新时期国有企业改革人力资源的问题与对策探究

作者简介：郑昊（1989.5-），男，汉族，黑龙江人，会计硕士，集美大学会计学专业，研究方向：审计理论与实务。

摘要：“九五”期间我国政府正式提出要大力发展第三产业的战略规划，十八大以来，“稳增长、调结构、促发展”也逐步变成了全面深化改革的中心，国有企业作为改革的重点，其改革的步伐也重来没有停歇过，本文立足新形势下国有企业人力资源当前发展过程中员工存在的激励不足，尾大不掉等问题，给出相应国家层面和企业层面的具体解决办法。

关键词：国企改革；混合所有制改革；就业制度

国企改革作为中国改革开放的一部分，其改革的步伐也从未停歇过。从改革的探索阶段（1978-1992）到改革的制度创新阶段（1993-2003）以及现如今的国企改革的纵深阶段（2004-至今）国企改革已经经历大概三十年的历程[1]。这个阶段大体上从1993年到现在。马克思曾说，人是生产力中最活跃的因素。随着市场化改革的不断推进，国有企业的性质也在发生变化，虽然学者认为在社会主义市场经济中国有企业是国家干预和参与经济的主要手段[2]，国有企业是区别于非国有企业的特殊企业，应该接受双重评价，即经营效率评价和所有者利益评价[3]。国有企业基层员工在促进企业健康快速发展方面起着非常重要的作用，加强对国有企业基层员工培训管理在企业管理中也占有很大比重。能否做到加强基层员工培训管理工作也是对企业核心能力的考验。而基层员工作为国有企业中最庞大的组成部分，如何充分合理利用这部分人力资源，也是我们当前要解决的重要问题。建立与我国社会主义市场经济体制和国有企业管理体制相适应的人力资源管理的新机制，最大限度地发挥人力资源的作用，促进国有企业健康持续发展是时代发展的新要求。

一、国有企业当前存在的问题

新时期和新形势下国有企业人力资源存在一些新的问题如下：

（一）工人激励措施不足，磨洋工现象严重

在国有企业中，“铁饭碗”的思想深入人心，工作的稳定性（不弄出大乱子一般不会被辞退）以及工资的平等性（多干活不一定多挣钱）并且由于文凭受限，国有企业工人的晋升空间相对较小也导致工人努力工作的积极性不高。使得大部分工人缺乏积极工作的想法，大部分人抱着做多错多，不做不错的心里，为减少麻烦，每个都在想着如何“搭便车”而不去思考如何去努力工作，最终这种计划经济的成分也导致了“大锅饭”的结果。但是从国家的角度这不单由于工作效率低下造成了大量的人力资源浪费，同时也浪费了大量国家资源去保证这批人的生活来源，因此，这对整个国家的发展是不利的。

（二）部分国企存在“招工”现象，导致大量人力资源浪费和尾大不掉

“招工”指的是国有企业子女毕业后可以选择进入国企工作的权利，从政策角度上讲这是对国有企业员工子女的一种福利，可以增加就业。但实际上却没有起到应有的效果，一方面，由于逆向选择，一般回国企工作的子女一般是学校成绩不好找不到工作，或者是对事业缺乏规划，没有目标，在父母的催促下盲目从业，而大部分优秀的子女则不会选择回油田工作。另一方面，由于提前知道毕业“包分配”，也使得一些子女大学不认真学习专业课，荒废学业，从而导致招来的工人普遍素质偏低，由于国家的计划生育政策，招收的工人大多娇生惯养，在单位工作的积极性不高，导致效率低下，生产风险加大，招收的员工最后成为企业的负担，加大了企业的成本，造成了尾大不掉。大部分“招工”子女本身皆为非相关专业，每个人的天赋也不一样，如果投入社会，打拼几年，可能会成为各行各业的主力军，而进入企业，本应上进努力的年龄，由于激励机制不健全，导致大部分人都想着如何“混日子”，荒废了青春，如果国有企业不稳定，由于缺乏技术才能，这批人可能变成最先从企业下岗的人，其中的一部分则可能成为社会的不稳定因素，这也为未来埋下了隐患。

（三）薪酬机制不合理，导致工人管理层之间矛盾突出

在职称评定和福利待遇上。重文凭、重身份、重资历现象仍未根本改变。同样从学校毕业，大学生从助理工程师到工程师、从助理会计师到会计师，仅需要七八年，而技校生从初级技下到高级技师。往往需要二三十年，有的甚至更长。即使成为高级技师，工资、福利等方面待遇也往往不及职位一般的管理人员，严重影响和制约了高技能人才的成长同时也造成了管理层和企业工人之间的矛盾。

（四）内部控制制度发展不足，国有资源保管不当，造成国有资源流失

企业文化陋习太多，内部控制制度发展不足与欧洲企业相比，由于我国存在着人情化的思想，因此，我国国有企业内在的人情文化陋习，严重制约了内部控制制度的实行。内部环境上工人中普遍存在公地悲剧问题，认为国家的便宜不占白不占，导致侵占国有资产侵占问题严重，而单位领导委托代理人，由于责权不明确，同时没有相应的惩罚措施，对上述事件的发生睁一只眼，闭一只眼。国有企业属于我国的国家企业，受到我国传统思想的影响，企业中形成的重人情、多变通等管理文化，使得企业的制度化、程序化、记录化和标准化的内部控制制度，很难发挥出其重要的作用。致使国有企业尚未形成一种良好的企业文化，也缺乏正确的价值导向，往往在执行中使用灵活处理的办法，不注重企业的流程控制，缺乏一种创新力，经营上偏向保守经营，不重视企业的风险文化。这造成大量国有企业员工只重人情，轻制度，对于企业资产“表面爱护”，私下损坏，很多资产不到使用年限就遭到了废置，部分损毁，造成了企业资产的流失，同时这种心态也导致国企员工不愿学习新事物，增进自己的工作效率，造成了人力资源的流失。

二、针对当前国有企业存在的问题提出的解决办法

（一）对国有企业进行混合所有制改革

国企凭借市场的垄断地位获取高额利润，也是导致当前国有企业员工效率底下的主要原因之一。目前政府通过国有资产管理链条“管资本”外，还通过至上而下的人事任免体系和国企官员晋升考核事实上对企业经营产生实质性影响，国企成为存在代理冲突的“新古典资本主义企业”但由于产生来源和更迭机制中经理人权力的影响和董事会任人唯亲文化的存在，独立董事并没有发挥预期的监督经理人的作用。因而，可以通过混合所有制改革来解决上述问题。混合所有制改革通过引入其他性质的股份，将国企部分私有化，可以有效提高企业员工和国有资本的运行效率，将国家从经营企业转变成经营资本。并以此来平抑公众对国资垄断经营和不公平竞争的不满和愤怒，同时实现国有资产保值增值目的。

（二）设立良好的就业培训和再就业制度

在上述改革过程中，必然将会带来大量的失业的问题，为了解决社会稳定和国企员工的生计问题，国家应该设立良好的就业和在就业制度。在计划体制向市场体制转型的过程中，由于没有具有谈判力量的行业工会，国有企业的一线员工由“主人”逐渐变为了“边缘人”在现代公司制下，要解决一线员工的权益保护问题，需要建立健全工会制度，同时设计职工代表参与工人薪酬谈判的机制，保护员工的利益。对于失业下岗员工，通过良好的就业培训和再就业制度，进一步完善外部市场机制、通过健全市场法规、改革要素市场、建立经理人市场、完善资本市场和产品市场来形成有效的外部信号传递和约束机制。使得每一位想就业的员工都可以不断学习并找到自己满意的工作。

（三）建立完善和公平的绩效制度

在基层员工的管理中，通过建立完善和公平的绩效制度，达到了稳定员工思想，规范员工行为的效果。基层管理者应充分认识到国企员工在公平制度管理下的工作热情。岗位员工的怨言减少了，工作积极性不断增长：为了多得奖金和荣誉，员工主动寻找技术含量高的工作做，取代了以前“我不做也有人做”的心理。较为公平的分配办法使员工感到劳有所得，多劳多得，工作起来心情愉悦，没有负担。在公平制度的激励下，员工的工作行为发生了积极的变化，也给企业带来了更好的效益，生产技术经济指标更加优化，能耗不断降低。较为公平的分配办法使员工感到劳有所得，多劳多得，工作起来心情愉悦，没有负担。在公平制度的激励下，员工的工作行为发生了积极的变化，也给企业带来了更好的效益，生产技术经济指标更加优化，能耗不断降低。清除障碍。为高技能人才的涌现创造良好的社会环境。加快发展以技工教育为主的职业教育。为社会培养更多的技工人才。政府要加快出台与高技能人才有关的职业标准和相关政策措施。加强对有突出贡献的高技能人才的表彰奖励工作，完善评选制度。（作者单位：集美大学）

参考文献：

[1]王红领，刘剑雄，张亮，等.改革开放30年中国私营企业发展[C]//中国民营经济发展报告No.5（2007～2008），2008：22.

[2]黄速建，余菁.国有企业的性质、目标与社会责任[J].中国工业经济，2006（02）：68-76.

[3]金碚.论国有企业改革再定位[J].中国工业经济，2010（04）：5-13.