基层女干部队伍建设的现状与推进路径——基于湖南省A市的调查

陈飞强 刘 艺（中共湖南省委党校，湖南 长沙 410006）



基层女干部队伍建设的现状与推进路径——基于湖南省A市的调查

陈飞强 刘 艺
（中共湖南省委党校，湖南 长沙 410006）

刘 艺，中共湖南省委党校、湖南行政学院妇女理论教研部主任，湖南省妇女干部学校校长、教授，博士。

【摘 要】通过湖南省A市女干部队伍建设的调研，发现当前基层女干部队伍建设取得显著成效，但也存在一些薄弱环节。为了加快基层女干部队伍的建设，必须统一思想和强化认识，确立女干部培养发展目标，建立健全女干部培养发展的工作机制和后备人才的储备制度，以及进一步优化女干部参政议政的社会环境。

【关键词】基层女干部；队伍建设；成长环境

【DOI】10.3969/j.issn.1009 -2293.2016.01.022

基层女干部是我国干部队伍的重要组成部分；加大基层女干部的培养发展力度，是我国干部队伍建设的重要内容。为全面了解基层女干部队伍的建设情况，2014年7月至11月，笔者以湖南省株洲市的一个县级市A市作为调查点，并联合该市妇联对基层女干部队伍建设情况进行了深入调研。

一、A市女干部队伍建设的主要成就

（一）女干部队伍不断发展壮大，层次不断提升

1.女干部队伍发展壮大

截止到2014年11月，A市干部队伍中有行政编女干部663人，事业编女干部3815人，两项合计占全市干部队伍总数的37.5%。总体而言，A市女干部队伍在整个干部队伍中已经占有一席之地。

2.女干部层次不断提升

女干部参政层次的提升主要体现在女性领导干部进入班子的人数明显增多。目前，A县（市）级女性领导干部5人（其中实职3人），正科级女性领导干部44人，副科级女性领导干部128人。总体上，A市副科级及以上的女干部达到179人，约占全市副科级以上领导干部的17.6%。

（二）女干部素质能力不断提高，整体形象良好

1.女干部队伍结构不断优化

第一，年龄结构不断优化。根据调查数据，女干部在29岁及以下者占40.9%，30 -39岁者占28. 3%，40 -49岁者占23.9%，50岁及以上者占7%。35岁及以下的年轻女干部占到了57.8%。其中，在一般女干部中，35岁及以下的年轻干部占到了64. 2%；副科级女性领导干部中年轻干部占比为55%，正科级女性领导干部中年轻干部占比为45%。总体而言，当前，A市女干部队伍的年轻化趋势日益明显。

第二，学历层次不断提升。参与调研的女干部中，拥有大专及以上文化程度的占绝大多数（占比为96.9%）。同时，女干部越年轻，高学历人才所占比重也就越大：50岁及以上的女干部中，大专和本科的比例分别为62.5%和18.8%；而40 -49岁的女干部中，对应的比例分别为40.7%和55.6%；30 -39岁的女干部，对应的比例分别为20.6%和65.1%；而29岁及以下的女干部中，对应的比例则为3.2%和91. 5%。可见，A市女干部的学历层次是较高的。

2.女干部工作态度端正积极

调研发现，女干部工作态度非常端正积极。73. 3%的女干部强调通过“自己努力上进”取得了今日的成就，这直观地反映了当代女干部敬业努力、积极上进的工作态度。

3.女干部工作能力不断提高

在工作过程中，女干部不但表现出强烈的责任心，而且能够出色的完成工作任务。调查显示，96. 7%的女干部表示“对自己的工作有强烈的责任心”，这充分体现了女性的工作特质；同时，98.6%的女干部表示“能出色地完成工作任务”，这说明当前女干部充满自信，工作能力较强、工作业绩突出，充分体现了她们参与政治生活的胜任能力。

4.女干部业务学习积极主动

A市女干部十分注重加强自身学习，提高文化水平，优化知识结构。调查显示，86.4%的女干部表示将“主动进行知识或技能更新”，82.6%的女干部每天至少花1个小时或更多时间用于学习业务，57.2%的女干部有“很强烈”或“比较强烈”的培训或进修的需求。

5.女干部从政热情日益高涨

调研发现，女干部对从政抱有热切的期望，具有坚实的信心，政治发展愿望强烈。对于“女性同样可以成为杰出的政治家”这一提法表示“很同意”的人数比例占50.9%，比较同意的人数比例为39%。

（三）女干部成长环境不断优化，社会支持增强

1.女干部从政的宏观政策环境不断优化

从中央、湖南省到株洲市及A市，先后出台了多项鼓励女干部参政议政的政策和措施，如从中央到各级地方政府出台的《妇女发展纲要》、《培养选拔女干部、发展女党员工作规划》等，都明确规定了各个层次的干部队伍中女干部应当占有的职数或比例，从而为A市女干部参政议政提供了政策保障。

2.女干部从政的微观组织环境得到改善

一是组织培养力度较大。近年来，A市女干部得到组织培养的力度不断加大，尤其表现在女干部培训机会日益增多。据统计，2011年A市市委党校中青班中女干部占39%，2013年为40%，2014年达到49%。从2013年开始女干部能力素质提升班列入全市五年主体班培训计划，目前为止已开办两期，培训82人。

二是单位培养力度加大。（1）较大比例的女干部获得了轮岗交流机会。61.8%的女干部有在同一单位内部不同岗位之间的调动经历；44.3%的女干部有从不同单位之间的调动经历。（2）男女两性进入公务员队伍的机会日趋平等。68.2%的女干部表示所在单位不存在“只招男性或同等条件下优先招用男性”的现象，只有17.5%的女干部表示“有”，另有14.2%的女干部表示“不清楚”。（3）女性进入实权领域的比例有所提高。38.5%的女干部认为所在单位“有重要部门或业务由女性主管”。（4）女干部获得与男性同等学习培训机会的可能性较高。62.9%的女干部并不认为所在单位中“女性学习培训的机会比男性少”。

3.女干部从政的家庭支持力度不断增强

在已婚的女干部中，89.3%的配偶都非常支持或比较支持女干部的职业发展；16.4%的女干部经常出现“因为工作太忙，很少管家里的事”的情况，31.1%的女性有时会出现上述情况，这一数据从反面说明了家庭对女干部工作的支持，使她们能够更加安心的工作。

二、A市女干部队伍建设的薄弱环节

尽管A市女干部队伍建设成就显著，但也存在一些需要改进的薄弱环节。

（一）女干部的选配力度亟待加强

一是市本级四大家班子女性少。根据统计，A市本级四大家班子女性领导干部的配备情况为，市委0人，人大1人，政府2人，政协0人，这一数量尚未达到《中国妇女发展纲要（2001 -2010）》和湖南省相关规定中规定的县级四大班子中女干部配备目标的要求。从株洲市各区县（市）的情况来看，A市是株洲市各区县（市）党委班子中仅有的没有配备女性的两个区县（市）之一。

二是女干部担任正职的比例低。目前，A市32个乡镇和街道办事处的党政班子中仅有女书记1名，乡镇长或办事处主任3人，仅占所有党政正职的6. 25%；全部市直机关部、办、委、局中仅有3名女性正职。可见，A市各级机关中女干部担任正职的数量还有待进一步提高。

三是单位领导班子中女性比例低。数据显示，9. 6%的女干部反映所在单位领导班子中没有配备女性，75%的女干部表示单位领导班子中女性比例不足30%，而表示班子成员中女性比例超过50%的女干部仅占3.5%。数据还显示，96.8%的女干部认为女性领导干部所占比例非常低。

四是女干部的决策权有限。这主要表现在，对单位重大事项具有决策权的女干部比例偏低。调查显示，对本单位干部选任和晋升“能够进行表决”的女干部只占8.4%，能“提交方案”的只占0.9%，能“提供建议”的占36.7%，而有54%的女干部表示“说不上话”。即使是行政职级在副科级及以上的女性领导干部，对本单位干部选任和晋升“能够进行表决”的也仅占6.3%，能“提交方案”的只占2.5%，相对的是，60%的女干部表示只能“提供建议”，甚至有女干部（占31.3%）表示“说不上话”。

（二）女干部的职务晋升速度相对较慢

调研发现，大多数女干部任职期间的职务晋升空间不大。在工作年限为5 -9年的女干部中，52%的人没有过晋升经历，36%的人有过1次；在工作年限为10 -19年的女干部中，48.9%的人没有过晋升经历，20%的人有过1次，15.6%的人有过2次；在工作年限为20年及以上的女干部中，44.1%的人没有过晋升经历，25.4%的人有过1次，16.9%的人有过2次。数据还显示，认为“在工作得不到晋升”的女干部的比例占到53.5%。同时，44.6%的女干部认为所在单位存在“同等条件下男性晋升比女性快”的现象。

（三）女干部的工作挑战多压力大

调查显示，女干部在工作中面临诸多挑战。其中，业务知识储备不够（47.6%）、自身工作经验和能力不足（44.1%）、人际关系复杂（41.4%）和工作压力（41.4%）为她们面临的最主要的几个挑战。进一步询问女干部最近一个月的工作压力情况，有46. 3%的人表示工作“压力较大”，10%的人表示工作“压力很大”。对于工作压力较大或很大的女干部，其主要的压力来源中，居前三位的依次是“工作量太大或工作难度大”（59.7%）、“知识和能力不够”（26. 6%）、“工作没有发展前途”（22.3%）。

（四）女干部的交流轮岗有待加强

交流轮岗是提高女干部工作能力的一个有效途径。但是根据调研情况，从横向的工作调动的经历来看，38.2%的女干部没有在同一单位内部不同岗位之间的调动经历，55.7%的女干部没有有从不同单位之间的调动经历；从纵向的工作调动经历来看，有从乡镇到县级机关工作的经历的女干部占仅占22.2%，有从县级机关到乡镇工作的经历的女干部仅占11. 8%，有到市级及以上机关挂职的经历的女干部仅占3.9%。

（五）女干部的培训机会相对较少

调查显示，48.8%的女干部在近3年中没有参加过由组织部门或本单位选派/资助的培训或进修；她们没有参加的最主要原因中，居第一位的是单位不支持/没有选派（32.6%）。其中，副科及以上女性领导干部未参加过培训或进修的比例为40.8%，普通女干部未参加过培训或进修的比例为53.2%。

（六）性别差异化对待现象依然存在

性别差异化对待主要表现为对男女两性的区别对待。在干部培养发展过程中，对女干部的性别差异化对待具体体现在：一是干部录用过程中仍然存在性别区别对待现象，17.5%的女干部认为所在单位存在“只招男性或同等条件下优先招用男性”的现象。二是女干部进入重要岗位的机会比男性少。67.6%的女干部认为所在单位存在“重要岗位或有发展前途岗位上男性比女性多”的现象。三是女干部锻炼提升的机会比男性少。39%的女干部认为所在单位存在“女性挂职锻炼的机会比男性少”的现象。

（七）对女干部的思想偏见仍未消除

由于“男尊女卑”、男强女弱等传统思想的负面影响，在干部选拔任用工作中仍然存在着对女干部的偏见。调查显示，63%的女干部强调“传统封建思想和偏见”这一因素是女性参政的主要障碍（仅次于“对女性培养、选拔不力”这一因素），具体表现在：一是对于女干部难担重任的认知偏见。一方面，一些单位和领导干部对女干部的能力存有疑虑，以致同等条件下用男不用女；例如，17.5%的女干部认为所在单位存在“只招男性或同等条件下优先招用男性”的现象。另一方面，一些单位担心女性担任领导后不能服众，因而不安排她们担任领导职务；调查显示，24.4%的女干部认为所在单位存在“男性工作人员不太愿意接受女上级领导”的现象。二是对于女干部存在善意关照的误区。在用人的过程中，部分领导考虑到女干部身体相对较弱、家务劳动繁重、孩子需要照顾等现实问题，在分派工作任务时通常给予“善意关照”，如少分派任务、少安排出差和外出学习等。调查显示，67.6%的女干部反映所在单位“在重要岗位或有发展前途的岗位上男性比女性多”，49.5%的女干部反映所在单位没有女性主管重要部门或业务，41.2%的女干部反映所在单位“女性出差的机会比男性少”，39%的女干部反映所在单位存在“女性挂职锻炼的机会比男性少”，24.3%的女干部反映所在单位“女性学习培训的机会与男性少”。

三、基层女干部队伍建设的推进路径

加快基层女干部队伍的建设，任重而道远。综合本次调研情况，本文就如何加快基层女干部队伍建设提出以下建议：

（一）统一思想，强化认识

要真正把培养选拔女干部纳入基层干部队伍建设总体规划。一是要深入贯彻落实男女平等的基本国策。这是促进男女两性平等和协调发展的基础，也是消除女干部培养发展过程中性别差异、性别歧视的前提条件。基层女干部积极倡导性别公平，呼吁消除性别差异，她们期望“男女干部的选拔任用应该一视同仁，公平竞争”（赞同的比例达到97.3%）。二是树立女干部培养的适度倾斜观。与男性相比，当前女性参政的渠道仍然不够通畅、机制仍然不够健全、体制仍然不够完善、环境仍然不够优化，因此，建议地方党委政府建立女干部培养发展的“绿色通道”，在坚持标准、保证质量的前提下，采取适当倾斜政策，同等条件下优先使用、配备女干部。在平时领导班子调整中，凡没有配备女干部但职数有空缺的，优先配备女干部，保证女干部的配备比例。此外，还可以设置定向选拔岗位，有目的地培养选拔女干部。

（二）明确基层女干部培养发展目标

为了加强基层女干部队伍建设，各地方政府应当根据本地的实际情况，制定相应的规划，确立发展目标，使得女干部在数量、质量、结构上均达到一个新水平。一是要逐步增加女干部数量，提高女干部比例；二是要优化女干部结构，使得女干部有机会在更高的层次和更大的平台上发挥才能。

（三）进一步健全女干部队伍建设的工作机制

一是完善领导体制。根据党管干部的原则，建议地方党委将培养选拔女干部纳入干部队伍建设总体规划，将女干部的培养发展作为事关经济社会发展和男女平等事业的一项重要工作来抓。二是健全工作机制。建议建立以组织部门牵头，人事、妇联等有关部门共同参加的培养选拔女干部的联席会议制度，研究解决女干部培养发展中的重大问题，加强对有关女干部培养发展的重大政策、重要问题、重点工作的统筹协调。三是建立目标责任制。要根据女干部培养发展的总体目标和重点，对其进行细化和分解，落实各级党政机关的目标责任，并严格考核。四是健全运作机制。要建立“一把手主抓女干部培养”的运作机制，明确单位一把手和领导班子在培养发展女干部工作的责任，逐步提高各级各部门党政领导班子综合考核指标体系中女干部培养发展工作专项考核的权重。五是健全轮岗制度。要根据女干部的不同经历、特长及班子建设的需要，给予女干部更多的锻炼机会和晋升空间，把她们选配到合适岗位锻炼，特别是要敢于把她们放到“一把手”的位置上，让她们挑大梁；要选派更多的素质好、有发展潜力的优秀女干部通过挂职、轮岗等形式，安排她们到基层一线，到重要或关键岗位经受锻炼和考验，促其尽快早日成才。六是加大培训力度。一方面，在各级各类培训中积极把握女干部的需求，帮助女干部解除参与培训的后顾之忧，增加她们的培训机会。另一方面，要根据女干部的特点，因人制宜建立培训计划，分级分类进行系统培训，提高女干部的政治素质和履职能力、领导能力。

（四）进一步健全女干部后备人才的储备制度

要以建设一支结构合理、特色鲜明、优势互补的女性人才梯队为目标，不断充实女性后备干部队伍，提高后备干部队伍中的女性比例。要把定期推荐女干部作为一项制度化工作，不断扩大女干部后备人才队伍的容量，为女干部的培养选拔打下坚实的基础。要建立健全女性后备干部管理制度，对女性后备干部实行动态管理，随时调整和补充，使培养选拔女干部工作进一步制度化、规范化。

（五）进一步优化女干部参政议政的社会环境

一是要塑造良好的政治环境。要通过各种途径和形式的学习，让各级领导干部充分领会马克思主义妇女观、男女平等基本国策的精神实质，了解国家和省市有关女干部培养发展的政策法规，不断提高对女干部培养发展工作的认识程度，为女性参政议政营造良好的政治环境。

二是要形成良好的舆论环境。一方面，构建先进的性别文化，要在全社会广泛深入地宣传马克思主义妇女观，倡导男女平等、尊重妇女，积极引导人们正确认识女干部在促进经济社会发展中所处的地位和作用；另一方面，要树立培养选拔女干部工作的先进典型，宣传优秀女干部的先进事迹，消除人们对妇女参政的偏见和阻力，提高社会各界对女性参政价值的认识，从而形成有利于培养选拔女干部的社会氛围。

（责任编辑：谢建美）

【中图分类号】D442

【文献标识码】A

【文章编号】1009 -2293（2016）01 -0081 -04

作者简介：陈飞强，中共湖南省委党校、湖南行政学院妇女理论教研部讲师。