股权激励下企业自主创新能力探讨

□文/顾宇婷 张天宇 黄远清 姚 芳

（天津财经大学经济学院 天津）



股权激励下企业自主创新能力探讨

□文/顾宇婷 张天宇 黄远清 姚 芳

（天津财经大学经济学院 天津）

［提要］ 伴随着供给侧改革和“双创”战略的提出，创新逐渐成为经济增长的重要推动力，如何通过提升人力资本价值来提高企业自主创新能力变成经济发展中亟待解决的问题。基于此，本文构建人力资本-股权激励-自主创新这一关系链，旨在通过对股权激励机制的完善来促进企业创新。

关键词：股权激励；自主创新；创新者分层

收录日期：2016年5月28日

一、引言

当前，中国正处在传统增长动力不足、经济结构加速转型的严峻形势下。2016年1月，习近平主持召开中央财经领导小组第十二次会议，研究供给侧改革方案，提出要提高全要素生产率。供给侧有劳动力、土地、资本、创新四大要素，就劳动力要素而言，应着力推进人力资本对物质资本的结构性替代过程，构建人力资本投资与回报机制，全面提升人力资本价值；就创新要素而言，要明确以企业为主体的创新体系，优化科技资源和创新要素配置。在供给侧改革中创新要素无疑是一大核心，依靠创新挖掘新的增长点，创造新供给，释放经济增长新活力。而创新要素与劳动力要素之间又有着内在联系，因为创新人才的培养与人力资本价值的实现是密切相关的。那么，如何通过提升人力资本价值来促进自主创新？如何充分利用这两者之间的深层次联系？本文基于当前供给侧改革和“大众创业、万众创新”的大环境，结合国内外文献研究和对于中国民营企业的调查分析，从股权激励角度，通过研究股权激励与企业自主创新能力的关系，构建人力资本价值与企业自主创新两者之间的相互作用机制，从而实现供给侧改革中两大要素的有机结合。

二、文献综述

企业股权激励范围的研究，国内外已有研究大致分为三个方面：

（一）对于高管层股权激励的研究。Jensen、Murphy（1990）从信息不对称的角度考虑了CEO股权激励的必要性。王烨等人（2012）通过对上市公司的实证研究分析，发现管理层权力越大，越容易引发机会主义行为，从而弱化股权激励的有效性。张晨宇等人（2015）通过建立结构方程模型，验证了其原有假设，提出管理层权力与利益趋同效应呈现背离趋势，管理层权力越大，越易引发其短视行为，对于企业绩效的改善效果不明显。

（二）对于核心骨干员工股权激励的研究。Alberto Petronl、Plerlulgl Colaclno（2008）通过376个研发工程师的问卷调查，系统地分析了目前在激励工程师的管理实践上的问题，并评价了这种激励机制对于工程满意度整体等级的相关贡献。刘晓蕾（2008）结合中国民营企业实际，将人力资本进一步划分经营性、专业性和一般性人力资本，并通过分析其需求特性，构建了一套多层次的人力资本激励模式。

（三）对于全员持股的研究。对于许多企业对所有员工实行股票期权激励机制这一事实，Paul、Scott（2004）进行了原因分析。通过对激励对象的横截面回归分析，否决了对广泛性股票期权计划的奖励性解释，并发现人才保留的解释和数据相一致。

对于股权激励与企业自主创新关系的研究大体可以分为两种：（1）企业股权激励和创新投入的关系研究。Tien（2012）发现高科技公司在创新投入上存在惯性影响效应，并提供了关于CEO薪酬激励如何连续影响公司在研发投入上的行为趋势的证据。Wu Tu（2005）认为二者的联系是建立在闲置资源和公司绩效两个因素上的，他分析得出当闲置资源很丰富或公司绩效很高时，CEO股票期权在研发投入上的积极影响会更突出；（2）企业股权激励和创新产出的关系研究。齐菲（2014）从创新产出角度构建股权激励影响模型，将专利申请数、专利授权率和无形资产比率作为创新产出指标，评估股权激励对创新产出的效果。Guan Ma（2003）研究了决定企业产出水平的7个创新能力因素，并认为多种创新资产的相互作用和协调是实现可持续的产出增长的重要路径。

以往对于股权激励与自主创新的关系研究大多从管理层持股比例上切入，研究其对企业创新投入的影响，而从创新产出角度的考虑较为缺乏。

三、股权激励下企业自主创新存在的问题

（一）股权激励的范围不合理，激励人群与创新人群的范围尚不重合。企业的创新能力体现在两个方面：一方面是管理创新；一方面是技术创新。企业如果想要提高自己的自主创新能力，就应该要保证激励对象尽可能准确地覆盖更多的创新者。目前，国内大部分实施股权激励的企业存在两种情况：一种是激励对象集中在高管层，显然这样的激励范围忽略了对技术创新激励的考虑，本应受到激励的核心技术员工被忽视，不利于生产技术的创新突破；另一种是全员持股，这种激励全体员工的方式毫无疑问可以激励到所有的创新者，但也是引发了另一个问题，创新并不是每一个人都具备的潜质，在企业中，对于年龄、学历、能力、职务、心理偏好等方面进行综合考量，有些员工是很难做出创新之举的，如果不加重点地进行全员激励，不仅会造成资源上的浪费，也使得整个激励制度看上去更像是一场触手可及的福利，而不是一种需要努力的激励。

（二）股权激励的力度不合理，缺乏区分度和相对化考虑。随着股权激励制度的完善，许多企业开始突破最初的狭义股权激励范围，对核心员工进行激励。但大多数企业对这部分员工都是笼统地加以激励，没有在核心员工中对激励对象进行进一步的区分。现实中大多是给出行权条件，员工达到后便可行权。核心员工之间缺乏显著的区分度，更像是一种平均化的激励。而员工的创新热情其实是不一样的，有积极和消极之分。当积极的员工做出不同的创新绩效却得不到区别的激励时，显然他的创新动力就会被阻碍，这就导致员工的创新潜质并没有得到充分的发挥。

与此同时，我们发现如果相对于总收入来说，普通员工的股权激励力度偏小，在普通员工的收入中股权激励所占的比重偏小，如果想要充分地实现股权激励让员工有企业主人的感觉的作用，员工得到的股权激励应该能在很大程度上去影响他的总收入，如果即便得到了股权激励，也只是起到锦上添花可有可无的作用的话，员工就会很难有热情去挖掘他们的创新潜力，而这也就是现实的情况。

（三）股权激励的指标不合理，过于绝对且与创新关联度小。一方面目前最常用的股权激励指标是平均净资产收益率和净利润增长率，它们更多地都是和企业的业绩去进行对接，但是当我们从希望股权激励能够促进创新的角度来考虑时，很少有股权激励制度的指标能够直接反映企业的自主创新能力状况，这就容易使得员工更注重于通过非创新的方法来达到股权激励的指标，也就起不到我们激励创新的目的；另一方面目前的指标过于绝对化，仅站在现在的角度，同公司过去的业绩进行对比，关注于自身的成长性，却缺乏与同行业的比较，事实上，目前很少有企业会把类似相较于同行业平均水平百分比这样的指标纳入股权激励计划，这就导致我们股权激励的环境缺乏竞争性，这使得公司对于发展的认识局限于自身，不利于公司培养对于创新的急迫感以及对新技术的引进。

（四）激励方式单一，不符合员工的异质性风险偏好。现有的主流股权激励方式有两种：股票期权和限制性股票。从资金上来看，股票期权是一种看涨的期权，员工无需垫付资金；而对于限制性股票，员工在一开始就需要垫付大量的资金等待解锁。从权利义务的角度来看，在行权期内，受股票期权激励的员工可以根据当时的股票市价选择行权或是不行权，也就是说员工基本不会发生亏损的状况，而对于限制性股票，员工承担了更大的义务，一旦股价跌破当初的授予价格，员工就会产生亏损。从激励的强度来看，一方面限制性股票虽然承担更大的风险，却也能够带来更高的收益，因此比股票期权具备更强的激励效果。我们认为，对于普通员工层，尤其是在企业时间不长的员工，积蓄薄弱，难以承担限制性股票的先期投入；另一方面由于对公司的前景不明，让其承担义务风险更大的限制性股票可能会使其产生抗拒，削弱激励效果。而对于高管层，资金力量更强，能够负担起垫付资金，对企业的前景更加了解，且承担更大的义务享受更高的收益也符合其与企业同呼吸共命运的要求。

四、通过股权激励提升企业自主创新能力的建议

根据国内外学者已有的理论研究和实证检验，我们分析了当前中国上市公司的股权激励机制，发现其中仍存在一些问题，某种程度上抑制了企业自主创新能力的提高。基于此，我们提出以下几点建议：

（一）扩大激励范围，重视对技术创新人员的激励。根据《中国企业自主创新能力分析报告》，一个企业自主创新能力的评价指标可以包括以下四个：潜在技术创新资源指标、技术创新活动评价指标、技术创新产出能力指标、技术创新环境指标。其中，产出能力是对技术创新成果的最终评价，是评价企业技术创新能力最直接、最重要的指标。我们过去大多只狭义地理解股权激励，认为股权激励是一种职业经理人以一定形式获取公司部分股权的长期性激励制度，因而激励对象侧重于高管层，对创新型人才的激励关注较少。而通过周浩、徐海峰、李瑶等人对于CEO股权激励与企业创新投入的关系研究，可以发现，对高管层的股权激励更多影响的是企业的创新投入。赵登峰、齐菲等人对于股权激励和企业创新绩效的研究表明，对技术创新人才的激励是企业创新产出能力提高的主要因素。因而，要提高企业的自主创新能力，需要扩大现有的股权激励范围，将激励辐射到技术创新型人才上，通过股权激励，满足其对自我成长和发展的深层次需要，尽可能地规避了由于信息不对称带来的道德风险，实现核心技术员工与企业的长期利益趋同。在留住企业创新资源的同时，也起到了吸引创新人才的作用，为企业不断注入新鲜血液。

（二）引入创新型人才筛选机制，实现核心员工分层。在构建筛选机制时，我们借鉴了华为的员工分层实践。华为的员工可以分为三类：普通劳动者、一般奋斗者、有成效的奋斗者。对于不同类别的员工，华为给予不同程度的回报。与华为分类的衡量标准不同，我们的人才筛选机制根据创新能力的不同，将员工分为：一般劳动者、消极创新者、积极创新者。一般劳动者主要为普通生产线员工、外围员工，其创新能力低，因而不在股权激励的对象范围内，无需施以股权激励，只需定期给付适当的工资薪酬即可。消极创新者和积极创新者指那些处在对创新要求较高的岗位上的，具备一定创新能力的员工，二者的区别在于，消极创新者缺乏积极主动的创新意识的员工，属于被动创新者；而积极创新者拥有主动创新意识和创新意愿，属于主动创新者。由于这种差别，对二者的股权激励也应有所不同。但这种差别是相对的，即二者并没有严格的界限划分，因而可以通过股权激励机制设计上的完善，来实现二者之间的转化。在消极创新者中，搭建一个“员工提升机制”，消极创新者可以通过综合考核提升至积极创新者；而积极创新者中也要引入“员工退出机制”，积极创新者若没有通过综合考核，将退化至消极创新者。

（三）构建多层次、复合式股权激励模式。许多理论和实证研究都证明了限制性股票或股票期权在促进企业自主创新上都各自存在问题。那么，这两种激励模式是否存在运用上的针对性？徐宁、彭慧斌进行了二者的比较研究从企业基本特征、股权结构、治理结构、经营现金流方面对两种激励模式的适用倾向进行了探讨，但其主要站在企业层面的相对宏观视角探讨。基于此，我们引入了一种“复合式人才股权激励模式”，站在员工层面的相对微观视角探索两种模式的应用倾向性。

由于限制性股票和股票期权在风险、激励力度、激励效果等方面存在差异，因而我们对不同的创新者采取不同的股权激励模式。对于消极创新者，采用股票期权模式；对于积极创新者，采用限制性股票模式。消极创新者相对积极创新者，其对企业发展的风险承受能力较差，而股票期权的模式下，员工可以选择行权获益，也可以选择放弃行权，并不会有直接经济损失，适合风险规避者。同时，其激励力度较限制性股票也更小。由于股票期权定价一般较高，能获取的收益相对限制性股票较少，但这种模式能带来更好的激励效果，其给予了消极创新者较大的弹性增长空间，更能服务于“员工提升机制”——由于行权价格较高，基于理性人的假设，消极创新者会更加努力，以求提升股价，获取更多收益，更能刺激消极创新者向积极创新者的转化。并且，这种激励力度上的差异也体现出了积极创新者与消极创新者之间的区分度。

（四）提升员工对股权激励的认可度，增强员工对企业文化与价值的认同。我们一直在谈如何通过股权激励机制自身的完善来促进企业创新能力的提升，但忽视了对股权激励机制最初选择上的考虑，即创新型人才是否有意愿参与企业股权激励机制，形成与企业未来发展的长期利益趋同。而这就需要从员工对企业价值的认可度上切入，企业文化某种程度上可以说是领导者自身的意识选择和行为塑造，而这种理念如何传递给员工，如何使其真正理解并主动践行，则需要建立上下级之间的良好沟通机制，通过一定的沟通和反馈，向员工宣传企业文化理念和发展前景。同时，也可以通过开展定期员工培训、大力推广模范榜样等方式，提升员工对企业发展的认可度、树立共同价值观。当员工自愿主动地接纳企业文化时，其自然而然会有意愿通过股权激励机制建立其与企业更深入的联系，从而参与到企业进一步发展当中。

主要参考文献：

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中图分类号：F27

文献标识码：A