贡献有显著的负向影响。

（4）知识贡献与知识获取

当员工贡献知识时，他们也希望能在共享知识和获取知识间取得平衡，即希望在贡献知识的同时获得一定的知识补偿。另外，如果员工能够从其他员工处获得知识，那么本着互惠互利的原则，他也会主动地将知识贡献给对方。

本文认为，从成员或组织获取知识能够正向影响员工的知识贡献行为。据此，本文提出以下研究假设：

H4：知识获取对知识贡献有显著的正向影响。

2.模型构建

根据上述研究假设，本文所构建的人际信任对知识共享行为的影响机制的模型框架如图所示。

由图可知，人际信任对知识共享行为的影响机制的模型框架假定：a.人际信任正向影响员工的知识贡献行为（H1）；b.人际信任正向影响组织认同感而反向影响组织冲突（H2a、H2b）；c.组织认同感正向影响知识贡献而组织冲突反向影响知识贡献（H3a、H3b）；d.知识获取正向影响知识贡献（H4）。

三、研究结论及展望

1.研究结论

本文在对以往文献研究的基础上提出了相关研究假设，构建出构建出人际信任对员工知识共享行为的影响机制。通过对该影响机制的分析，得到如下结论：

（1）人际信任能够对员工的知识贡献行为产生影响

当员工间具有良好的人际信任时，员工就会更加意愿将其个人知识分享给其他员工。也就是说，员工间的人际信任能够提升员工的知识贡献水平。

（2）人际信任能够通过组织认同感和组织冲突对员工的知识贡献行为产生影响

人际信任会正向影响组织认同感而反向影响组织冲突，组织认同感会对知识贡献行为产生正向的影响而组织冲突会对知识贡献行为产生负向的影响。也就是说，人际信任能够增加组织认同感并进而提升员工的知识贡献行为，也能够通过减少组织冲突来提升员工的知识贡献行为。

（3）组织认同感和组织冲突能够对员工的知识贡献行为产生影响

当员工对组织具有高度认同感时，往往更加愿意向他人分享其个人知识；相反地，当员工在组织中感受到组织冲突时，往往不愿意向他人分享其个人知识。也就是说，组织认同感越高越能够提升知识贡献水平，组织冲突水平越低越能够提升知识贡献水平。

（4）知识获取能够正向影响员工的知识贡献行为

在知识共享的过程中，如果员工能够从其他员工或者组织处获得知识补偿，则能够激励其贡献个人知识，从而促进员工间的知识共享行为。

2.研究展望

本文就人际信任对知识共享行为的影响机制进行了理论研究，并就组织认同感以及组织冲突在此过程中所发挥的作用进行了探讨。本文的不足之处在于：在研究方法上是理论探讨而非实证研究；所构建的机制和考虑的因素还不够全面和深入。总体而言，本文研究结论尚待证实、影响机制尚需完善。因而，未来的研究将从以下两方面入手：

其一，设计调查问卷并收集数据，通过数据处理的结果来证实或证伪本文的研究假设和理论模型；

其二，除了人际信任、组织认同感以及组织冲突因素外，其它如沟通氛围、工作绩效等因素也会对员工间知识共享产生影响。因此下一步的方向是更详尽地探讨组织中影响员工间知识共享行为的因素，建立一个更为系统和完善的知识共享行为影响机制。

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