论未约定补偿的竞业限制协议的效力——从美国宾夕法尼亚州的一个案例说起

俞吟艳



论未约定补偿的竞业限制协议的效力
——从美国宾夕法尼亚州的一个案例说起

俞吟艳

摘要：在对David Socko诉Mid-Atlantic Systems of CAP Inc.一案的判决中，美国宾夕法尼亚州的一审法院和上诉法院都否定了缺少充分对价的竞业限制协议的效力。法院认为签订于雇佣期间的竞业限制协议，在单纯的继续雇佣关系之外，未向受雇者提供“新的且有价值的对价”，则不能强制要求退职雇员履行竞业限制义务。这体现了对保护劳动者利益的重视。我国应当借鉴这种做法，在《劳动合同法》中明确规定：未约定补偿的竞业限制协议对劳动者不具有约束力，不能强制履行。

关键词：竞业限制；竞业限制协议；约定补偿；对价

竞业限制是用人单位为了保护自己的利益而对员工退职后的从业范围的限制，比如要求员工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得生产与原单位有竞争关系的同类产品和经营同类业务，不得在生产同类产品、经营同类业务或与原单位有其他竞争关系的用人单位任职。这种限制会在一定程度上损害劳动者的利益，因此用人单位也需要给予劳动者相应的补偿。那么，如何看待未约定补偿的竞业限制协议的效力，是否应该强制劳动者履行协议所规定的义务？美国宾夕法尼亚州的一个案例或许可以给我们一些启发。

一、基本案情及争议焦点

Mid-Atlantic Systems of CPA Inc.（以下简称“M公司”）是一家销售地下室防水产品的公司，David Socko曾是该公司的一名销售人员。M公司与Socko分别于2007年和2009年签订了雇佣合同，合同中包含竞业限制条款。在Socko任职期间的2010年12 月28日，M公司又要求其签订了第三份竞业限制协议，限制期限为合同到期之后的2年内，其中还声明双方有受到法律约束的意愿。Socko于2012年1月自该公司辞职，然后受雇于与M公司存在竞争关系的P公司。M公司向Socko的新雇主发送了第三份竞业限制协议的副本，并声称若P公司不采取措施，则将提起诉讼。Socko因此而遭到P公司解雇。Socko向约克郡民事诉讼法院提起确权之诉，请求确认第三份竞业限制协议因缺少充分对价而无效。预审法庭援引宾夕法尼亚中级上诉法院的先例，认为Socko没有因签订竞业限制协议获得任何除继续雇佣之外的补偿，因此确认该协议无效。M公司不服而提起上诉，宾夕法尼亚高级法院维持一审判决。M公司继续上诉至宾夕法尼亚州最高法院。2015年11月18日，宾夕法尼亚州最高法院作出的判决是维持高级法院的判决，认为签订于雇佣期间的竞业限制协议，除非在单纯的继续雇佣关系之外向受雇者提供“新的且有价值的对价”，该协议无法强制履行①。

本案涉及的竞业限制协议（即上述第三份协议）签订于雇佣期间，Socko没有因此获得任何补偿（包括升职、加薪等），对此事实双方当事人没有异议。M公司认为，协议中包含双方受法律约束的保证，根据宾夕法尼亚《统一书面义务法案》的规定，该协议不能因为缺乏对价而无效。因此，本案的争议焦点是：对签订在雇佣开始之后的竞业限制协议，能否通过双方约定和保证的方式排除充分补偿或对价的要求。

二、关于法院的判决

宾夕法尼亚最高法院通过分析竞业限制协议的历史及对价的重要性，排除了《统一书面义务法案》在本案中的适用，认为即使在双方同意和保证的情况下，没有约定合理对价的竞业限制协议也是不能强制履行的。

（一）对竞业限制协议的要求

签订竞业限制协议，通常是为了禁止雇员退职后在特定的时间和空间范围内与前雇主竞争，因为这种竞争对雇主来说可能是不公平的。竞业限制有利于保护雇主的商业利益（尤其是与退职雇员特殊技能相关的那些利益），保护雇主独占的商业信息，保护顾客的善意信赖，补偿雇主为培训雇员而投入的时间和资源。但是，宾夕法尼亚法院曾经认为这样的协议会构成对贸易的限制，会影响退职雇员的生计，因此反对签订类似协议。考虑到市场的需求，法院最终承认了竞业限制协议在一定条件下的有效性。根据宾夕法尼亚现行相关法律的规定，可以强制履行的竞业限制协议必须符合这样几个条件：（1）建立于雇员与雇主的雇佣关系之上；（2）充分考虑了对价；（3）限制时间和地域范围是合理的；（4）保护的是雇主的合法利益。

（二）对价是不可或缺的

从宾夕法尼亚法院多年的判例来看，无论竞业限制协议是在什么时候签订的，对价都是至关重要的条件。如果竞业限制协议生效于雇佣之初，那么对价可以是提供就职机会本身。多数情况下，在雇佣之初雇主不会有限制雇员当前竞争力的需求，只有当雇员获得了一定的特殊技能或掌握了公司的重要信息后，雇主才需要考虑为保护自身利益而引入竞业限制条款。此时，竞业限制协议的对价就应该是就职机会以外的补偿，包括升职、从兼职改为全职或者红利、保险金、退职保障金等。仅仅继续雇佣关系不能构成竞业限制协议的充分对价，除非双方签订的是可任意终止的雇佣协议。可见，宾夕法尼亚法院对竞业限制协议一直是持不鼓励的态度。承认在具备充分对价的前提下竞业限制协议有强制履行力，这是面对雇主需求而作出的一种妥协。

（三）书面保证不能免除对价要求

宾夕法尼亚州的《统一书面义务法案》（Uniform Written Obligations Act）规定：如果书面协议中包含额外的声明，表明签名者有受到法律约束的意愿，那么书面的免责或保证，不会因缺少对价而无效或无法强制履行。根据判例法的解释，这条规定的意思是指：一般情况下，书面协议若包含签约者受法律约束意愿的表达，则不会因为缺少对价而无效。也就是说，合同双方受法律约束意愿的表达，相当于为合同引入了所需的对价。

M公司与Socko签订的竞业限制协议中包含受法律约束的保证，根据《统一书面义务法案》的规定，那么该协议即使没有对价也应当具有法律约束力。然而法院认为，这样的解释结果与普通法关于竞业限制协议必须具备充分对价的规则相冲突。鉴于竞业限制协议的特殊性，法院指出，既然《统一书面义务法案》没有明确指出其本身可对该类协议适用，那么就不能适用该法案排除竞业限制协议对对价的硬性要求。

三、判例启示及建议

在美国，法院对竞业限制协议本身持不赞同的态度，是因为该类协议在一定程度上会阻碍市场自由竞争。为了保护雇主的合法利益，立法上的妥协之举就是为竞业限制协议的生效设定了硬性条件，其中最重要的一点就是要求有充分的对价。雇佣之初签订的竞业限制协议，对价可以是提供就业岗位本身；雇佣期间签订的协议则必须有新的对价，例如对雇员的经济补偿、有利于雇员的职位变动等。对于充分对价的要求，甚至不能通过合同中的书面保证加以排除。不具备充分对价的竞业限制协议，没有强制履行效力。美国一直十分重视契约自由，而对竞业限制协议却没有选择尊重合同当事人的约定。法院的这种选择是偏向雇员一方的，体现了对保护劳动者利益的重视。

我国的《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”从字面上理解，这里的“给予劳动者经济补偿”并非是对竞业限制协议内容的硬性要求，而是可以由用人单位与劳动者双方进行“约定”的。也就是说，如果约定不给予经济补偿，合同依然是成立且生效的。2013年最高人民法院公布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条规定：劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制而未约定经济补偿的，履行了竞业限制义务的劳动者要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。但是，它也没有明确规定未约定补偿的竞业限制协议的效力。

关于未约定补偿的竞业限制协议的效力问题，学术界存在不同的观点。著名民法学者王泽鉴先生认为，契约自由系私法自治的基本原则，判断竞业限制协议的效力应采取比例原则，斟酌禁止的营业期间、限制的营业项目及保护的客体等，探求其目的与手段的平衡，审慎地加以认定［1］。也有学者认为，没有经济补偿条款，应当直接导致竞业协议整体无效，这样对劳动者才是公平的，同时也可以节约劳动者的维权成本［2］。我国不同地方的有关规定也有所不同。比如：2009年3月上海市高级人民法院印发的《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》指出，竞业限制协议中未就补偿问题进行明确约定，但“基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力”。2008年10月公布的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第20条规定：用人单位未按规定支付经济补偿的，劳动者“可以通知用人单位解除竞业限制协议”

竞业限制协议不同于普通的合同。对待普通合同要求遵循契约自由原则，是为了实现贸易自由；而竞业限制协议在一定程度上恰恰是限制了契约精神所追求的自由。对离职劳动者的限制，必然会导致社会人力资源的浪费，妨碍市场竞争。对于绝大部分劳动者而言，在一定期限内不能从事原来的专业工作，也会使其面临专业荒废、技能退化、人脉资源减损等不利局面。竞业限制协议重点制约的是技术型劳动者，而目前我国的技术型劳动者仍然是比较短缺的。竞业限制协议中的劳资双方在地位上也是极不平等的。因此，法律应该对这种协议的签订持不鼓励的态度；即使允许其成立，也应该偏向于保护劳动者的利益。

我国的《劳动合同法》应该明确规定：未约定补偿的竞业限制协议不能强制履行，并且对劳动者单方面不具有约束力。若劳动者履行了未规定补偿的竞业限制协议，则可以要求其前雇主支付补偿金，法院对其请求予以支持。但是，雇主不能以该协议为依据而要求其前雇员履行合同义务。这样一来，用人单位在决定是否要求其员工签订竞业限制协议时，会更加审慎地考量签订竞业限制协议的必要性。在一定程度上能够降低过多的竞业限制协议导致的人才浪费和竞争阻碍。

注释：

①见Socko v. Mid-Atlantic Systems of CPA，Inc.，Case No. 3-40-2015（Nov. 18，2015）

参考文献：

[1]王泽鉴.民法学说与判例研究：第8册[G].北京：中国政法大学出版社，1996：129.

[2]叶静漪，任学敏.我国竞业限制制度的构建[J].法学杂志，2006（4）.

（编辑：米盛）

中图分类号：D922.5

文献标识码：A

文章编号：1673-1999（2016）05-0013-03

作者简介：俞吟艳（1992-），女，华东政法大学（上海200042）知识产权学院2014级硕士研究生。

收稿日期：2016-01-14