基于新经济常态视角下企业人力资源管理问题研究

陕西省交通建设集团公司 吴群

基于新经济常态视角下企业人力资源管理问题研究

陕西省交通建设集团公司 吴群

对企业来说，如今中国大陆面临的“经济新常态”堪称“双刃剑”，企业若欲在此背景下保证自身的“可持续发展”，就必须在企业管理这一角度上勇于创新。而作为企业创新动力的重要来源——人力资源管理则首当其冲。本文借助于对企业人力资源管理创新这一活动在经济新常态下的重要性及其面临的各种挑战、机遇等进行分析，对企业在新的环境下应怎样提升人力资源管理力度这一问题加以探讨。

新经济常态 企业 人力资源管理

1　“新常态”的基本特征

目前，中国大陆面临的经济新常态内涵已经牵涉到为数众多的领域之中，如今的中国大陆经济早已脱离了先前的传统、粗放增长方式，更体现出新常态里“多挑战、优结构、新动力、中高速”特征，逐渐进入了如今的可持续、低成本、高效率增长阶段。这一局面之下，作为企业也正应以全新的视角审视其活动。就企业层面而言，对新常态做出最快的适应，并在其间对人力资源管理加以积极加强和优化，尤其要对“人力资源经营”意识有所突出，可以帮助企业在新常态尽快实现“可持续发展”。

2　“新常态”下人力资源管理的地位

2.1创新动力源于人力资源管理

2.2企业运作效率的提升源于人力资源管理

在如今情况下，中国大陆的经济开始逐步转向“中高速增长”这一阶段，而这样的情势必然迫使企业兼顾管理运作效率和可持续性、低成本的保持。但随着“人口红利”的降低，“用工荒”随之而来，企业借助于优化人力资源管理活动，其人力资本质量自然上升，企业内部管理、运作效率都获得“升级”，并由此保证经营的可持续性，以此来保证在新常态经济发展中企业能够立于不败之地。

2.3“客户价值至上”这一新常态下的需求可以被人力资源管理所满足

新常态下，中国大陆的经济已经逐步从原有的“投资/出口主导型”变为如今的“消费主导型”，市场经济中的消费者成为了“核心力量”。在如今信息越来越对称的背景下，客户和员工之间的界限愈发模糊。人力资源管理这一方面的“产品链”渐趋向客户方向延伸，其管理范围涉及方面和对外联系都愈来愈多，故而人力资源管理也面临着更高的要求。

3　“新常态”下企业人力资源管理面临的机遇和挑战

3.1缺乏先进的理念

第一，缺乏足够的“人力资源管理开发意识”，不少企业依旧将人力资源管理看作是人事任免和考核之类，并未合理开发和应用人力资源管理这一方面的“六大模块”，更不可能将企业整体战略和人力资源管理二者结合起来。

第二，管理者的决策模式、观念同步陈旧。在先前的各种决策方式中，决策者往往更喜欢依据经验判断，尤其是人力资源管理这一角度上更是极少依靠数据。但是在“新常态”背景下，数据导向的决策为代表的各种“大数据时代活动”更有客观性和正确性。若是管理人员墨守成规，“大数据分析思维”没有跟上，“人力资源管理信息化”没有受到应有的重视，往往必然会因为造成人才流失而在市场竞争中失去先机。

3.玉米中添加“霉可吸”。其主要成分是酿酒酵母细胞壁的活性提取物，可广谱吸附霉菌毒素，霉菌毒素一旦被吸附则很难摆脱。添加量为0.5～2 kg/吨饲料。

3.2缺乏先进的人力资源管理体系

首先，缺乏合理的用人机制。人力资源在“新常态”之下愈发多样化，国际化、新生代、知识型员工将是未来企业中的“顶梁柱”，原有的用人机制便由于上述员工在行为准则、价值观、追求目标等方面与之“南辕北辙”而显得不适合。和先前的员工追求的薪酬、生存之类“物质性”要素相比，国际化、新生代、知识型员工看重的往往是幸福感、成就感之类内容。同时由于“无边界化管理”的产生和市场、科技等方面的发展，先前人力资源管理体系“基于岗位”的局限性也更加明显。若企业依旧采取先前的管理机制，人才流失便成为了“情理之中”的事情，创新的原动力也因此而缺失，企业在市场竞争中也难以真正取胜。

其次，激励、考核、绩效机制缺乏效果。在如今的“新常态”背景下，不少产业都会因为产业升级、经济转型之类而兴衰陡转，以至于人才流动越来越快。绩效考核机制不公平、激励机制简单之类都会造成人才流失。但如今不少企业还都沿用先前的绩效考核机制，员工工作的积极性都因为人才贡献率难以被体现而受到严重打击。

3.3尚无完善的信息化人力资源管理系统

首先，因为不少E—HR系统都源于国外，其往往不能真正和本土企业契合，直接采用其往往会因为诸多的不适应而难以获得预期的效果。

其次，试行初期的新技术一般都会面临为数不少的阻碍。故而为数不少的企业在刚引进运行E—HR系统时因为员工不适应系统而出现排斥心理，以至于实施过程中系统遭遇很严重的阻力，管理曾也难以第一时间得到数据，并由此对决策正确性产生消极影响。

除此之外，不少企业也没有真正准确地理解到“人力资源管理信息化”概念，很多管理人员甚至觉得“资源管理信息化”活动除了“人事资料电子化”之外别无他物，而与此同时，企业下属的一系列部门也不甚重视信息化，E—HR系统的一系列功能也都得不到应有的挖掘。

3.4人力资源管理层缺乏专业人才

第一，人力资源专业领域奇缺相应人才，不少企业中从事人力资源管理者一般都仅限于对事务性工作颇为熟悉而并非专科出身，缺乏战略性的人力资源管理思维和规划。然而在如今组织内外部和人力资源管理的联系越来越紧密的趋势之下，上述人员早已失去了可以满足组织需求的能力。第二，“新常态”背景下人力资源管理的诸方面依据都来自数据，若企业难以从数据中找出可供使用和分析之处的能力，企业依旧难以有效地立足于市场中。但是如今不少企业中从事人力资源管理活动的人员一方面缺乏数据分析、筛选、处理的能力，另一方面也缺乏对人力资源“信息化管理”的重视程度。第三，“人力资源管理”在新常态下的定位并非企业下属而是企业战略伙伴。故而人力资源管理人员有必要深度参与企业具体业务，也只有对其熟知才可在管理活动中进一步体现出有效性和针对性，但是更多的人力资源管理者在目前却无此意识，觉得自身职责范围仅限于招聘、考核之类，主动性、新思维同步缺乏。

4　“新常态”之下管理建设人力资源的方式

4.1更新人力资源管理理念

第一，作为企业，应对人力资源管理意识加以有效开发，以保证人才、企业两者彼此间的协调发展。为此，首先应将把人力资源管理看作行政性、作业性事务工作这一传统观念加以改变。应明确其重要地位，充分调动人员积极性，对人力资源管理做出相应的创新。其次应将“外包”各种人力资源管理层面的非核心事务，在所有企业成员中充分树立“人力资源管理”这一活动的战略支撑地位。并在这一过程中将对人力资源管理人员“灌输”大数据方面的意识。再次是将人力资源管理意识的“业务导向性”予以提升，以使得人力资源在未来胜任管理者和企业“业务伙伴”这样的职位。第二，充分讲究“擒贼擒王”，作为企业管理者，其理念会对下属的理念产生重大的影响。作为管理者，有必要对自身的人力资源管理理念加以主动转变，尤其要对人力资源做出尽可能高度的重视，对传统决策模式加以深度转变，将人力资源管理理念适应于时代，如提供个性化服务给员工之类。

4.2创新人力资源管理模式

第一，企业有必要形成人才评估机制、人力资源规划之类并将之科学化和合理化。如今的员工日趋“多样化”，故而应对之加以“个性化管理”，并由此来吸引、留住人才。第二，对培训与开发人力资源的活动加以推进。企业培训的方式在如今随着互联网技术发展而日趋“多样化”，作为企业，应找出其中具有针对性、有效、快速者来调动员工的工作积极性、开发员工潜力。第三，设计与完善薪酬、绩效制度。如今的企业人力资源管理更加讲究评价和改进此类体制，由此使之“脱离”事务性操作，在战略层面把握人力资源管理，使之在服务企业过程中进一步高效化。与此同时，作为企业还应对激励机制加以“针对性地强化”，从而使得员工获得归属感和认可度，其积极性、工作潜力也会因此而获得激发。第四，在“大数据”这一背景下，应有效地将人力资源管理和互联网“挂钩”，以此来提升管理效率。

4.3健全人力资源信息化管理系统

第一，企业应借助于一系列办法来沟通、联系于一系列E-HR开发商。改进系统使之成为符合员工操作习惯、适合企业业务的版本，并对其功能加以进一步挖掘开发。对人力资源数据做出准确而又系统的记录，对人力资本价值加以更大程度上的分析发现。第二，便利化、具体化每个系统模块，以此来建立传统模式和E-HR “互通有无”的关系。在这一过程中，还应有效提升对人力资源管理“信息化”系统的重视程度，并在其间对人员的操作系统熟练度、习惯方式予以培养，以此来使得企业可以借助于信息技术系统来实现虚拟化的“大数据管理”。并且借助于各种制度来对系统中员工的数据、隐私之类予以应有的保护。

4.4建设复合型人才队伍

第一，应形成“创新”这一品牌文化。如今的“新常态”局面更加讲究人才价值体验，所以作为企业，有必要借助于树立品牌文化、创新企业文化等形式吸引人才，以此来满足人才的归属感、价值需要等。第二，应逐步提升人力资源管理人员所具备的素质。如今的“经济新常态”向来讲究“客户价值”，以至于企业人力资源管理出现了越来越长的服务链，甚至企业各部门、客户之类都会有所涉及。作为企业，有必要对人力资源管理人员对各种业务有“主动融入意识”，以此来对企业的业务有所掌握。第三，应要求人力资源管理者拥有专业领域知识和数据分析能力。有效地提高人力资源管理者及其这一方面的从业者所具备的综合素质，建设具备较扎实的人力资源管理专业知识、数据分析能力业务知识的“复合型”人才队伍，以此来对“创新需求”之类加以满足。第四，在“新常态”这一背景下的产业升级、技术变革等情况，造成了产业的“无边界化”， 客户、员工间界限也愈发模糊。故而，企业有必要对员工关系予以更新，构建“学习型组织”来对企业整体竞争力予以提升。

5　结语

我国进入经济新常态时代之后，企业应该不断推动新常态、适应新常态，明确经济新常态中对人力资源管理的新要求和新挑战，从而在新常态中不断加强和优化人力资源管理建设，更新人力资源管理理念、创新人力资源管理体系、完善人力资源信息化管理系统和建设复合型人才队伍等，实现人力资源管理变革，从而给企业注入更多的创新血脉，实现企业价值增值。

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［4］ 和云，安星，薛竞.大数据时代企业人力资源管理变革的思考［J］.经济研究参考，2014（63）.

F272.92

A

2096-0298（2016）09（b）-047-02

吴群（1979-），女，汉族，陕西西安人，中级经济师，主要从事企业管理方面的研究。