企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策研究

刘媛媛 拉卡拉网络技术有限公司



企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策研究

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摘 要：随着经济迅速发展，我国的小微企业也在不断扩大自身资本总量与发展规模。而在小微企业自身实力不断增强的前提下，企业本身所要承担的社会责任却较少提及。本文主要探讨企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策，通过分析小微企业人力资源管理内容，指出小微企业经营管理的发展道路。

关键词：企业社会责任 小微企业人力资源管理

前言

随着社会经济的快速发展，大中型企业对于社会的责任承担力越来越大，相比而言小微企业对于社会缺乏相应承担力。目前很多小微企业已经意识到自身对于社会责任承担力度不足，但仍旧在企业人事管理方面存在着诸多问题，甚至还按照原来的企业人事管理模式发展。企业老旧人事管理体制对社会发展带来的负累局面，必须通过全面改革人力资源管理制度得以改变。

一、企业社会责任前移对小微企业人力资源管理影响

小微企业赖以生存的最重要资本为：企业廉价的劳动力。而在企业社会责任前移情况下，小微企业必须改变这种雇佣廉价劳动力的发展模式。而这种模式改变不能以单纯提高雇员工资为主要形式，而是应该在增加雇员工资情况下，适当增加员工劳动产生的附加值。小微企业可以通过对企业员工缴纳安全保险、提高员工工资以及对员工进行不定时培训等形式，使更多具有技术能力的员工留在企业中，也使企业自身外在形象不断提升。小微企业对待人力资源管理方式、各种待遇的改革，能使员工自愿留在企业内部，也能提高员工的工作积极性，改变企业整体的文化氛围，产生企业与员工双赢的效果。但小微企业若想达到以上的效果，则必须在企业员工身上投入大量的资金，那么小微企业赖以生存重要资本：企业廉价的劳动力会随之消失。小微企业廉价的劳动力资本的消失，使其人力资源成本持续上涨。在小微企业员工努力工作的前提下，企业重复劳动所产生产品价值的增加，远远低于企业人力资源成本的增长。这种无穷无尽人力资源方面的投入，会使小微企业发展陷入困境，甚至有些小微企业会面临倒闭的局面。小微企业竞争优势的丧失，会造成企业员工纷纷下岗的后果；而这种下岗潮流的发展，又会从侧面拉动社会人力资源成本的增加。

但小微企业自身人力资源管理水平，还处在以往只注重生产与效益的层面。若想改变小微企业对人力资源忽视的状况，需要改变企业经营者根深蒂固的经济效益思想。企业社会责任前移视角下小微企业，应当在企业经济效益发展前提下，注重关心企业员工自身利益，只有这样才能使员工自愿留在企业中。对员工权益与利益的关注，需要做好以下几方面：规范用人标准、优化员工的工作环境、保障员工各种权益的落实、适当增加员工的福利待遇、听歌更多技术培训机会等。企业员工的激励机制不是一句空话，而是要落实到员工物质奖励、精神奖励与制度保障上，充满人文的气息与人性化的管理，才能保证企业经济效益的稳定增长，才能使企业逐渐的做大做强。但目前的小微企业由于资金缺乏，企业员工一般很少，企业拥有者需要身兼数职，这种模式下的企业发展只考虑企业生产效益问题，对企业其他方面的情况漠不关心。有些小微企业在逐渐做大做强的过程中，由于不知如何进行人力资源管理，从而产生各种管理方面的纠纷。

二、企业社会责任前移对小微企业人力资源管理的基本要求

（1）公平合理的雇佣员工。小微企业内部最容易出现的问题为：规章制度松弛、人力资源管理不到位。那些疏于管理的小微企业会在企业发展过程中，过分注重经济效益，而对企业员工自身权益与利益不理不顾。小微企业对于企业员工权益与利益保护，主要有以下几方面：小微企业不得使用童工，需要保障员工的基本薪酬、福利与多种安全保障，不能对员工存在侮辱、歧视与打骂的行为，更不能胁迫员工劳动或者逼迫员工超时间超额工作。

（2）提高员工的工作生活水平。小微企业对于员工创造的生产效益，应当给予合理准确的评估；根据员工劳动创造的价值，给予员工相应的报酬。还要对员工工作量与工作时间进行适当的安排，要根据国家法律规定的范围安排员工的工作量；在有必要加班的情况下，需要征求员工的同意，在员工同意基础上安排适当的工作内容，而且要对员工加班期间内所创造的经济效益，给予国家相关标准规定的工资。对于员工每月的基本工资，需要有最低的工资标准限额，规定的工资标准限额要能够满足员工基本生活需求；要根据企业规定的工资发放标准（按天发放工资或者按小时发放工资或者按照员工工作量多少发放工资），进行工资的发放；同时不能以多种理由克扣员工工资，也不能长期拖欠员工工资。

（3）提供公平的培训发展机会。现代企业社会责任最重要组成部分为，企业应当为员工提供平等的培训与发展机会。随着小微企业经济势力的不断增强，其担负的社会责任也越来越重，而企业责任最重要表现形式是对企业人力资源权益的保障。因此目前小微企业拿出相应资金对企业员工进行素质、技能等多方面的培训，培训的内容也各不相同。但企业在对员工进行培训的过程中，不能够对不同员工区别对待，特别是不能歧视那些自身技能较差的员工，提供平等员工发展的机会。而在企业经营困难、需要裁减员工的情况下，也要根据具体需要适当进行裁减；企业不能没有任何理由的裁减员工，在裁减员工后也要给予相应的物质补偿；若小微企业有其他的企业伙伴，也可以推荐员工到其他企业继续工作。

三、社会责任前移视角下小微企业人力资源管理相应的对策

企业社会责任前移视角下，对小微企业人力资源管理提出更高的要求。小微企业人力资源管理，不能仿照大中型企业人力资源管理去发展。而要根据小微企业发展特点、结合企业本身的经济势力，逐步的进行小微企业人力资源管理改革。人力资源管理改革需要在保障企业自身经济效益增长前提下，在企业员工利益与企业自身利益中找到平衡点，逐步开展各方面的改革。小微企

业人力资源管理改革分为以下几方面：

（1）选人用人策略。小微企业在招聘人才的过程中，应当选择与企业产品生产相适应的人才，比如：具有企业生产的相关经验，薪酬与其他福利要求较为合理等。小微企业人才招聘不能好高骛远，要在考虑员工学历的前提下，注重员工工作能力的考察。由于小微企业自身资金的缺乏，招聘那些具有高学历水平的员工必定需要支付高昂的薪酬，这不符合企业长远发展的需要。而初中、高中、中专、高职毕业求职者，他们大多没有过高的薪资要求，工作水平也大多能够满足小微企业的需要，所以这些员工能够带给企业长久稳定的经济利益。对于挖掘来的人才，企业应该投入相当的资金对他们进行管理培训，努力提高员工技能水平。企业对人才的培养，能够使员工愿意留在企业工作，并在生产技能不断提升的过程中为企业创造出更多的经济效益。

（2）培训发展策略。小微企业不定时的培训活动，能够逐渐提高企业员工的技术水平。企业员工技能培训，能够从以下几方面进行努力：首先可以聘请企业生产方面专业人员，对企业员工的工作程序做详细的指导；也可以将企业员工带到其他的同行企业进行参观考察，使他们了解行业发展的趋势与前沿科技；或者请企业当中的老员工、技术熟练的员工，对新入职的新员工进行培训，提高员工的技能水平。以上的培训方式都具有节约资源且高效的特点，能在小微企业资金缺少的前提下，保证企业员工技能水平的提升。

（3）薪酬福利策略。小微企业的发展壮大，需要每个企业员工的共同努力。而企业的薪酬制度，为企业员工最为关心的问题之一。目前很多小微企业已经逐渐成为股份制有限公司，企业资产雄厚；因此企业可以通过员工入股的形式，给予员工相应的企业发展分成。企业员工在自己的资金入股公司后，会将企业利益与自身利益结合在一起，通过更加努力工作创造出更大的企业利益。企业员工利益的达成不仅要通过企业分红制度，还要建立完善的绩效考评机制与员工升职制度，依据员工的表现给予相应的升职加薪鼓励，为员工提供更加广阔的发展空间。

四、结语

企业社会责任前移视角下的小微企业，所需要解决的最重要问题是人力资源管理问题。人力资源是小微企业赖以生存的基础，随着人力资源成本的上涨，对人力资源管理模式的改革已经成为小微企业面临的最重要课题之一。小微企业对人力资源的改革，不仅要关注人力资源薪酬、福利与社会保障方面的改革，还要关注人力资源公平的发展空间与发展机会的问题。只有对薪酬福利、培训发展、工作环境多方面进行优化，才能使小微企业的人力资源更上一个台阶。

参考文献：

[1]赵敏.企业人力资源管理的创新发展策略[J]. 企业改革与管理. 2015（23）

[2]褚玉华.谈人力资源管理的现状和发展趋势[J]. 东方企业文化. 2015（24）

[3]李丽萍.企业人力资源管理的几点思考[J].中小企业管理与科技（上旬刊）. 2016 （01）

作者简介：刘媛媛（1983-），女，汉族，黑龙江省哈尔滨市，中国人民大学，硕士，职位：HRD（人力资源部总经理），研究方向：企业管理人力资源方向。