幸福企业离我们还有多远

时勘++周海明++朱厚强++郭鹏举

幸福的企业更可能获得成功。因为幸福企业具有诸多优势，比如更高的员工满意度、更好的合作精神、更佳的信任关系、更强的创新精神等等。那么，应该如何构建幸福企业？如何衡量企业距离幸福企业的距离？

什么样的企业才能称之为健康/幸福企业？世界级的组织在发展过程中的经验显示，它们在发展中往往把重点放在绩效和健康两个方面。绩效是企业从财务与运营方面为相关方实现的利益，而健康是指企业通过协调、执行、自我更新，长期维持优异绩效的能力。

Whole Foods创始人兼首席执行官约翰·麦基就曾指出：“我们创造的股东价值能出现惊人的增长，是因为我们并不将股东价值作为业务的唯一目标。”GE公司前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇也提出：“单纯追求股东价值是最愚蠢的想法。”而且实证研究也发现健康状况排名前四分位的公司一般可创造更高的平均股东整体回报率（见图1）。

国内外大量的研究证明，幸福的企业更可能获得成功。因为幸福企业员工的工作满意度较高；幸福能提升员工之间的信任和合作精神；幸福企业的员工之间的宽容心比较强；幸福企业员工的工作目标也比较高；幸福组织的创新精神要强一些，能够提高员工的工作绩效和职业成功，等等。可见，构建幸福企业有着巨大的价值和意义。那么，应该如何构建幸福企业？如何衡量企业距离幸福企业的距离？

如何构建幸福企业

要构建幸福企业，需要先知道什么是幸福企业。幸福企业首先是一个健康型的组织，是在幸福健康、胜任高效和创新发展基础上的能够满足企业员工幸福需要的企业。幸福企业的核心就是员工既能获得“薪酬”，又能获得“心酬”。“薪酬”指的是员工获得合适的工资，而“心酬”就是在这样的企业里工作能够使大多数员工感受到：工作是美好的，是幸福的，对企业充满满意度和忠诚度，具有强烈的主人翁意识。

具体来说，幸福企业的构建要从三个维度着手，分别是幸福健康、胜任高效和创新发展，其中每个维度下面又分别包含三个具体的因素（见图2）。

幸福健康包含了员工福利、心理感受和组织绩效三个因素，员工福利是企业人力资源薪酬管理的一部分，一般包括健康保险、带薪休假等形式，对提升员工的满意度具有相当重要的贡献；心理感受是在工作场所中主观心理层面的感受水平，体现了一个人的心理氛围，正向的主观感受有利于积极行为；组织绩效是指在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况，通过组织绩效可以判断一个组织的运营能力、偿债能力、盈利能力等，为管理人员和利益相关者提供相关信息。

在幸福健康层面，国内著名的天九幸福集团是一家典型的企业。这家公司提出“终身员工制”的理念，在该理念下，员工只要在公司内连续3年或累积5年被评为优秀员工，就可以成为终身员工。得到这个身份之后，集团实现了5个亿万富翁，20个千万富翁，100个百万富翁，80%的员工都拥有标准住房与私家小车。不仅员工自身得到这样的好处，更为重要的是要相应的提供员工亲属的福利问题，比如父母和子女的照顾问题等。这样的举措在很大程度上提高了员工的积极性，促进了集团的快速发展。

胜任高效包含了领导风格、能力发展和抗挫能力三个因素，领导风格是指领导者的行为模式，是通过如监督控制、信任和放权抑或是劝解和解释等来影响别人的一种模式，是可以由被领导者观察到的；能力发展是指员工结合岗位需要及个人潜质，促进自身素质和知识技能提高的一种螺旋上升的过程；抗挫能力是指一个人处于困难、挫折、失败等逆境时的心理协调和适应能力。

一个幸福企业的员工更注重自身的职业生涯发展，在该领域咖啡连锁巨头星巴克的“星巴克大学学业完成计划”（Stan bucks College Achievement Plan）最值得关注。星巴克与美国亚利桑那大学合作为员工提供学习机会，那些在星巴克每周工作20小时以上并且通过成绩测试就可以进行学习。在学习期间如果拿到学分，星巴克就可以为他们提供年度学费补助，帮助他们取得本科在线文凭。不仅有学费资助，更为重要的是星巴克的员工在学习期间还可以获得总额高达2万美金的奖学金，而来源是星巴克公司和亚利桑那大学的共同投资。

创新发展包含了组织文化、管理创新和社会责任三个维度。组织文化是一个组织由其一套价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，其构成组织的核心体；管理创新是指组织形成创新性思想并将其转换为有用的产品、服务或作业方法的过程，创新性的组织管理能够不断地将创造性思维转变为某种有用的结果；社会责任是个人或组织对整个社会的良性发展需要承担的责任。主要包括保护环境、保护消费者权益、慈善事业等。

创新发展离不开好的组织文化，在组织文化的建设中，苏州固锝的董事长吴念博成功地将传统文化的精髓“仁爱、尽职、本分”内化为员工的心灵和行为。现在吴念博把向中国与世界传播优秀传统文化作为目标，与愿意接受传统文化的企业结盟，并应邀在全国和世界高端论坛演讲。他们具有的爱心、智慧、眼光、胸襟、情怀是超群的，受人信任、尊敬、爱戴，活得自在、洒脱、高尚，真正实现了人生价值而充满幸福。同时，固锝的经验证明了幸福理念，是做人治企的良方，不仅决定企业的现实命运和未来的前途，还将决定企业家的人生。

距离幸福企业有多远

要通向幸福企业，非常重要的环节就是采用幸福企业评价工具对企业的现状进行评估。根据评估的结果，采取有针对性的改进措施，进而逐步实现幸福企业的目标。

基于健康型组织评价模型（见图2），我们对一家国有企业进行了测量和评价，其2015年幸福企业评价的结果，位于全国参评幸福企业的前25.61%水平，接近高幸福得分的四分之一区段，企业总体幸福感知良好，在全国幸福企业建设中达到典型范例标准。

在计算总体得分的前提下，我们也对该企业在建设幸福企业方面具有的优势与主要提升点进行了分析（见图3）。

通过对这家企业员工的访谈和上述问卷调查结果的分析，我们发现，员工在九个维度上的平均分数在60分到85分之间（见图中的红色线），较低分数区段的有员工福利和组织文化两个维度；较高分数区段的有组织绩效和社会责任两个维度。这表明，员工福利的提升属于亟待解决的一个问题，而关于组织文化的评分偏低问题，需要做更为深入、全面的比较分析。访谈的结果也证实了员工在福利感受上的分歧较大，部分员工将金钱看作是福利的唯一来源，而目前国企面临政策上的调整限制，在提供的金钱福利方面不如以前或者私营企业提供的福利项目，因此评价很低；在企业文化上，虽在部门和个体层面同时提倡的有家园文化、行为文化、创新文化等子文化，但具体落实到组织的人文关怀上仍有待加强，暴露出的问题如质量与进度的矛盾，企业过度强调进度等，企业更多强调员工责任，而员工的付出未必能够获得完全对等的回报，这在一定程度上影响了员工的工作积极性。

针对该企业评价的上述结果，我们进一步考量了员工的心理需求，据此采取了灵活性福利政策，以及促进幸福企业建设的文化落地和三维高效激励措施（见图4）来提升幸福企业的建设质量。