浅谈商业银行人力资源的优化配置

麦嘉华

(北京大学深圳研究生院，广东 深圳 518000)



浅谈商业银行人力资源的优化配置

麦嘉华

(北京大学深圳研究生院，广东 深圳 518000)

通过分析商业银行人力资源配置存在的问题，提出了优化商业银行人力资源配置的目标体系、建立人力资源配置的调整机制、优化人力资源内部管理结构、调整人力资源的优化配置、优化人力资源的组合配置方式和完善人力资源配置的保障体系等优化人力资源配置的措施和建议。

商业银行；人力资源；配置；目标；模式；机制

1商业银行人力资源配置存在的问题

1.1 商业银行人力资源配置目标体系不明确

当前很多商业银行在人力资源的开发和配置上缺乏明确的体系和目标，导致人力资源配置不能够结合商业银行的发展实际，人力资源配置也难于服务于企业战略的目标，导致人力资源分工出现混乱，人才流动缓慢，资源调配困难，形不成人力资源配置的综合优势，特别在商业银行网络建设、人力资源配置和经营运作上出现了人浮于事、低水平竞争等问题，阻碍了综合能力的提升，制约了盈利水平的增长，难于发挥人力资源配置的效益、规模和系统优势，造成商业银行人力资源质量与数量的双下降。

1.2 商业银行缺乏人力资源配置的调整机制

当前一些商业银行没有对人力资源配置的调整机制和策略方法，导致人力资源缺乏动态调整原动力，不能体现人力资源配置工作的价值和功能，难于对重点区域和核心工作做到加快和倾斜，出现对核心战略区块人力资源配置不足问题，产生银行与人才、组织与功能、岗位与个人之间的矛盾，难于通过人力资源配置进行及时调整，产生人力资源与商业银行实际工作的匹配度不足，人力资源间契合度不高，严重影响商业银行人力资源配置工作的职能与作用的发挥和体现。

1.3 商业银行人力资源内部管理结构不合理

一些商业银行的人力资源管理存在对内功能性障碍，导致人力资源难于有效地发挥，出现了人才效能的降低，服务和管理质量下降，人力资源成本的高居不下。特别在商业银行人力资源的内部管理层次上，存在结构调整困难，管理职能重复，控制功能交叉等问题，商业银行人力资源调整和配置难于得到执行，没有商业银行人力资源内部治理的机制，商业银行出现的人员倦怠、素质不高等人力资源管理现象得不到有利机制的保障，不能做到对商业银行低效能人力资源的清理和淘汰，严重影响商业银行人力资源的治理质量。

1.4 商业银行人力资源配置功能性问题

当前商业银行人力资源存在向重点区域、城市区域和核心区域的单向流动，这造成战略性区域人力资源的过度集中，而在一般区域商业银行人力资源呈现质量和数量不符合实际要求的现象。同时商业银行人力资源在中央层级和周边功能区域存在配置问题，大量的管理型员工得不到有效的交流，不能获得来自一线的经验和技能作为发展的支撑。此外，商业银行在岗位上还存在过于僵化的问题，一些人才不能通过岗位调整和交换配置到效能更高的位置，影响了商业银行人力资源综合效能的发挥。

1.5 商业银行人力资源组合配置方式落后

当前商业银行进行人力资源配置一般以老中青、强中弱等搭配策略为主，这导致人力资源配置不能形成优势互补，不能发挥高效能人力资源对商业银行发展的促进和保障功能。特别在关键岗位的人才配置中，遵循的是同一性策略，导致高效能人力资源和低效能职工相互之间的同质化，影响了人才功能和价值的发挥，造成商业银行人力资源组合的功能丧失，进而形成人力资源的低效率、低素质开发和配置问题出现。

2 商业银行优化人力资源配置的措施和建议

2.1 优化商业银行人力资源配置的目标体系

商业银行人力资源配置应该结合商业银行的竞争加剧和向纵深分殖的实际，这样才能根据商业银行的发展实际和发展战略制定资源配置的目标体系，对内深化商业银行人力资源的分工和调配，对外形成商业银行人力资源配置的优势，在整合网络和经营点的基础上，精简人力资源的数量，推进综合能力、盈利水平的增长，扩大竞争的多元化，提升人力资源的规模优势，提高商业银行人力资源的效率优势。

2.2 建立商业银行人力资源配置的调整机制

商业银行的人力资源应该在科学配置的基础上达到动态调整。要在人力资源配置中强调功能划分和价值体现，突出人力资源向重点工作、重点网点、重点区域的倾斜，形成人力资源配置的战略核心区域，打造人力资源和运营活动的核心竞争力，将商业银行的发展策略、人力资源配置和管理体系集中在核心重点区域内，做到商业银行和人力资源、组织功能和岗位工作更为良好、科学的配置，提高人力资源对实际工作的匹配度和契合度，以发挥商业银行人力资源配置的最佳绩效。

2.3 优化商业银行人力资源的内部管理结构

商业银行人力资源的管理和优化配置的目标是提升人才的效能和降低人力资源的成本，因此，商业银行人力资源管理部门要从内部结构调整和优化方面入手，进行人力资源的内部调整和优化配置，建立起人力资源的清出和淘汰机制，将素质不高、责任心不强、工作倦怠的人员识别出来，走规范化的再培训道路，做到对商业银行低素质人力资源的清出，进而实施对低效能商业银行人员的淘汰，提升商业银行人力资源综合的水平，增强商业银行人力资源内在发展的动力。

2.4 调整商业银行人力资源的优化配置

调整商业银行人力资源应该从优化配置的角度着眼，一方面，要在商业银行范围内调整人力资源的配置，促进重点区域与非重点区域、核心区域与非核心区域、城区和村镇区域之间的人力资源综合配置，激发出人力资源的更多热情、价值和功能。另一方面，要在商业银行的层级结构中实现人力资源的优化配置，将功能处室中年轻的员工交流和配置到战略性发展区域，提供给人才实际锻炼的计划，增长他们的业务技能和基础素质，实现人力资源综合性发展。最后，要在商业银行的各岗位间实现人力资源的调整，以做到资源的优化配置，根据现代化银行和商业的发展需要压缩和调整岗位的数量，降低运行类窗口的人员数量，扩大客户经理、服务人员的数量，通过市场化运作提高人力资源配置的科学性，提升商业银行的运用水平。

2.5 优化商业银行人力资源的组合配置方式

商业银行应该建立起人力资源优化和组合配置的体系和方式，建立起提高人力资源优势的机制，建立优秀人力资源的基础信息和档案库，发挥优质人力资源对商业银行发展的促进作用。商业银行要将优质核心的人力资源以组合的方式配置到关键岗位，充分发挥人力资本的功能和价值，进一步加速实现商业银行的目标和价值。在商业银行人力资源的组合配置中要实现强强联合，提高人力资源群体的相容性和战斗力，更为准确而高效地激发出人才团队的发展和提升功能。

2.6 完善商业银行人力资源配置的保障体系

保障体系是商业银行实施和优化人力资源配置的关键，是人力资源取得收益最大化和战略性目标的前提。当前商业银行应该在人力资源体系内建立起保障配置、实施管理的支持保障体系，做好人力资源教育培训、员工绩效考核、人员薪酬体系建设等相关工作，确定人力资源管理的中心，营建人力资源的管理平台和对应体系，不断提高人力资源配置的科学性和有效性。

3 结语

当前商业银行在人力资源优化中还存在研究理论水平不足，研究重点集中在浅表等诸多问题，后续商业银行人力资源部门和研究单位要在基础理论和基本技巧两个层面取得突破，整合好商业银行人力资源的基础思想和配置指导理论，坚持发挥商业银行人力资源最大价值的出发点，调整商业银行培养、激励、管理人力资源的策略和方法，为商业银行进一步提升和调动人力资源的水平和资源提供基础性支持。

[1] 易斌，冯涛.基于企业战略的人力资源配置研究[J].湖南工业大学学报(社会科学版)，2010，(01)：224-225.

[2] 杜芳芳.当前部分国有企业人力资源配置问题探讨[J].中小企业管理与科技(上旬刊)，2008，(11)：201-203.

[3] 吴玉洁.人力资源部门内部服务质量提升策略分析[J].人才资源开发，2016，(12)：98-100.

Discussion on the optimal allocation of human resources in commercial banks

MAI Jia-hua

(Shenzhen Graduate School, Peking University, Shenzhen 518000, China)

By analyzing the existing problems in human resource allocation of commercial banks, this paper puts forward the measures of optimizing objective system of human resources allocation of commercial banks, establishing adjustment mechanism, optimizing internal management structure of human resources, optimizing human resources allocation, optimizing combination configuration mode of human resources and improving security system of human resources.

Commercial bank; Human resources; Configuration; Target; Model; Mechanism

2016-09-08

麦嘉华(1982-)，男，工学学士。

F

B