高校引进海归人才面临的挑战

梁显平

“十二五”期间，海归人才超过110万，是前30年回国人数的3倍，我国正迎来“海归潮”。

借助“海归潮”，引进高质量海归人才，是高校提升国际竞争力、成为人才汇聚高地的重要机遇。

海归人才具有开阔的国际化视野，具备国际化的专业知识和思维，在进行国际学术交流与合作时更为活跃，有利于提升高校国际竞争能力，提升高校科研综合实力，推动创新能力，是我国全面开放国际高等教育市场的重要依靠力量。

分析当前高校引进海归人才工作面临的挑战，寻找突破口，对我国建设“双一流”具有重要意义。

海归人才及其特殊性

“海归人才”是相对于在国内学习、工作的本土人才而言的，指有国外学习和工作经验的留学归国人员。

与“海外人才”“国际人才”不同的是，“海归人才”身上流淌着中国血脉，是具有爱国热情、乡土情怀，熟悉中国文化的智力资本雄厚的优秀人才。

相对于“纯”外国人才而言，海归人才回国后工作、生活适应更快，文化休克时间短，具有强大的竞争优势。他们了解国内发展情势，具有学术前沿的国际视野，语言能力强，具备创新意识，学术素养高，同时绝大多数都有爱国之心和报国之志，事业心极为强烈。

因此，在同时引进海归人才和其他国家人才时，海归人才应成为高校人才引进工作的重点目标人群。

据调查，海归人才回国的原因包括：为国家作贡献的责任感、情感孤独、思乡情怀、家庭和亲情、文化差异、发展机会等。其中，“国内巨大的发展空间”“拥有报效祖国之心”“渴望发挥一己之力”“实现自身价值”，是吸引海外学子归来的真正原因所在。

国家、地方、高校出台的一系列人才引进计划，目标人群主要集中在成熟的“高层次人才”，对大量“发展型”的海归人才关注还不够。同时，当前高校管理制度和学术环境存在的诸多“短板”，也是引进海归人才工作面临的挑战。

挑战一：制度

当前的高校人事管理制度不符合高等教育发展趋势和建设一流大学的发展需求，是引进海归人才面临的主要挑战之一。其主要表现在：

高校人事管理缺乏自主权。国外高校在用人方面具有充分的自主权，人员聘用、学科建设、薪酬发放等由学校自主设定，政府一般不予干涉。我国高校的人事管理制度尚存在一些传统事业单位人事管理的特点，尤其是行政指令性的编制管理方法，大大限制了高校建立符合学校发展和人才所需的岗位设置和分配制度，使得高校在引进海归人才时缺乏竞争力。

“短视”“近利”的科研评价制度。当前高校科研评价制度过多地关注短期内看得见的成果，在评价引进人才时往往忽视了“发展型”海归人才的未来潜力。绩效考核时“重数量、轻质量”，以量化考核为主，缺少完善的同行评议、评价制度。单一的考核制度，难以客观地衡量科研工作者的贡献，直接影响到对科研人员自身科研水平和能力的认定。

人才资源配置不合理。高校教师身兼科研和教学等多重职能，岗位不明确，不符合“因才制宜”的用人准则。人才资源未能合理配置，引进人才缺乏实现价值的舞台，个人很难发挥自身价值。而大部分海归人才选择回国的一大动机则是实现个人价值。人才资源配置的不合理，不能“人尽其才”，直接影响海归人才的去留。

聘任制度单一。我国高校兼职教师招聘数量有限。单一的长期聘用方式，只重“引人”“求其所有”。以我国现在高校的影响力和财力，缺乏“柔性”的聘用制度，也对引进优质海归人才不利。

挑战二：学术生态环境

高校的学术生态环境是海归人才成长、治学的“土壤”。目前高校的学术生态环境还存在不足：

“硬环境”有差距。科技创新平台，先进、完善的实验设施，满意的科研配套经费，良好的工作条件等是人才引进时必要的“硬环境”基础。相比于国外高校，我国大多数高校的“硬环境”还难以企及国际水平，这必然在人才引进中失去竞争力。

“软环境”待改善。高校学术生态的“软环境”是以学术发展为中心。学术资源和学术氛围是海归人才尤为顾虑的方面。学术资源的配置过程中，高校要受到政府的干涉和牵制，引发资源配置不均衡，影响高校间的平等竞争。高校内部，年轻的海归学者想拿到学术资源并非易事，好的学术资源大都集中在资历久、有行政头衔的学者身上。多数年轻、有抱负的海归学者困扰于“巧妇难为无米之炊”。

另一方面，只有自由、宽松、公平的学术氛围才能保证学术创新的动力，这也是科研产出的质量保障。高校学术创新氛围不足，受到管理体制的束缚，海归人才受困于复杂的人事关系和各种规章制度，不能更好地施展才华。

与原生组织融合存在困难。海归引进人才在薪酬待遇、科研经费等方面获得特殊待遇，原生组织的学者容易产生消极反应，本土人才的“不公平感”“排斥感”影响工作的开展和合作氛围，引进人才容易产生组织认同及融合问题。引进人才与本土人才如何共同发展、公平竞争，需要一系列制度的调整，在科学评价制度的保障下，才能消除本土人才的消极反应，建立和谐、共发展、共合作的学术环境。

挑战三：福利、服务

首先，福利保障与世界一流大学相比相距甚远。优厚的薪资和完善的福利保障是世界一流大学吸引人才的通用手段。据哈佛大学官网显示，2016年，哈佛大学最高等级的教授最高年薪为434500美元，临时教授、讲师最低年薪为51182美元。等级制薪酬是对教师工作的保障和激励。其他福利方面，哈佛大学为教师提供优越的个人及家人医疗政策和完备的退休福利政策。65岁以下的退休教师与在职者享用同样的健康医疗政策，65岁以上者根据其工作年限来增加医疗补贴和福利。此外，学校为教师提供健身中心，教师享有终身教育学费补助、上下班交通补贴，还可享受州内各种折扣，包括购房、贷款、网费、免费参观博物馆等。哈佛大学2015财政年度支付全体教职工的薪水福利达22.11亿美元，占所有支出经费的50%，健康计划支出经费比2014年度增加了9%。可见，哈佛大学除了提供可观的薪水以外，其人性化的福利待遇也非常诱人。而国内高校用于教师薪酬福利的经费投入难以与世界一流大学相比，在引进人才时提供的优惠政策重在住房补贴、科研启动经费等，其他人性化福利则不足，还缺少保障教师不同时期的经济、健康计划。

其次，管理服务不够人性化。高校行政管理层次多、分工细、环节繁，主动服务意识浅薄，形式主义倾向严重，缺少科学化的管理方式、方法，耗费教师大量时间、精力在非学术事务上。此外，现行的学术管理流程较为繁琐，比如，科研经费申请、行政审批过程过于繁琐，配套的后勤服务无法得到落实，等等。

最后，高校普遍存在只注重“引”才，而忽视“养”才。物质追求并非大部分海归人才的终极目的，学术成长和实现自我价值才是最大追求。只有科学的管理制度，自由、公平的学术环境才是最好的“养人”土壤。对于青年海归人才来说，正处于事业起步阶段，需要良好的团队交流和学习平台。只重视引进人才的产出，盲目地对海归人才期望过高，忽视了引进人才之后的成长和支持环境的建设，只会留不住人才。

高校的“清障法宝”

海归人才引进工作是一项复杂的系统工程，要破除一些障碍，涉及高校人事管理制度、科研评价制度、聘任制度、学术环境等诸多方面的改革，这需要高校着眼于以管理制度、学术环境“养人”，以福利保障、感情事业“留人”，突出重点，多策并举。

首先，建立科学的科研考核评价制度，以制度惜才。建立多元化综合科研考核评价体系，改进量化考核指标，更加突出质量要求，引入第三方评价机构，增强评价的公正性。对不同类型的海归人才制定不同的考核指标，给予青年海归人才一定空间积累学术优势。建立科学、有效的评价制度，有利于海归人才发挥独特优势，人尽其才。

其次，营造公平、自由、共发展的学术环境，重视人才引进后的培养。公平、公正的学术竞争环境，精神独立、思想自由的学术价值观念，以及鼓励创新、合作，探求真理的学术研究氛围，才能保障海归人才的学术创新。尊重海归人才的需求，营造与本土人才共发展的学术环境，各尽其才。不仅要重视海归人才引进工作，还要重视后期培养工作。发展型青年海归人才是海归学术人员的主体，应给予成长过渡期，提供学习、合作交流平台，激励和激发潜力。

最后，提供优厚福利待遇解决后顾之忧，以感情、事业留人。提供更人性化的福利待遇，解决海归人才回国生活的后顾之忧，使海归人才安心、扎根。激发和培养海归人才对祖国的认同感、对高校的归属感，以感情留人。树立以人为本的管理理念，为海归人才科研工作提供优质服务，帮助其发挥才能，实现自我价值，以事业留人。

（作者系北京师范大学高等教育研究所在读博士生）