浅谈建筑施工企业薪酬管理存在的问题及对策

王继斌

宁夏第五建筑公司

浅谈建筑施工企业薪酬管理存在的问题及对策

王继斌

宁夏第五建筑公司

随着社会化的不断发展，我国建筑工程企业也逐渐步入成熟。但是随着经济全球化的发展以及我国城市化进程的不断加快，我国建筑施工规模在不断扩大的同时也出现了诸多的管理问题。特别是建筑行业的薪酬管理问题。薪酬问题不仅关系到企业自身利益问题同时也对员工的积极性和竞争力有着重要的影响。因此本文将从我国建筑施工企业的薪酬管理问题出发进行简单的分析，希望能够在一定程度上加强我国建筑行业的管理从而有效促进我国的经济增长。

建筑施工企业；薪酬管理；激励机制；问题及对策

薪酬的管理对每个企业都是非常重要的，每个企业都想要制定一套适用于本企业的薪酬管理体系。没有好的薪酬体系会导致企业员工的工作效率低下，不利于管理层发挥其最大的作用，甚至会带来许多负面影响。制定出完善的薪酬机制来引导企业的发展向来都是企业中的领导者最注重的问题。现阶段建筑行业市场中的竞争十分强烈，企业为了谋求快速发展，不得不接手多个工程，导致工程周期拖长，人员流动变大等问题产生，上述问题也说明薪酬管理的工作实施起来并不是易事，而且薪酬管理工作得不到员工的支持将会变得很难开展，薪酬和员工有着非常紧密的关系，建立完善的薪酬管理体系将能推动建筑施工企业的快速发展。

1 、建筑施工企业薪酬管理的理论论述

建筑施工企业也有它独特的施工要求，对劳动力的需求非常大，对员工要求有熟练的操作技巧。利润相对较小，价格方面的波动非常小，在安全方面的压力却是非常之大。企业之间存在的竞争也非常大，员工生活环境达不到标准水平，流动性相对较大。企业的发展必然带来更多的业务，业务繁多，环环相扣，使工作变得复杂得多，这就要求管理方式不断地进行改进调整。按照业务特点总结出薪酬与企业相关的特点。首先员工生活环境差，生活压力又迫使其常年不能和家人团聚，正因如此员工对于薪酬的变化是相当重视的，对于薪酬制度的更变更是十分看重。其次各个项目都是单独的，有期限的，变动非常大，这对于薪酬体系来说，要求其适应性强、灵活性高。最后企业中的职务分类非常多，员工的层次也是不尽相同，其中中层的管理人员和技术掌握人员较多，底层员工大多数都是劳动力集中的业务操作人员，底层员工一般人员数量最为庞大，这也造就了复杂的企业结构，说明酬薪体系需要更加完善，才能去适应复杂的企业结构。同时企业运营利润低，成本高居不下，因此，对于酬薪体系的建设来说能采用的资金能力也是十分有限的，建设难度也进一步地加大。在建设薪酬体系时应该结合现阶段企业业绩现状，分析熟悉企业自身的结构特点，再针对这些问题进行建设。在建设的过程如果不结合实情，不对企业特点进行分析考虑，建设的薪酬体系必然在后续实施过程中无法长期执行，在短期内也无法完成最初预期的目的，甚至可能会导致实施过程中产生不良后果。

2 、建筑施工企业薪酬管理中存在的问题

2.1 薪酬等级不合理

薪酬的管理关系着员工工作的积极性以及以及自身的竞争意识，对于企业的管理尤为重要。不同于别的行业，建筑施工企业对于薪酬的管理更加复杂，需要综合考虑等级以及市场外部的成本支出等方面的问题，在一定程度了限制了建筑企业的发展。如今我国的建筑施工企业中虽然打着按劳分配的旗号，但是在实际的操作中并没有得到真正的落实，从而导致员工自身能力不能全面发挥，从而对员工的工作激情产生了负面的影响。

2.2 缺乏动态调整机制

薪酬的构成及水平不可能长期没有变化，薪酬管理的结构及水平都需要按照员工的绩效、员工掌握的工作技能以及企业的当前状况来进行不定期的完善和改进。但现阶段建筑施工企业在薪酬体系的构成组织方面基本都是一成不变的，只有在员工升职方面有所变化，其他同一等级的员工根本就没有差别，这在另一方面来说不仅会降低员工的工作积极性，还会使得原本薪酬体系预计带来的效益全无。最后，如果薪酬体系没有与企业的实情结合实施的话很容易导致浪费企业创新资金，出现薪水危害企业运营的情况。

2.3 绩效考核不科学

建筑施工行业基本都缺少对员工的规范和数据化的业绩考核机制，缺少持久的奖励机制，存在的奖励机制也相对单一，薪酬和员工的工作绩效也没有直接而紧密地结合，导致员工没有在企业中形成竞争意识，不能及时地更新自身掌握的技能。科学的生产、工作方式可以帮助企业提高效益，这一点是没有任何人会否定的，但在建筑施工行业中很少会有人注意到这些脑力工作者的工作给企业带来的效益。在企业中也没有对各个职务进行等级的区分，职位的分层也主要是根据行政权力的大小在员工心中默认形成，而不是根据能给企业带来的效益和能力，在特殊的人才方面也并没有更好的薪酬回报。

2.4 企业成本较高

对于建筑单位的资金运营来说普遍存在成本较高但是运营利润较低的问题，所以这就直接导致了在薪酬的管理过程中由于资金运转不足而出现管理无力的状况，与此同时也增大了建筑物建设的难度。同时，在我国建筑施工企业的薪酬管理中也存在很多的依据实际情况进行综合考量而盲目制定管理制度的情况。这种盲目的管理不仅会使我国建筑施工企业的管理出现滞后性同时也在一定程度上影响了建筑企业单位员工的工作热情，阻碍了企业的收益，影响了企业的可持续发展。

3 、建筑施工企业薪酬管理的对策

3.1 合理确定员工薪酬等级

在企业中应根据员工在企业的相应职位和职责来确定其对应的薪酬，要结合职位说明书中的基本责任、所需完成的目标等条件和企业目前的业绩现状。还需通过进行岗位分类、岗位排序等方式分析出各个职业在企业职位结构中相应的位置和作用。建筑施工企业可根据以上职位结构中的位置关系给自身企业进行分档，给对应档次的职位给予相的薪酬，越高级的职位上的员工所得的薪酬越高。建议分档不超过25档，并将分档中的职位再细分成几个小档，保证在相同岗位中也有差异，不仅能够促进员工进行技能的学习，还能保证员工的工作活力。其中的小档一般不超过8档，这样的分层对员工来说不仅可以提高工作积极性，还能够增强员工对技术学习的兴趣，总体上来说对企业的发展是十分有利的。

3.2 建立薪酬动态调整机制

在建立薪酬等级分档的基础上还需建设动态的薪酬结构，根据当前企业的效益动态给予薪酬和激励，同时，还要结合当前市场薪酬水平的波动和当前部门的业绩以及企业的战略目标进行薪酬体系的合理调控。在此基础上，还需要按照员工职务的更变、个人能力的强化和当月的业绩对薪酬进行调整。建设与业绩挂钩的奖励激励体系，不仅能提高员工的工作积极性，还能保证企业的活力，促进企业的良性发展，也能体现出员工的价值和员工的重要作用。在现阶段还需考虑到企业的业绩及其给予薪酬的资金能力弹性地设计薪酬水平，以市场水平确立支出与收人之间的关系，建立合适的薪酬计划，给企业本身留有可以应对突发情况的资源。

3.3 建立科学的绩效考核体系

严格公正的考核制度不仅能够为企业选择优秀的人才，同时也能够提高员工的工作积极性，促进企业的有效发展。目前在我国的建筑施工企业薪酬管理中并没有严格的绩效考核体系，对于按劳分配制度的实行力度也不是很强，这种情况在一定程度上造成了员工工作的消极情绪，同时也阻碍了企业的发展。在绩效考核的过程中要制定有效的奖惩机制，从物质、精神两方面进行奖励，给予工作人员与付出相等的薪水，甚至可以依据员工的具体表现进行相应的岗位调动。

3.4 科学调整企业组织结构

建筑施工企业大部分都并不需要从企业整体进行改革更替机制，而是需要通过小范围的改善来提高整体的效益，疏通之前体制的障碍。人力成本、流程效率、员工工作积极性是促进企业发展非常重要的三个点。在人力成本方面，要有效地利用人才资源，用最少的人力进行企业业务运营并且保证运营的正常和有效发展。要从薪酬管理方面下手，采用合理的手段激发员工的工作积极性，发掘员工的能动性和创造性，展现出员工应有的价值。完善企业的文化建设，对员工进行企业文化的培养，让员工得到精神方面的净化，从而使员工在工作上能有更好的配合，提高企业的文化力量。

4 、结束语

总之在随着我国社会经济的不断发展，企业想要在激烈的竞争中脱颖而出就需要紧跟时代的步伐，进行及时的制度变更，创立合理的绩效考核制度并且促进绩效与薪酬的协调，保证员工的工作激情和竞争意识，针对企业的实际情况制定针对性的奖惩制度，多方面促进施工企业的薪酬管理，加强企业竞争力，促进企业的持续增长。

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