论企业人力资源管理中绩效考核方面所存在的问题

陈培林

中国劳动关系学院

论企业人力资源管理中绩效考核方面所存在的问题

陈培林

中国劳动关系学院

我国社会主义市场经济的发展促使很多企业需要进行自身的转型，从而更好地应对市场的激烈竞争所带来的压力。企业转型的关键在于人力资源管理工作和绩效考核工作的考证。人力资源是企业的核心，是决定企业发展前景和状态的重要组成因素。受企业性质等各方面因素的影响，在人力资源管理模式上还有许多需要优化的地方，相关的绩效考核制度还不够完善。本文从企业人力资源管理绩效考核的内容和意义角度出发，客观分析了当前企业绩效考核中存在的问题，从而从考核体系的完善、意识的提高、合理周期的设定和反馈机制的建立等方面对企业人力资源管理中的绩效考核工作进行更大的提高，最终促进企业的良好发展。

企业；人力资源管理；绩效考核；问题

企业人力资源管理是企业发展中的一个重要工作，管理工作得当，就有利于促进人力资源的优化配置，从而使得企业的发展得到更好地提高。在企业人力资源的管理中，绩效考核是一个很重要的内容，对于员工工作情况可以有一个客观的评价，从而帮助员工更好地进行工作上的调整，同时也为企业的人力资源管理提供更好地建议。我国的企业在绩效考核方面，相关的考核制度还不够完善，定位不够明晰，缺乏相应的反馈机制和合理周期的设置，因此需要进行调整策略的探讨，从而促进企业绩效考核工作的更好进行，为企业的发展提供帮助。

一、企业人力资源管理绩效考核的内容和意义

1、考核的内容

企业人力资源管理中，绩效考核是一个有效的管理手段，根据企业自身的特点和工作的需求，每个企业的绩效考核内容都会不一样，但是总体上来说，主要考察企业的员工能否围绕企业的战略目标更好地展开相关的工作，具体的考核主要分为员工工作行为的考核和工业业绩的评估。一般来说，工作行为的考核包括平时的出勤、工作完成等情况，工业业绩的评估则有业务的完成数量、质量、效率等等，此外，一般还包括一些额外的提升考核内容。在企业的人绩效考核中，常用的考核方法有BSC、KPI和360°考核等，不同的方法有着不同的优缺点和适用的情况。

2、考核的意义

随着市场经济的不断发展，企业也会面临着各种各样的挑战。人力资源是一个企业重要的资源，如果人力资源能够得到良好的发挥，那么企业的发展就会具有更加优良的条件。在这样的背景下，对企业进行相关的绩效考核工作，有利于完善企业的人力资源管理制度，同时，可以对员工的工作状况进行一个更好地评价和管理，有利于更好地发挥企业内部人力资源的优势，从而促进企业员工和企业的战略目标一致，最终为企业的发展提供人力资源方面的最佳优势，促进企业员工的提升和企业的发展同步进行，达到双赢的目的。

二、企业人力资源管理中绩效考核存在的问题

1、考核标准不够完善和科学

当前，企业在人力资源管理的绩效考核工作方面，考核标准的完善性和科学性欠佳，很多企业没有建立起一个系统的考核标准，相关的考核评估方式也不够科学，具体体现在企业的管理层对于企业的绩效考核目的和定位并不明确，有的考核指标存在重复的情况，具体的考核内容没有得到一个有效的细化，对于时间没有一个良好的规定。在这样情况下，由于考核标准的叙述不清，使得考核工作在具体的实施中出现了难操作、不合理的情况。也正是因为缺乏一个系统的考核标准，因此使得绩效考核在实行的时候容易以偏概全，不能更好地进行相关的绩效考核。同时，在考核的过程中，有的考核人员常常根据自己的主观意识来进行评价，使得考核缺乏科学性，失去了绩效考核的意义，最终打击了员工工作的积极性。

2、绩效考核的定位不准确

绩效考核的目的和自身的定位对于企业的发展来说是有影响的，如果企业在绩效考核的定位上能够把握准确，那么就能够更好地利用绩效考核的结果来作用于企业的发展。然而，在现实中，很多企业对于绩效考核的定位都不准确，不能够清醒地认识到企业要考核些什么内容，通过这些考核要重点解决什么问题，其考核的目的是什么。其次，对考核的定位，很多企业认为这是一种管理的手段，甚至出现了为了考核而考核的状况，使得对员工的激励作用大大降低，影响了企业整体的人力资源管理，使得企业的发展得到了严重的影响。在企业绩效考核的定位上，这是一个重要的关键因素，如果定位不准确，不仅仅是使得绩效考核流于形式，更重要的是影响了企业的整体发展，使得企业的经济效益得不到良好的提高，从而在市场竞争中失去优势。

3、考核结果得不到重视，缺乏相应的反馈

在企业的人力资源管理中，绩效考核的目的在于对员工的工作状态进行监督和评价，同时根据考核的结果推动企业的人力资源管理工作更好进行，发挥人力资源促进企业发展的作用。但是，很多企业在绩效考核的问题上，都没有对考核的结果进行一个良好的重视，使得绩效的考核流于形式，失去了考核原有的意义。有的企业人力资源管理部门对员工绩效考核的结果不愿意将其进行公示或者告知，因此使得考核和相应的激励制度难以得到落实，员工不能对自己的工作和业务状况有一个及时的了解，并进行相应的工作调整和改正。有的企业对于绩效考核，甚至采用暗箱操作的方式，使得考核的结果失去了客观性和意义。同时，企业在绩效考核的问题上，也没有形成一个良好的沟通氛围，不能更好地与员工进行沟通和反馈，使得员工没有得到一个有效的他人评价渠道，不利于自我能力的提升和转变，同时也不能推动人力资源管理的更好进行和企业的更好发展。

4、考核的时间周期设置不合理

在绩效考核上面，相关的时间和周期设置是十分关键的，对于人力资源的管理来说有着重要的影响。当前，很多企业在绩效考核的时间设置上都是一年进行一次。实际上，不同的考核内容，它所需的考核周期是不一样的，笼统使用一年对于绩效的考核来说是不科学的，容易产生一些负面的影响和消极的作用。尤其在市场经济发展和社会竞争激烈的背景下，人们的绩效周期往往是以工作任务和工作量来进行时间周期设置影响的，在这样的情况下，需要促进实践周期设置的多元化发展，避免一刀切的周期设置，导致绩效考核失去了原有的意义，成为了一个摆设。

三、优化企业人力资源管理中绩效考核的策略

1、完善绩效考核的体系

在企业的绩效考核中，要加强绩效考核的科学、合理分配和实施工作的开展，从而促进绩效考核体系的完善。在考核体系的完善中，首先要注重考核评估方式的完善，要根据考核的标准来对员工进行一个客观且全面的评价，避免因为考核人员的主观意识和行为影响了考核结果的客观性。在考核的方法完善中，要注重将员工日常表现和定期的考核评估工作相结合，确保考核结果的全面性。根据考核的结果，还应该制定相应的激励和奖励制度，对表现优异的员工进行物质和精神上面的奖励，从而使得绩效考核能够更好地作用于企业的发展，促进企业经济效益的提升。除了考核方式的完善之外，还要注意考核标准的完善。在新形势下，企业的人力资源管理和绩效考核要凸显人性化的特征，要抓住“以人为本”的基本理念，在具体标准的制定上，要充分考核企业的实际情况和员工的情况，确保考核的条例具备人性化的特点。

2、提高思想认识，重视绩效考核工作的开展

企业绩效考核工作的开展，最终的受益者是企业本身，因此企业的管理层和人力资源管理部门应该重视绩效考核工作的开展，切实提高自身的思想认识。在思想观念的转变上面，首先要从改变原有的传统人力资源管理思想转变上入手，以实事求是的工作态度和以人为本的理念来进行工作的开展。在考核的过程中，要善于发现员工的优点，并且把员工的优点当成一个积极的激励作用，来提升整个企业的工作积极性。其次，还应该树立一个现代化的绩效考核观念，对员工应有的权利和享有的权益有一个全面的认识，使得整体的考核工作向规范化、科学化的方向进行发展。再者，要提高惬意领导层和员工自身的科学文化素质，作为企业的领导，要有一个模范的带头作用，要抛开官僚主义作风和主观偏见的不良思想，避免因为私人原因而影响了整体绩效考核工作的公平、公正、公开发展。除了领导层之外，企业的员工也应该注重自我思想观念的的提升，认真从绩效考核的结果中来对自己进行一个自我的审视，促进他们更好地提升工作的积极性。

在思想认识的提高层面，其最主要的一个作用是十分重要的，对于员工来说，员工的自我调整是企业最大的一个发展动力，对于领导层来说，保证考核工作的良好开展是优化人力资源良好分配的有效手段，有利于推动企业的更好发展。对于国家的发展来说，每一个企业的发展都是一个重要的动力，是推动国家经济发展的重要组成部分。

3、建立考核反馈机制

在企业的人力资源管理中，要重视人力资源管理自身价值的一个挖掘和提升。从企业的角度来看，优秀的人才、有经验的职工是一个珍贵的资源。随着市场经济的变化，企业也会面临着本身的一个转型和改变。因此，在这样的背景下，对企业的绩效考核工作建立一个良好的反馈机制是十分重要的，有利于更好地发挥人力资源的作用。在反馈机制的建立中，首先，企业人力资源部门要重视相关工作的开展，利用考核结果的公式来起到激烈和鞭策员工的目的。其次，企业的领导层和人力资源管理部门要重视绩效考核工作的良好开展，要杜绝暗箱操作现象的出现，使得考核失去公平，影响了员工工作的积极性。

为了建立一个良好的考核反馈机制，企业的人力资源管理部门要注重方式方法的选择。从多年的人力资源管理经验来看，通知和说服法是最常用的，能够提高反馈的效率，同时可以更有针对性地和员工进行沟通，对员工的优点进行激烈和帮助。此外，解决问题法也是一种有效的方法，通过组织员工开展自我批评，一起把重点放在寻找解决问题的途径上面，让员工对于考核的目的得到一个充分的认识，推进员工绩效的提高。在工作开始的实施，相关的考核人员要有积极主动和员工沟通的意识，并且提高自己的沟通技巧，促使反馈的效果能达到最佳的状态。

4、设置有效的考核方法和周期

企业绩效考核的方法是决定考核方式是否客观，考核结果是否合理的一个重要环节。在考核方法方面，除了采用常用的量化打分之外，还应该注重对员工平时的表现进行人性化的跟踪观察。从工作的实际上来说，很多工作和表现是难以通过数字来进行绝对的量化的，在这样的情况下，多种考核方法的选择和配套使用是十分重要的。绩效考核的方法多种多样，并且每一种方法都有它的优缺点和不同的适用场景，作为企业的管理人人员，应该对考核的方法有一个明确的认识，能够针对不同的情况采用不同的考核方法。当前，在企业的绩效考核中，常用的考核管理方法是目标管理法，简称“MBO”考核方法。这种考核方法主要以企业和人力资源管理部门设定的目标作为主体，根据主体目标来建立个人的目标，然后进行计划的制定，对工作的过程进行合理的控制，同时也对员工的业绩建立一个合理的评估标准。这种方式在企业的管理中，因为其目标明确且细化，因此考核的效果更加明显。

除了考核方式的优化选择之外，考核周期的科学制定也是十分关键的。对于传统的一年考核周期制度来说，要进行合理的调整，根据不同的考核内容和需求来进行考核周期的设置。从考核周期的设置上，常用的设置方法是按照岗位的职务高低来进行相关的设置、按照员工的业绩反映周期来进行考核长短时间的设置、按照考核的目的来进行设置。在这些考核周期的设置中，员工业务反映周期的时间设置是最常用的，也是效果性呈现最明显的。合理考核周期的选择对于企业绩效考核的发展来说有着重要的意义。

四、结语

人力资源是一个企业发展的重要动力，随着市场经济的不断发展和社会经济竞争的日益激烈，企业只有从自身的人力资源管理工作上着手，勇于破除陈规陋习，制定出新的并且与企业发展需求相适应的人力资源管理体制，从现实角度推动绩效考核工作的更好进行，从企业需求层面和员工需求层面进行思考，才能让企业的人力资源在企业的发展和经济效益的产生中创造最大的价值，推动企业的稳步发展，使得企业在市场中占有一席重要之地。企业的发展与人力资源的合理使用息息相关，绩效考核又是推动人力资源优化配置的重要手段，因此，加强相关的问题分析和策略探究势在必行，是企业发展的要求，也是社会发展的要求。

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[2] 周丹.浅谈企业人力资源管理中绩效考核问题[J].中小企业管理与科技，2012(19)：28-29

[3] 张志明.现代企业人力资源管理中绩效考核存在问题及应对措施[J].经济生活文摘月刊，2013(02)：357