基于ERG理论的养老护理员队伍建设探析—以江苏省徐州市为例

闫 勇，谢明荣

（江苏师范大学 法律与公共事务学部， 江苏 徐州 221116）

一、问题的提出

徐州是江苏省人口大市，也是老年人口大市。截至2014年底，全市60周岁以上老年人口173.53万人，占户籍总人口的17.0%，总数居全省第二位。从分布来看，老年人口比重前三位的是鼓楼区、泉山区、云龙区，分别为21.2%、20.1%和19.0%。其中鼓楼区的比例高于全省平均比例，泉山区和云龙区接近全省平均比例。全市人口老龄化呈现基数大、增速快、寿龄高和空巢多等特点，老龄化年均增幅超过5%，预计到2020年将达到21%，2030年达到30%。[1]老年人口服务需求总量日益增大，相对地，专业护理员短缺、留不住人、年轻人不愿意从事老年护理专业是现在养老机构发展面临的最大难题。

笔者于2015年下半年在徐州市主城区28家养老机构内随机发放调查问卷。调查分两个部分：针对养老机构养老护理员的问卷共发300份，收回285份，回收率95%；针对养老机构老人的问卷共发200份，收回188份，回收率94%。通过对徐州市主城内28家养老机构的走访和调研，了解养老护理员的生存现状，以ERG理论为视角来分析养老护理员的需求内容，以期为更好地建设养老护理员队伍提供参考，推动实现市区内养老服务事业健康可持续发展。

二、徐州市区内养老护理员队伍建设存在的问题

（一）养老护理员文化素质的“滞后性”

据对徐州市主城区28家养老机构的调查统计研究发现，41岁以上的护理工作人员是提供养老服务的主体。整体工作人员的学历水平不高（见表1）：高中以下文化程度的人数最多，占有效数据的75.4%以上；高中及中专的占有效数据的12.6%；大专的占有效数据的8%；本科及以上的人数最少，仅占有效数据的4%。文化素质普遍较低，基本无法满足高素质老人照料的需求。另外，文化程度低还会影响养老护理人员学习专业知识和技能的掌握，无疑也会增加养老护理人员在日后接受培训和考取相关执业资质的难度。

表1 养老机构养老护理员的学历结构

（二）养老护理员专业技术的“匮乏性”

虽然我国已颁布的《养老护理员国家职业资格标准》，对养老护理员的级别进行了划分，[2]但是由于主城区内对其的宣传力度不够，加上与之配套的职业准入制度缺乏及供需矛盾突出造成了没有职业资格证的人也可以上岗。调研显示（见表2），接近半数的人员没有获得护理员职业资格证书；获得初级护理员职称的占40%；中级职称的有9.8%；获得高级职称仅有1%。养老护理员工作需要很强的专业性和技术性，不仅需要简单的日常照料，还需要对老年人的生理、心理及健康进行维护，这无疑对其相关的专业知识和技能有一定的要求。28家养老机构中大多数养老护理员都没有接受过专业性和理论性的课程培训，更加缺乏老年人的心理及健康维护、营养与饮食等方面的实践经验。目前徐州市虽然有设置相关养老服务类专业的高等院校、中等职业学校和职业培训机构，不过最终从事本专业的人数比例并不多。

表2 养老机构的养老护理人员职称结构

（三）养老护理员工资待遇的“失常性”

28家养老机构中的养老护理员大部分是临时工，低待遇、低薪水的现象普遍存在。通过走访和调查28家养老机构发现，主城区内45%的养老护理员月收入仅为800～1 200元，养老护理员月平均工资只有少数人员能够达到3 000元，低的仅有800元。见表3。另外，绝大多数养老机构根本没有为养老护理员提供或购买相关的社会保险，劳动投入和和回报常常严重失衡，多数护理员在工作上都缺乏归属感，“临时工”的观念也常常存在。

表3 养老机构的养老护理员月收入状况

（四）养老护理员压力的“严重性”

养老护理是一项时间长并且需要连续性的工作，超时工作现象十分普遍。笔者在徐州中北老年护理中心调查发现，单日平均工作时间超过8小时占到了养老护理员总数的20.91%。有几家养老机构还要求个别养老护理员全天24小时全程负责数名老人的日常生活照料，所剩的休息时间极短。护理员要求时刻保持警觉状态，每天还都得比老人起得早，睡的晚，生怕老人发生意外。少数亲属更是把养老护理员当成下人或者长工使唤，连说话语气也常带有责备之意，甚至谩骂，其心理压力可想而知。

（五）养老护理员个人职业发展的“模糊性”

目前，徐州市区内养老护理事业发展的迫切性和重要性还没有被充分认识，更不用说对养老护理行业开展充分和科学化的研究，因此使得养老护理员职业发展道路不明确，养老护理员的职业上升的空间和发展蓝图缺乏规划。目前，就徐州市的高校而言，养老护理仍是个新兴的专业，养老护理行业一直缺乏专业化的人才以及相应的师资培养项目，从事养老护理工作大部分人员感觉到前途渺茫，对职业发展空间感到极为消极。

（六）养老护理员队伍考核评价体系的“粗放性”

28家养老机构对养老护理员的评价大多属于粗放型绩效考核，缺乏完善的考核评价机制和评价体系规范。各项具体的评价指标仅仅局限在养老护理员“量”的考察，缺乏科学和专业的养老护理方面的“质”的评价指标。大多数时候仅仅是把各项评分单纯的累加在一起，缺乏对考核评价体系进行深入的研究和其内部关系的探索，常常导致评价信息失真，使养老护理员得不到相应比较公平的回报。

三、ERG理论与养老护理员队伍建设

（一）ERG理论的基本内涵

ERG理论是克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Adherer）于1969年提出的一种新的人本主义需要理论，他认为人们共存在3种核心的需要，即生存需要（Existence）、关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth），因而这一理论被称为ERG理论。[3]

ERG认为人在同一时间可能有不止一种需要起作用，人们的各类需要层次是刚性结构。此外，“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫—回归”的思想，也就是说如果较高层次需要的满足受到抑制的话，会导致人们向较低层次需要的回归。

（二）ERG理论对养老护理员队伍建设的适用性分析

养老护理员队伍建设有其自身的特殊性，主要体现在起步的滞后性和服务对象基数大。前20年，市区内由于发展经济的需要，政策上都倾向于经济的建设和发展，而对养老护理员队伍建设的关注度不够。目前由于徐州市内人口老龄化情况的严峻性，养老护理员队伍的建设才被迫渐渐地受到重视，造成养老护理员队伍存在文化程度不高、专业技术薄弱、工资待遇低、个人发展职业不明确等一系列问题，养老护理员的积极性严重受挫，更不用说去吸纳新的成员加入养老护理员队伍。ERG理论正是通过生存、关系和发展需求满足的基本模式，从人员的内在状态出发，把人的动机系统调动起来，从而诱发人的积极性和创造性，充分发挥其技术和才能，达到变消极为积极的效果。ERG理论运用到养老护理员队伍的建设上来，其实归纳起来就是围绕物质和精神文化两个层面展开，二者必须结合起来运用，才能有效地调动积极性。ERG从根本上说是研究人的积极性的形成及其变化规律，从实际情况出发，可以对护理员队伍建设提供重要的理论指导。

随着社会的不断发展，养老护理员的需求内容也变得十分丰富，不仅需要满足养老护理员最低层次的生存需要，也需要构建团队文化和设置好的团队人际关系，更需要自我发展的实现。如果其中的一个层次没有满足，很大程度上会出现“受挫—回归”的现象。对于养老护理人员，他们不但有生存需要的满足，同时需要关系需要和生长需要的满足，而ERG理论正好倡导把这三种需要放于同等重要的地位。

四、ERG理论对养老护理员队伍建设的启示

养老护理员队伍的不稳定，徐州市区内的养老服务产业的发展必然会受到制约，这理所当然应该成为养老行业高度重视的现实问题。人才队伍的不稳定，会严重影响到养老产业的健康发展，只有政府、社会及其养老护理员自身共同努力才能更好地加快对养老护理员队伍的建设。

（一）建立完善保障机制，满足其生存需要

生存的需求是养老护理员最低层次的需求，与其基本的物质生存需要有关，它为关系和成长需求提供物质条件。政府机构在了解养老护理员的生存需求导向的基础上，应做好以下两个方面的工作。首先，落实物质激励制度，健全薪酬分配制度。适当的物质激励无疑可以有效地调动广大养老护理员的积极性，政府行政主管部门应加大财政投资力度，关注养老护理员生存需要的个体差异性，重视养老护理员体力和脑力劳动对社会的价值，确保他们的薪酬水平与其创造的价值相匹配。其次，完善其它相关的保障制度，包括生活补助和购买社会保险等。实施完善养老服务护理岗位奖励补贴，给予中级以上养老护理员职业一定程度的补助，给予参与培训的养老护理员人员相关的培训补助，全面推进实行养老服务免费培训。通过实践考察和试点检验，政府也应当建立完善与养老护理员相关的社会保障体制。

（二）建立完善关系协调机制，满足其相互关系需要

关系需要，即指发展人际关系的需求。[4]养老护理员的相互关系需要，包括上下级、护理员之间、护理员与老人之间和护理员与社会之间的关系等。在满足护理人员的这一需要，政府和社会应协调做好以下几个方面的工作。第一，以汉文化为契机，加强养老护理员的孝悌建设。推存孝悌观念，一方面可以进一步在全社会弘扬爱老敬老的传统文化美德；另一方面也可以彰显养老护理员的职业价值趋向，使文化对其产生感染力，培养其主人翁意识，摒弃随时跳槽的观念，建立信任关系基石。[5]同时也鼓励养老护理员尽快协调他们与老人之间的关系，增强养老护理员的归属感与积极性。第二，以《养老护理员国家职业标准》为依据，举行养老护理员职业技能竞赛。竞赛应当密切结合养老护理工作实际，集中展示养老护理人才的风采，加深社会对养老护理员职业的认同感和尊重程度，这样不但可以进一步激发广大养老护理员技能学习的热情，也可以促使越来越多技能精湛的养老护理服务人才不断涌现。第三，整合内外部资源，为养老护理员提供一个学习交流的平台。鼓励更多的高学历毕业生加入到养老护理员的队伍中，丰富人才结构，注意挖掘人才资源，从而带动养老护理员队伍的建设。第四，根据徐州市的地方特色和实际需求，建立养老护理员活动中心。政府通过鼓励社会人员和社会组织参加，不但可以有效缓解养老护理员心理上的压力，也可以在交流中增强他们的专业化发展动力。

（三）创造自我发展的机会，满足其自我成长需要

成长需要表示个人谋求发展的内在愿望，即个人自我发展和自我完善的需求。在满足养老护理人员的这一需要时，政府和个人应协调做好以下几个方面的工作。首先，根据护理员的技能和知识特点，制定职业规划。政府应当向养老护理员提供明确的目标，为希望在工作中不断提高和发展自己的从业人员提供更多的上升空间。其次，依据《养老护理员国家职业资格标准》，进一步大力宣传职业资格考试认证制度。加大养老护理员职业执业资格考试认证制度的推行力度，通过系统化的教育提升他们的职业化能力。完善梯度培养机制，从初级到高级逐渐过渡，争取全面实现持证上岗。[6]根据养老护理员年龄状况及文化程度，适当放宽培训年龄，支持高等院校、中等职业学校和职业培训机构增设养老服务类专业，加大专业服务人才的培养。对好的养老护理员进行有针对性的培训，同时也注意对他们的身体和心理健康进行关怀。再者，依据内外环境的变化，对职业规划方案进行适应性调整。应把长期目标和短期目标相结合，既要注重他们工作的改进和专业的成长，又要关注其人格的进步，要做到与时俱进和长远发展。最后，遵循公平正义的原则，建立科学合理的考评机制。不断完善考核评价机制和评价体系，使评价指标更加科学化和专业化，从而对养老护理员创造的价值拥有可考察性，促进其个人的发展。

五、结束语

总之，随着徐州市人口老龄化进程的加快，养老机构养老护理员的队伍建设与社会的需求矛盾逐渐显露，必须引起有关方面的重视。结合目前徐州市养老机构中养老护理员队伍建设存在的问题，从满足养老护理员的生存需要、相互关系需要和成长需要三方面出发，加强养老护理员队伍的建设。另外，也应把三种需要放到同等重要地位的同时，根据养老护理员的需要结构的变化及时调整。养老护理员队伍的建设需要政府政策方面大力扶持和倾斜，更需要社会各方面的支持与协作，只有这样才能推进徐州市养老服务业的持续健康发展。

［1］宋余东.徐州年鉴[M].南京：江苏人民出版社，2014：264-265.

［2］陈卓颐,陈伟然.我国养老护理员队伍建设现状与对策[J].长沙民政职业技术学院学报，2009（4）：72-74.

［3］宋志鹏,张兆同.ERG 理论研究[J].现代商业，2009（3）：88-89.

［4］沈静涛.需要层次理论与ERG理论的差异性研究[J].吉林广播电视大学学报，2010（7）：93-94.

［5］赵思宇,张会君.辽宁养老护理员共情能力与工作倦怠的调查及相关性研究[J].医学社会学，2015（2A）：60-61.

［6］张平,卫娥.国内外养老机构护理人员的现状研究[J].中国老年学杂志，2015（35）：5663-5664.