高职院校教师绩效评价特性与现状分析

施复兴，黄　锐，罗立明（.湖北工业职业技术学院　科技处；.湖北工业职业技术学院　人事处；.湖北工业职业技术学院　经济贸易系，湖北十堰44000）



高职院校教师绩效评价特性与现状分析

施复兴1，黄锐2，罗立明3
（1.湖北工业职业技术学院科技处；2.湖北工业职业技术学院人事处；3.湖北工业职业技术学院经济贸易系，湖北十堰442000）

摘要：高职院校教师绩效评价盲从普通本科院校，其评价体系未能体现高等职业教育对教师职业发展的要求，评价结果的客观性、公正性、权威性往往受到教师质疑，对促进高职院校教师职业发展的作用极为有限。建立一套适应现代职业教育发展、具有高职院校教师特点、适合高职院校教师的绩效评价体系具有重大的现实意义。

关键词：高职教师；绩效评价体系；研究

近些年来，高职院校在绩效考评中借鉴普通本科院校评价体系，以及企业绩效考核评价的经验，将绩效评价运用到对教师考核评价中，这种以教师业绩为导向的评价体系固然对确保教学质量、提高教师业务水平起到了激励作用，但评价体系的全面性、发展性、多维性，评价标准的客观性、公正性、权威性也往往受到教师质疑，影响了教师工作的积极性、主动性。当前，在国家大力推进事业单位人事制度改革的大背景下，如何进一步完善高职院校教师评价体系是每个高职院校必须认真研究解决的重要课题。

一、关于绩效与绩效评价

绩效指组织或个人为了达到某种目标而采取的各种行为的结果［1］336。近些年来，随着管理科学的不断发展，人们对绩效的认识渐趋理性全面，绩效的含义变得更加广泛，组织不同的发展阶段以及组织内部不同的对象，绩效都有着不同的含义。高职院校教师绩效是指教师在实现高技能专门人才培养、科学研究与社会服务目标的过程中所表现出来的可以定性描述的行为和可以定量检测的成果［2］。

绩效评价是指组织运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对组织内部的部门或员工为实现其职能或职责所确定的绩效目标的实现程度、执行结果进行的综合性评价。绩效评价过程通常包括三个方面的内容：一是制定工作标准；二是根据这些标准对员工的实际工作绩效进行评价；三是为激励员工消除绩效缺陷或者继续保持优良绩效水平向员工提供反馈［1］338。

二、高职院校教师的工作特点

1.工作的创造性

高职院校教师的工作就是要通过教学、科研与社会服务工作去培养高素质技术技能型专门人才。一名合格的高职教师在人才培养的过程中，始终需要不断学习专业前沿知识和新的技术，始终需要将科学研究的新成果不断运用在教学中，精心设计教学内容，采取科学的教学方法与先进的教学手段，因人因地因材制宜，组织实施好每一次教学，这样无论是教学还是科学研究均饱含了教师创造性的劳动。因此，教师的劳动不是简单、重复的劳动，而是不断创造新的劳动成果、丰富教学内容的创造性劳动［3］。

2.工作的复杂性

相较普通本科院校学生而言，高职院校教师面对的是文化素质、学习能力、认知能力、行为习惯相对较差，且个性鲜明、追求时尚、模仿能力强的学生，由于高职学生的来源地、经历、年龄、知识水平以及家庭政治经济状况的不同，致使其生理、心理以及对社会的认知、对就读学校的期待和对未来职业发展的思考等方面都存在着较大差异，导致高职院校教师既要面对所有学生又要兼顾个别学生；既要从事常态工作又要应对多种非常态事件；既要担负传授知识的职责又要承担育人的任务。由此可见高职院校教师的工作具有复杂性。

3.工作的隐蔽性

高职院校教师的工作，就是要通过教学、实践让学生掌握未来职业岗位所需要的文化知识与职业技能，培养和发展学生的智力和潜能，成为为地方发经济社会发展服务的高素质高技能型的专门人才。这些工作中既包含了工作结果，也包含了工作过程中的职业行为、职业态度与职业精神；既有显性的工作，也有隐形的工作，显性的工作可以定量，隐性的工作无法定量甚至定性。因此教师的劳动成果不可能以物化的形式全部体现出来的［4］，而是以润物无声、潜移默化形式体现隐蔽在整个高等职业教育的人才培养过程中。

综上所述，高职院校教师职业是一个特殊的职业，其工作具有特殊性，教师的绩效评价是一个特殊的人力资源绩效评价，具有不同于一般传统意义上普通本科高等学校绩效评价的特点。

三、高职院校教师绩效评价特点

高职院校教师的绩效评价就是利用科学的评价体系，对教师在一定时期内的特定行为和工作结果进行评定，以了解教师工作的质量，反馈并促进教师持续改进工作。高职院校教师的绩效评价具有以下主要特点：

1.绩效评价的客观性

高职院校教师的教学科研等工作是以脑力劳动为主的工作，教师工作过程、工作方式、工作成果等具有特殊性［5］796。这种特殊性决定了教师绩效评价的复杂性。建立科学规范的绩效评价体系是对高职院校教师绩效进行客观、公正评价的前提。客观的评价结果能引导和激励教师，发挥优胜劣汰、奖优罚劣，促进教师持续改进工作的作用，最终实现人才强校的目的。

2.绩效评价的导向性

高职院校教师绩效评价体系是学校特定时期实现战略目标的具体化和对教师工作要求的具体化，是为实现学校特定时期的战略目标服务的，具有导向性的作用，它向教师传递应该做什么、做到什么程度、以及重要评价指标和次要评价指标等导向性信息，引导教师朝着学校既定的战略目标、既定的评价指标持续努力工作，是教师工作的指挥棒，是适应高等职业教育发展的指挥棒。

3.绩效评价的多维性

高职院校教师的劳动既包含了课堂教学、实训实践操作等有形劳动，也包含为完成好课堂教学工作和实训实践操作所付出的思维认识所体现的职业态度、职业精神等无形劳动，其绩效评价标准和评价指标具有多维性的特征。因此高职院校教师绩效评价体系应该包括教师的劳动过程、劳动行为和劳动结果等多个方面，要从多个方面来对教师的绩效进行评价，以确保教师绩效评价的全面性、准确性。

4.绩效评价的权重性

高职院校系部、学科、专业之间的差异性和研究方向的不同，评价内容的侧重以及评价标准的权重应有所差异。教学为主型的教师绩效评价，教学工作量及其指标权重应大于科研工作量及其权重；科研为主型的教师绩效评价，科研工作量及其指标权重要高于教学工作量及其权重；教学科研并重型的教师绩效评价，教学、科研工作量及所占权重也基本相当。这样既体现了绩效评价的差异性，也能更好地发挥教师专长，调动教师工作的积极性主动性。

5.绩效评价的主体性

通常情况下，绩效评价主体主要是教师本人、同行、学生和系部领导（或教学督导）。高职院校教师绩效评价工作，必须充分重视教师的自我评价、同行评价、学生评价以及系部领导（或教学督导）评价，这不仅有利于提高评价信息的质量，做出科学、客观、全面、正确的判断，而且也有利于被评价者发现问题，主动持续地改进工作，达到自我认识、自我约束、自我改进、自我完善的目的，真正发挥绩效评价的作用。

6.绩效评价的发展性

绩效评价是促进教师发展和进步的手段，是具有发展性的。社会的进步，高等职业教育的发展，要求教师必须与时俱进，及时了解高等职业教育发展趋势，及时掌握和了解专业前沿知识和技术，那么评价指标体系中必然要包含教师职业发展性内容，这些发展性内容是依据教师不同的岗位及岗位职级确定的，其目的在于促进教师能客观地认识高职教育发展趋势、认识自我，提高自我适应能力，在完善自我的同时达到学校发展的目标。

综上所述，绩效评价就是要根据上述特点，采用科学评价体系、考评方法，对教师的工作行为、工作态度、工作业绩以及综合素质进行全方位的考核、分析和评定［6］175，以促进教师全面发展，达到持续改进工作，提高教学水平、科学研究水平和服务社会的能力之目的。

四、当前高职教师绩效评价现状分析

当前，多数高职院校教师绩效评价内容借鉴参考普通本科高校教师绩效评价内容，采用定性与定量相结合的考核办法，这种评价仅仅着眼于教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就，既没有突出现代高等职业教育对教师的要求，也没有体现高职教师的职业特点，主要存在以下问题：

1.考评目的模糊化

绩效考核评价的目的就是要实现学校阶段目标，挖掘教师工作中、学校管理过程中存在的问题，持续改进管理，促进教师成长。通过绩效评价改善学校整体运营管理，进一步加强和实施教师培训与职业发展规划，实现学校与教师各取所需的“共赢”。多数高职院校由于对绩效考核评价的目的认识模糊，所制定的教师绩效考核评价方案缺乏系统规划、管理、培训等一系列绩效管理配套制度建设，脱离了实现学校特定阶段的目标、改进组织工作效率、持续提高学校管理水平、促进教师成长的目的，纯粹是为了应付事业单位人事管理过程中的考核评价工作。

2.评价内容同质化

高职院校的绩效评价体系通常是依据国家、省市事业单位人事制度改革的政策，学校特定时期的发展目标，结合高职教师职业特点和职业发展要求制定的，评价条款设置通常是主要的定性条款，加上主要定量内容与指标，以及适当考虑高职教师的职业发展要求等内容，定性条款过于笼统、模糊、趋同，定量标准又有失科学、客观、公允，既整体上，缺乏对教师创新精神、创新劳动内容考核。尚未体现高职教育的特殊性，也未突出高职教师的特点与职业定位，凸显现代职业教育发展对教师的职业要求。评价内容同质化现象严重。

3.评价方式单一化

高职院校现行的教师绩效评价均是按统一考核内容与标准分别在同行和学生中进行测评的，缺乏对照考核内容与标准所需要进行的教师自我评价，尤其是缺乏长期进行教学督导与管理工作的教学督导人员的评价和系部领导评价。这种评价的方式不仅单一，而且极易使考核流于形式，往往因为被评价者严谨认真的工作态度、丰硕的工作成果遭人嫉妒、忌恨，或者是评价者缺乏时间和机会了解被评价教师的工作行为、工作过程与工作成果，评价者在有限的时间里凭感情好恶赋分，极易导致评价结果的失真。

4.考核过程形式化

高职院校制定了完备的绩效评价体系与考核实施方案，但是在具体实施的过程中，往往因为院系两级管理的体制、院系之间利益因素影响致使绩效评价工作严重走样，甚至流于形式。主要体现在以下三个方面：一是因为绩效评价体系有失科学、客观，评价者与被评价者之间可能产生的对立情绪致使绩效评价工作流于形式；二是缺少对评价结果分析，为激励员工消除绩效缺陷或者继续保持优良绩效水平向教师提供反馈；三是缺少根据评价结果帮助教师在业务知识学习、技术技能培训等方面服务。

5.评价方法简单化

绩效评价方法是指组织对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并以此判断员工与岗位的要求是否相称的方法。多数高院院校制定的评价方法简单，一是评价方案既没有按教师分类、也没有按教师岗位职级考核，评价的内容与标准简单化，从而造成不同类型和职级的评价混用。二是定性评价标准笼统简单，且评价方法与过程简单。评价者无论是否了解被评价者，均是根据对被评价者情感打印象分，从未对照考核标准与内容予以评价，评价结果有失公允。绩效评价体系缺乏严肃性。

6.评价内容滞后化

高职院校发展规划多以当时国家高等职业教育发展的形势和建设任务、省市对高等职业发展的要求制定的，其发展规划、建设内容因为时间跨度因素影响，在一定程度上呈现出滞后性。教师的绩效考核评价内容又是根据高职院校各自的发展规划分解到年度落实执行的，绩效考核评价内容呈现出滞后性，这也在不同程度上影响了高等职业教育发展趋势对教师职业素质要求的发展性评价，导致了评价主要侧重教师过去的业绩和现代职业教育对教师的当时要求，评价的内容前瞻性不足，既不利于教师职业发展，也不利于学校的长远发展。

7.绩效考评工作缺乏认同

人力资源管理的理论和实践表明：组织的绩效考评必须建立在组织多数员工认同的基础上，它既包括对绩效评价内容、标准的认同，也包括对绩效考评工作实施的过程、方式和方法以及考评结果认同。实践中，绝大多数高职院校的绩效考评工作难以获得多数教师认同，究其原因有：教师对绩效考评工作的目的认识偏颇；绩效考评标准与项目权重主观性强，客观性差；绩效考评方式方法简单；评价结果的运用单一；绩效考评工作缺乏系统性设计等。绩效考评工作缺乏系统性设计。

8.绩效评价工作重评价轻反馈

绩效评价过程既包括制定工作标准，并根据标准对员工实际工作绩效进行评价，也包括为激励员工消除绩效缺陷或者继续保持优良绩效水平向员工提供反馈。在考核评价的实践过程中，多数高职院校突出按照标准对教师实绩进行评价工作，缺乏对教师绩效考核结果认真客观的分析，甚至省去了为激励教师消除绩效缺陷或者继续保持优良绩效水平向教师提供的反馈交流工作，根本上降低了绩效评价工作的功效。这既不利于引导教师持续改进工作，建设一支优秀高职师资队伍，也不利于提高学校管理水平和提升学校的竞争力。

综上所述，高等职业学校教师的工作既不同于一般高校教师，也有别于中等职业学校教师，其绩效考核评价应该有符合高等职业教育发展规律以及高等职业院校教师特点的绩效评价体系，这个体系的设计必须是系统的、全面的、科学的，唯有如此，高职院校教师的绩效评价才会更客观、公正。

参考文献

［1］加里·德斯勒.人力资源管理［M］.北京：中国人民大学出版社，2012.

［2］薛喜民.高等职业技术教育理论与实践［M］.上海：复旦大学出版社，2013.

［3］谷成.浅析高校教师工作特点的绩效评价［J］.高校教育管理，2010（04）.

［4］高校师资队伍创新建设指导手册第三卷［M］.北京：高等教育出版社，2014.

［5］张德主编.人力资源开发与管理［M］.北京：清华大学出版社，2014.

［6］李军.高校教师绩效管理体系的构建［J］.高等教育研究，2007（1）.

Research and Analysis on Performance Evaluation of Teachers in Higher Vocational Colleges

SHI Fu-xing1，HUANG Rui2，LUO Li-ming3
（（1.Department of Science and Technology，Hubei Industrial Polytechnic；2. Department of Personnel Affairs，Hubei Industrial Polytechnic；3. Economics and Trade Department，Hubei Industrial Polytechnic，Shiyan 442000，China）

Abstract:Teachers’performance evaluation of most higher vocational colleges blindly followed the ordinary undergraduate colleges and universities and failed to reflect the requirements of teachers’professional development of the higher vocational education. the objectivity impartiality and authority of the evaluation result are often subject to teachers’questioning，and its role to promote teachers’professional development of higher vocational colleges is very limited. It is of great practical significance to establish a set of teachers’performance evaluation system which adapts to the development and teachers’characteristics of higher vocational college and is suitable for higher vocational college teachers.

Key words:Higher vocational teachers；performance evaluation system；research

中图分类号：G717

文献标识码：A

文章编号：2095-8153（2016）02-0009-04

收稿日期：2016-01-16

基金项目：湖北省教育科学规划课题“高职院校教师绩效考核评价研究”（2015GB266）阶段性成果。

作者简介：施复兴（1964-），男，湖北工业职业技术学院科技处长，副教授，学报主编，研究方向：高职教育与管理；黄锐（1979-），男，湖北工业职业技术学院人事处副处长，研究方向：人力资源管理；罗立明（1981-），男，湖北工业职业技术学院经济贸易系副主任，研究方向：电子商务。