企业人力资源招聘风险管理研究

王 丽

首都经济贸易大学

企业人力资源招聘风险管理研究

王 丽

首都经济贸易大学

企业人力资源招聘风险，是指企业由于招聘决策失误，未完成招聘或者招入了非理想的员工，而给企业带来损失的可能性。风险管理是现代管理学的理论分支。风险具有客观性、损害性和不确定性等特征，如何对风险进行有效的研究及预测，辨识风险所带来的潜在危害，并降低危害的影响力，是风险管理的目的和意义。规避招聘风险是企业人力资源管理的第一步，从甄选到录用需要消耗大量财力、人力及时间，因此对人力资源招聘的风险及其防范应足够重视，从而为后续的绩效、薪酬、培训等工作奠定良好基础。

企业；人力资源招聘；风险管理

引言

人力资源管理是企业中十分重要的资源，各种资源都需要以人力资源为基础进行自身价值的实现。人力资源管理与生产、财务管理等不同，其具有一定的复杂和敏感性。传统经济体制的影响下，人力资源管理只是招聘、培训、薪酬以及绩效管理，其中的风险并不重视。人力资源风险逐渐增多，如果爆发，将会给企业带来难以预料的损失。因此应努力加强企业人力资源风险管理。

一、企业招聘风险

关于企业招聘风险的理论研究，早在20世纪50年代，舒尔茨就首先提出人力资本在投资方面存在大量不确定性因素，这些因素会影响人力资源管理。1998年，鲍里斯·格鲁斯伯格通过深入研究24家银行，与86位分析师和他们的主管进行了160小时的面谈后得出以下结论：为降低人力资源招聘的风险，提高人力资源获取的效率，企业应当加大对人力资本的投资力度，并最大程度通过内部的人员调动及分配以满足企业对人力资源的需求，只有在迫不得已的情况下才选择从外部招聘人员，这样能够充分盘活人力资源，使得其得到有效利用；也有从背景调查角度研究管理招聘风险的相关方式，Mark Hinton认为在人力资源获取过程中应当加强对应聘人员过去的工作经历以及教育背景、个人道德品质等的了解，以便对人力资源进行有效评估。Geoff Cook强调合约的签订对被招聘人员的约束作用，且需重视招聘前的人物背景调查和员工上岗后的工作绩效反馈。学者Kathleen Doheny认为：“在控制招聘风险过程中，应该充分利用风险管理的各种策略，最大限度地降低人力资源招聘所带来的风险。”前人的理论研究已比较全面，本文将在此基础上探讨招聘风险的成因及应对策略。

二、企业人力资源招聘风险研究

(一)招聘者评测判别人才的风险

评测判别人才的风险是指由于招聘者的主观偏误和评测方法及手段不当而导致的人才选取出现偏差。在招聘过程中，传统的面试管理者往往通过一系列问题的询问，简单了解应聘者的性格特征、是否容易管理以及与企业短期计划的契合程度来判别人才，对应聘者的长期工作能力考察并不充分。且招聘者由于主观上的评测误区，对于那些经历过多次招聘，有着娴熟面试技巧，但工作及实践能力低下的应聘者往往无法有效判别其真伪，因此降低了评测的准确率。人才甄别是一项技术性极强的工作，对招聘者的要求很高，企业必须首先挑选出优秀的招聘者才有可能甄选到真正的人才。

(二)招聘成本的回报风险

(1)人员甄选的高额费用，如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。(2)用人单位忽视人力资源成本，招聘条件与岗位的实际要求相脱节。招聘单位一味拔高应聘条件，忽视岗位的实际需求，只能加大企业的管理成本，得不偿失，也造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费。

(三)招聘的法律风险

招聘的法律风险指的是员工和企业在知情权缺失的情况下建立劳动关系所产生的法律风险。一旦招聘过程中出现争议，就会有产生法律风险。首先在处理争议时，双方都会耗费时间成本，而如果频繁发生劳动争议，会对企业信誉产生负面影响，这些都将妨碍企业正常的人力资源管理秩序。假如出现员工在本企业工作中损害原单位的利益等问题，同样会给本企业带来法律纠纷。此外，薪资问题、员工试用期限的确定、违约赔偿金、竞业禁止等问题也容易引起法律风险。因此必须重视人员招聘中法律风险的防范。

三、企业人力资源招聘的风险管理

(一)要选择合适的招聘渠道招聘合适的人才

根据应聘者来源的不同，招聘渠道可以分为内部招聘和外部招聘。下级职位上的员工晋升，同级职位上的员工工作调换或轮换以及上级职位的员工降职来填补空缺职位都属于企业的内部招聘。外部招聘则可以通过学校招聘、广告招聘、委托中介机构和猎头公司等方式从企业外部招聘优秀人才。对于招聘渠道的选择，华为选择大部分采用外部招聘吸引人才，华为每年都会投入大量的人力物力在校园进行招聘，基本要求就是招收专业对口的毕业生，因为毕业生可以为企业注入活力，同时学习能力较强，可以迅速适应企业工作。因此，企业在进行招聘工作时要认真分析职位特点，根据职位特点和要求正确选择招聘渠道。

(二)建立规范的招聘制度

在人力资源规划和岗位分析的基础上，根据岗位的类别和层次，建立基于岗位素质模型和胜任力的用工标准，按照“人岗匹配”原则，选择潜在收益最大的员工。通过建立规范的招聘制度，科学地确定招聘申请、简历筛选、笔试、面试等程序，合理选择心理测评、公文筐、无领导小组面试、评价中心等技术手段，可以使企业在招聘的过程中深入了解求职者的工作能力、动机以及与岗位要求的契合程度，进而提高招聘的质量和员工的稳定性。同时，也能减少招聘人员的主观臆断，降低招聘失败的风险。因此，规范的招聘制度对规避招聘风险很有意义。

(三)确定招聘需求

一般情况下，企业人力资源进行招聘的第一步就是将招聘需求确定下来，部门经理通常会先把书面招聘要求下发给人力资源部，人力资源部门的负责人再进一步确定空缺职位。而职位空缺可分为不通过招人就能弥补的空缺，这种情况可根据加班或工作再设计等方法进行解决，和需要招人弥补的空缺，这种情况就需要人力资源对外招聘。针对需要进行招聘所弥补的空缺又可以分为以下两种情况：(1)应急职位。针对该种职位可招聘临时工，以便于问题的快速解决，由于不用支付额外福利的费用，可降低企业约34%的成本，从而节约大量经费，若职位不再需要时，即可立即撤出；(2)核心职位。当该职位出现空缺时，人力资源部门可在企业内部或对外进行招聘。但为了体现企业以人为本的原则，通常先采用在企业内部招聘的形式，约提前3-7天的时间让企业员工知道该职位空缺的消息，以便优秀员工能够获得该优先应聘的机会，以此来调动企业员工工作和表现的积极性，从而实现人员流失率的有效降低，若实在没有合适的人选，再进行对外招聘。

(四)熟知和使用法律

要熟知我国相关法律、政策及当前企业所在地方的相关法规，避免因招聘人员自身的问题而引起的劳动纠纷。企业要提高法律风险意识，提升运用法律手段的水平。企业招聘人员应规范招聘运作的各项流程，在最终签订合同前需要详细了解被招聘者之前的雇佣关系和相关背景。同时，要善于使用法律规避招聘中的相关风险，保护企业的合法权益。

(五)减少信息不对称

信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。招聘过程是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”。因此，无论是招聘者对应聘者信息获取量的大小，还是应聘者对招聘企业信息掌握的多寡，都需要有一定的对称性；一旦信息严重失衡，招聘环节经常会出现问题，使得招聘效率降低，风险被扩大化。如何运用科学的招聘及测评方法，减少信息失衡是招聘风险规避环节必须注意的问题。

结束语

人才招聘是企业一项重要的常规性工作，会有大量的成本投入，其效果会对人力资源管理的其它工作和企业发展产生持续影响。由于信息不对称和一些主客观因素，招聘风险客观存在，使招聘成为人力资源管理中风险较大的环节，提升招聘质量和合理规避招聘风险成为招聘工作的永恒主题。通过强化招聘风险意识，规范招聘管理制度程序，采取科学的人才甄选手段，精通相关法律政策等措施，能在很大程度上控制招聘风险，提高招聘的成本收益，吸纳优秀人才，为企业创造价值，推动企业持续健康发展。

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