基于岗位管理的高校实验技术队伍建设*

雷 鸿 斌

(湖州师范学院　商学院， 浙江　湖州　313000)



基于岗位管理的高校实验技术队伍建设*

雷 鸿 斌

(湖州师范学院商学院， 浙江湖州313000)

根据岗位管理理论，按岗位制度竞争上岗能实现人员最优配置。通过对高校实验技术人员调查，发现高校实验技术队伍建设中存在着岗位设置依据笼统、缺乏规范的岗位说明书、岗位分类不科学、“一人双职"、岗位聘任流于形式、岗位考核体系不完整等问题。应以岗位管理为契机，通过科学设岗、明确职责、按岗聘用，使人岗、人人在互动中实现最佳配合，充分调动高校实验技术人员的积极性，以提高工作效率。

岗位管理； 高校； 实验技术队伍

在不断深化高等教育改革，不断推进高等教育“质量工程”的背景下，高校实验技术队伍建设要与时俱进，身份管理已不再适用[1]23，对这支队伍而言，身份管理既满足不了建设的需求，又不能保证健康发展。一些高校转变传统观念，对基于岗位管理的新模式进行了一些有益的尝试，也遇到了一些新问题。

一、岗位管理理论及内涵

(一)岗位管理理论

设计、分析、充填和评价是岗位管理的四项内容，它们相互联系、互相影响，构成了一个完整、科学的岗位管理体系[2]36-38。通过岗位设计、分析、描述、规划、考评、激励、约束等过程控制，做到先定岗，再选人。高校实验技术队伍逐步推行了岗位管理，以岗位为中心，一定程度上实现了工资分配与岗位直接挂钩，在调动实验员工作积极性上发挥了重要作用。该项改革举措实行至今，取得了显著成绩。但目前高校实验技术队伍岗位管理还存在以下不足：

由于岗位设置涉及多个方面，又与实验员的切身利益相关，情况十分复杂，使得岗位设置工作难上加难。除了这样一些客观因素影响岗位设置外，“因事设岗”的岗位设置难以得到彻底落实，且一些岗位设置工作流于形式，结果仍是“因人设岗”。

高校实验技术队伍岗位绩效评估作为一种有效的管理手段，虽取得了一定成绩，但也受到许多责疑与批评。高校实验技术队伍大多以服务的数量、质量、满足社会需求的程度出现，绩效评估缺乏具体的、明确的可量化的指标，加上高校实验技术队伍绩效考核易受到外界因素的影响，绩效与能力不相匹配的现象屡见不鲜[3]106。

(二)岗位管理内涵

一般地，岗位管理的内涵主要包括以下四个方面：

1.岗位设计岗位管理首先是设计岗位，在有岗位的基础上，明确各个岗位的特定功能。岗位设计的基本原则是因事设岗，有以下四个原则：①有效配合原则[4]14-15，②责权相等原则，③目标任务原则，④最低数量原则。

2.岗位分析梳理每一个岗位，充分发挥岗位的功能，便于对岗位更好地利用和管理，最终促进本组织目标的实现。建立关键岗位的职位描述是其核心。写明岗位设置的目的，岗位的基本内容，岗位职责和任职资格条件等。其中，岗位职责是职位描述的重点[5]107-110。

3.岗位聘任必须遵守平等竞争、双向选择和择优聘用原则，选择那些具备能力，兴趣符合的人员到本岗位任职，力争做到人岗、人人的最佳搭配，刺激人才合理流动、优化人力资源配置。在对岗位进行人员充填时，采用面向校内外公开招聘的方法，招聘必须是科学的，可以是内部员工通过竞争选择岗位、或是岗位调整晋升，也可以是面向社会公开招聘岗位人员等[6]39-41。

4.岗位评价在实际操作过程中，员工往往以岗位之间的横向比较作为对岗位公平性的主要感受依据，对岗位内部纵向的比较不够重视。想要实现科学、全面的岗位评价，应将岗位评价纳入岗位管理的整个过程中，从横纵两个维度全面进行评判，准确定位所设岗位，使岗位管理更健全[7]66。

二、高校实验技术队伍岗位管理存在的主要问题

高校实验技术队伍健康发展的制约因素有很多，关键问题是岗位职责不明确、工作任务不明了。紧紧围绕“岗位”这一问题展开，是实验技术队伍建设的关键，但在岗位管理过程中存在以下问题。

(一)岗位设置依据笼统

《高校岗位设置管理试行办法》(以下简称试行办法)将实验技术岗位划分为初、中、高三种职称、九个等级。其中，初级岗位为助理实验师，十一至十三级；中级岗位为实验师，八至十级；高级岗位为高级实验师，五至七级。实验技术岗位没有明确应具备的任职条件要求，笼统规定“实验技术初级、中级，高级岗位内部不同等级岗位的任职条件，由主管部门和高校按照《试行办法》、《〈试行办法〉实施意见》以及行业指导意见，根据实验技术岗位的任务、职责和岗位水平要求等因素综合确定。”而这一规定说法笼统，不利于实际操作。另外，目前唯一能作为参考的是实验技术人员的技术职称，由于没有一个统一的界定，实验技术专业技术层级内部各等级的划分也不科学[8]25。

(二)缺乏规范的岗位说明书

主要存在如下问题：第一，实验技术岗位设置只挂个空名，而没有具体内容；第二，部分岗位有说明书，但是说明不够详细；第三，极少数岗位说明详细，但是由于客观原因，存在执行不到位的问题，岗位说明内容没有落实，人、事不统一；第四，仍然存在“因人设岗”，岗位说明书没有规范化。这就导致：要么岗位说明书人为降低岗位的要求，不客观，先有实验人员的情况，再有与现有实验人员的情况相当的岗位设置，与岗位管理因事设岗原则相背离；要么因人设岗后，与岗位管理根本无关，有些岗位说明书甚至以在职实验人员目前的工作职责为模板进行填写，这种岗位说明书没有实际价值[9]65-67。

(三)岗位分类不科学

划分标准不严，逻辑关系混乱是目前高校实验岗位分类不科学的主要原因。通过纵向比较，可以发现当前岗位等级划分仍然以职称为标准，很容易使职称等级和岗位等级混淆，由于评定标准混乱，容易导致日常岗位管理的困难。另外从实验岗位的招聘实际情况分析，由于高校对实验岗位专业人才有较大自主权，实验岗位本来就不受重视，出现借岗位管理改革之名，行“因人设岗”之实的问题，根据人来设岗，以此消化多年来所堆积的人事问题，与岗位管理背道而驰。这种做法，忽视了实验人员的成长规律，不利于职业生涯规划，虽然矛盾暂时掩盖了，但不利于实验人员的发展，也不利于后续岗位管理的实施。

(四)一人双职

高校实验技术队伍中的“一人双职”产生了很多问题，主要有：第一，虽然专业技术知识渊博，却对岗位管理并没有多大帮助。“一专多能”者扩展了知识的广度，但是缺乏相对的深度；第二，科学管理知识的缺乏制约管理效率的提高。管理者需要有交际与沟通、预见与决策、组织与控制等能力。专业技术人员虽然具有丰富的专业技术知识，但普遍欠缺管理者所需的能力；第三，存在不公平竞争。“双肩挑”会导致不公平，很难保证一些人不会利用管理职务的便利为其个人的专业技术服务，利用职务之便去扩展自己的关系网，从而为个人谋取额外的利益。

(五)岗位聘任流于形式

有些高校在实验岗位聘任时，由于前期工作中存在根据现有实验人员情况进行岗位设置的问题，导致岗位聘任很难执行。高校对实验人员往往采取先有人，再有岗的模式，或人为降低岗位要求，实现现有人员都能上岗，缺乏竞争，不能做到优胜劣汰。能力优秀，兴趣合适的人才不能到最佳的岗位工作，削弱了岗位管理的作用，不仅影响聘任制的后续推行，对岗位绩效考核也产生一定的负面影响。另外，一些高校实验人员虽然签订了聘任合同，但是没有从根本上改变体制、机制。实施岗位聘任，仅仅是口头上说说，有些甚至弄虚作假，走形式主义，不改变实验人员原有工作环境，不改变管理模式，再签订一个没有实际意义的岗位聘任合同，这些做法，都使聘任制的作用得不到充分发挥[10]162-168。

(六)岗位考核体系不完整

现行高校实验人员岗位考核体系存在下列问题：①考核标准设定抽象、笼统。②考核要素简单、缺乏可操作性。现行考核体系没有实际的评估效能，不能准确地反映实验室人员的真实工作，从而导致评估考核工作受主观因素影响大，这样的考核标准，想要客观准确地考核根本不可能，普遍根据印象打分。岗位考核周期也需要合理规划，不能太长，目前的一年一周期，显然过长，许多问题被掩盖、原因找不到、不利于后期整改。因此绩效考核不能顾此失彼，要全面的考察，考核结果才能真实有效，考核才不至于走过场，才能达到预期的效果[11]263-264。

三、解决高校实验技术队伍岗位管理存在问题的对策

(一)根据科学依据设岗

必须在基于每个岗位的权责范围、内容、任职资格与条件、效能评价标准等信息的基础上，设置科学合理的岗位体系，使特定的岗位与适当的功能一一对应，每个岗位写明岗位说明书，内容明确，包括岗位特性和任职条件，在此基础上，科学设定岗位，包括岗位个数和符合条件人选人数、比例等[12]127-128。高校应更加重视实验岗位，编制科学的实验岗位设置办法，合理设置实验技术人员和工勤辅助人员的岗位职数。做到分类、分层次设置实验岗位，尽量避免专业方向划分过细的情况，结合现有任务完成情况，做到随时按工作需要调配实验、科研任务等[13]90-92。

(二)制定岗位说明书

先进行分析，才能对高校实验岗位进行描述。在岗位设置的原则、规定和要求指导下，对每个岗位的职能、职责范围、工作关系及对人员的素质要求等做出明确的定义，使之形成有效的“岗位说明书”。制定和完善岗位说明书，是高校实验工作人员管理的重点，也是岗位管理后续工作的基础。在实践中，要避免形式主义，同时确保其内容的完整性。岗位管理作为高校实验技术队伍有效的激励手段，在工作关系方面，该岗位的职业发展阶梯和路线可以明确地列出，如从当前实验岗位可以晋升的上级岗位，与当前实验岗位可以相互轮换的岗位等[14]190-192。

(三)优化岗位分类

实验技术人员岗位可优化分为：实验教学辅助岗位、科研实验辅助岗位、仪器设备维护维修岗位、实验室建设与管理岗位。实验教学辅助岗位主要承担与人才培养相关的实验教学任务，对此类人员应有一定的实验教学工作任务；科研实验辅助岗位主要承担科研工作，对此类人员应有一定的科研工作任务，聘期内需发表一定数量的相关专业论文；仪器设备维护维修岗位主要负责仪器设备的技术保障工作，包括验收、检测、维护、维修、保全、技术改造等；实验室建设与管理岗位主要承担实验室的建设，以及安全、卫生、环保、仪器设备等日常管理工作。

(四)解决“一人双职”

双肩挑是“一人双岗”，而不是“一人双职”，高校实验技术队伍岗位管理要解决的是“一人双职”问题。事实证明，既是实验技术人员，又是高层次管理人员的现象并不罕见。因此可以让实验人员在专业技术岗位和管理岗位之间相互转换。此外，岗位管理还在起步阶段，改革的重点主要集中在专业技术职务的改革。而目前高校实验技术人员仍然要按照干部管理权限进行任命。因此，可以尝试“一人双岗”，这样做可以吸引和留住实验岗位的优秀专业技术人员，虽然待遇还是原来一样，但另外进行内部行政任命，赋予他们行政类职务，作为对他们工作能力的一种认可，可以大大激发他们的工作积极性。

(五)完善岗位聘任

实验管理岗位聘任工作由分管校领导牵头，人事处和实验室建设管理处负责具体实施，抽调校内专家形成领导小组，负责实行岗位聘任。实验技术人员竞争上岗，上岗后和学校签订岗位聘任合同，直接对分管校领导负责[15]78-79。在进行岗位聘任时，强调竞争上岗，高校应注重竞争的真实、客观、公正性，着重考察实验技术人员的品行、能力、业绩。对于空缺岗位，可以面向校内外进行公开招聘，吸引校内外热爱实验技术工作、有兴趣，有能力的高技能优秀人才到实验岗位工作。高校要创新用人机制，在现有实验技术人员基础上，可短期聘用在读博士研究生、博士后或校外高级专业技术人员兼职学校实验室管理、教学、技术指导以及科研工作。

(六)健全岗位考核

结合实验技术队伍的特点，根据实验技术人员特点、产出、贡献，对实验技术人员实行分层次、分类的评价与考核，以业绩与贡献作为考核主要指标，做到“人尽其才”，有利于实现实验技术人员的合理分流，以实现人力资源的最佳配置。结合工作实际，对不同工作性质和工作内容人员分门别类的制定不同的考核内容，充分体现个人价值和优势。在合同管理中明确工作职责，使每一名实验技术人员清楚自己的岗位任务。在考核时，应主要考核实验技术人员本职工作是否做好，以及在职责范围内所完成的突出业绩，既追求质，也追求量，使考核机制更健全，并将考核结果作为评奖评优、进修培训、岗位聘任的重要依据。

四、结　语

岗位管理作为高校实验技术队伍建设的重要手段，如能正确加以运用，将能大大调动广大实验技术人员的积极性[16]1-3。基于岗位管理的高校实验技术队伍建设，目前还处于初步尝试阶段。作为新事物，它需要进行反复的研究和试验，要根据高校实验技术队伍岗位管理的特点，集思广益，多听取和吸收包括实验技术人员在内的多方面意见和建议。要根据实验技术岗位的特点和实际，明确各类实验岗位的工作职责和要求，逐步推进实验技术队伍的健康发展，努力实现为教学科研工作提供技术保障的目标。

[1] 江德文.基于岗位管理的“海西”高职师资队伍建设的研究[D].西南交通大学硕士学位论文,2009.

[2] 陈顺安,刘杨军.岗位管理技术在人力资源开发中的应用[J].航空工业管理,2002(4).

[3] 顾炜.试论事业单位岗位管理与收入分配制度[J].科学与财富,2013(3).

[4] 王翠玲,白金玉,陈德政.事业单位岗位管理制度规范化运行的六个抓手[J].人力资源开发,2013(8).

[5] 杨志兵,戴绯,聂规划.高校教师岗位设置方法与模型研究[J].武汉理工大学学报(社会科学版),2009(3).

[6] 骆兰.高校教师岗位管理存在的问题及对策[J].教育导刊:上半月,2010(11).

[7] 孙勇.浅谈“岗位管理”在人力资源开发中的应用[J].现代企业教育,2013(16).

[8] 徐永明.事业单位岗位管理存在的问题及对策研究[D].山东大学硕士学位论文,2012.

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[10] 任友洲.高校教师岗位聘期考核：定位、方法及对策[J].华中师范大学学报(人文社会科学版),2013(3).

[11] 廖闯.新形势下事业单位岗位管理考核中的问题与对策[J].经济师,2013(1).

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[14] 赵艳娥,乐远.基于岗位管理的实验技术队伍建设[J].实验技术与管理,2013(4).

[15] 刘利群.高校实验技术队伍建设与岗位聘任制实施办法探索[J].长春理工大学学报(高教版),2010(1).

[16] 宋晓平,贾申利,杨帅.强化岗位管理,建设高素质实验技术队伍[J].实验技术与管理,2009(12).

The Construction of Laboratory Technical Team in Colleges and Universities:Based on Post Management

LEI Hong-bin

(School of Business, Huzhou University, Huzhou 313000, China)

According to theories on post management, competing for the posts bases on the post system can achieve the optimal configuration. Survey of technical personnel in colleges and universities has shown that there are many problems like the over-general basis for post setting in the laboratory technical team construction in colleges and universities, lack of standard job description, unscientific post classification, “one person double duty”, mere formality of employment, incomplete job evaluation system and so on. Therefore, taking post management as an opportunity, suggestions are provided in this essay such as scientific post setting, clarifying responsibilities, employment based on different posts. In this way, in the interaction of the staff members and posts, we can realize the best match between the staff members and the posts, as well as cooperation between the staff members, and thus to help the university laboratory technical team play their role and seek the improvement of work efficiency.

post management; colleges and universities; laboratory technique team

2016-03-24

本文系2015年度浙江省高校实验室工作研究一般项目“基于岗位管理的高校实验技术队伍建设对策研究(YB201504)”的成果。

雷鸿斌(1982-)，男，畲族，浙江建德人，实验师，公共管理硕士，主要从事实验室管理研究。

G472.3

A

1672-2388(2016)03-0032-04