对天津改进吸引海外高层次人才留学回国政策的几点建议

■王建明

对天津改进吸引海外高层次人才留学回国政策的几点建议

■王建明

本文对当前天津市吸引海外高层次留学回国政策进行了简要概括，并对改进海外高层次留学回国政策提出了：加强天津留学人员的信息交流沟通平台和人性化生活科研配套服务体系建设，强化留学回国政策的执行力，转变用人思路变“待遇引人”为“事业留人”，加强海外中青年科研骨干和高水平成熟科研团队的引进等几点建议。

海外高层次人才 留学回国政策 建议

新世纪以来，随着出国留学人员不断增加以及人才外流形势日益严峻，我国加大了支持和鼓励海外高层次留学人员回国工作的力度，从中央到天津市先后制定并颁布了许多针对海外高层次留学人员回国工作、为国服务的政策性文件，留学归国政策环境得到了较大改善。本文试图通过当前天津市海外高层次留学回国政策的现状、存有的问题，并通过这些问题进行针对性分析，最后提出解决问题的对策与建议，以期为我国海外高层次的留学归国政策，以及留学教育事业有所借鉴。

天津吸引海外高层次留学回国政策的问题

海外高层次人才是先进技术的创造者，是经济社会发展不可忽视的智力资源。留学归国政策的有效实施，对于吸引海外高层次人才回国具有十分重要的意义，海归潮的出现证明了这些政策的活力。然而，笔者参与中国科协一项针对留学回国人员问卷调研结果显示，留学人员决定是否回国时，主要受到爱国因素、经济发展因素、情感因素、个人发展因素、国家政策因素和文化认同因素等综合影响。天津只有10.27%的留学回国人员将“留学归国政策的吸引”作为其回国的原因之一，特别是仅有3.21%的人员明确表示“留学归国政策的吸引”是其回国的主要原因。这说明天津市在吸引海外高层次回国的政策仍存在一些改善空间，主要表现在以下几个方面：第一，天津以及全国许多地方有关部门喜欢采取高待遇的物质刺激方式，重引进，轻使用。如对引进的诺贝尔奖获得者、国内外院士等顶尖专家及其创新创业团队、创新创业领军人才，给予高额资金支持，对于这些人才留得住、用得好关注度不够，更没有明解的规定与具体的要求。第二，现有留学回国政策缺乏权威信息沟通平台，政策宣传不到位，信息传递不对称，致使留学引才政策设计和制订的标准、要求与目标等，与实际执行的情况存在较大偏离。第三，留学回国政策主要是针对海外高层次人才，忽视对暂无标志性成果的潜力型中青年科研骨干的关注和引进。第四，过分依赖个体引进，缺乏对高水平成熟科研团队的引进。

天津吸引海外高层次留学回国政策的原因分析

天津在吸引海外高层次回国的政策出现偏差的原因主要是：

第一，留学归国政策层次低缺乏可操作性，不具备法律的规范性，经常引起各文件间的法律冲突；虽然中央制定了许多留学回国政策，特别是制定了许多吸引海外高层次人才回国工作或服务的政策，各地也不断出台相关配套政策和措施，来吸引和鼓励留学生回国工作或服务。但这些留学归国政策立法的层次较低，大多属于规范性政策文件或者相关部门主管部门发布的立法层次较低的部门规章。如我国留学回国政策中，大多以意见、方案、办法、规定、细则等政策形式存在。意见又以若干意见、指导意见、实施意见，方案有工作方案、实施方案，办法有实施办法、管理办法，规定有若干规定、补充规定等形式。另外，这些留学归国政策体系的广度和深度分布极不均衡，很多都是大框框没有实质性内容或根本无法落实。

第二，国家制定的政策，天津相关部门感觉概念抽象模糊，缺乏量化定性的、可比照的条件，总是依靠“特事特办”，使之落实操作时较为困难。对“高层次人才”资格的认可，按“取得一定成果”、“技术成果领先”、“具有一定声望”、“业内普遍认可”、“具有特殊专长”等作为评选依据，不仅使留学回国人员，也使相关部门感觉到概念抽象模糊，没有量化定性的、可比照的条件，实际操作有一定随意性。此外，政策经常变动，国家或地方制定的留学人员政策尚缺乏连贯性和长期性。政策没有持续性，随意性很大，这不仅会影响政策实施的效果，而且会给准备回国的海外学子增加心理负担。调研中我们仍发现国家“千人计划”人员的政策，天津市仍没有匹配到位。

第三，留学回国政策的对外宣传不够，与海外高层次人才的交流与沟通不够，特别是吸引过来之后，如何使之更好发挥作用的交流与沟通不够。留学人员在外学习工作多年，缺乏对国内迅猛变化的亲身感受，也缺乏对国家鼓励吸引留学生回国工作和服务的方针政策、规章制度的了解。还有人对即将回国进入行业的情况缺乏基本了解，如行业及相关行业的规定、市场空间、最新动态、发展趋势等。另外，现在留学回国政策缺乏权威信息发布沟通平台，政策宣传不到位，信息传递不对称。现在留学回国政策的内容和目标的公布，并没有为政策客体所充分了解，导致信息反馈不足，致使留学引才政策设计和制订的标准、要求与目标等，与实际执行的情况存在较大偏离。如在一项国家公派博士留学生的调查中，发现他们对现行公派留学政策，特别是回国政策，只有7.42%的人表示对政策很清楚；有65.04%的人表示大体了解，高达27.54%的人表示不了解。

第四，有关部门存在缺乏耐心急功近利的心态，只注重引进，不注重使用，许多政策变成画饼充饥。在吸引留学人员回国的实际操作中，许多地方部门缺乏耐心急功近利。一些地方海外高层次人才的引进政策与计划实际差别不大，有些地方甚至出现了一味拼资金、拼优惠政策的同质化现象。现在不管是东部发达地区还是中西部欠发达地区人才政策趋向大同小异，都普遍缺乏全局性、整体性、系统长远的战略谋划，都集中局限在物质方面的拼待遇、比奖励，攀比现象严重，对影响人才事业长远发展的体制机制建设重视不足、缺乏人文关怀精神、对科研环境的软环境重视也不够，影响了海外高层次人才的引进质量和效果。我们调研中，许多留学人员表示海外高层次的引进，重点是采取高额物质刺激的吸引，而对于如何保障他们特别是领军人物，发挥作用的软环境和硬环境的建设远远不够，使之不能保证他们留得住、用得好。因而这些政策对于海外留学人学来说，够得着不想回来，想回来的够不着。因而，政府要有针对性地进一步制定和完善细化留学归国政策，保障留学人员的人才引进之后的安置和使用工作。

对改进海外高层次留学回国政策的建议

第一，加强信息交流沟通平台建设。虽然国家有关部委为协调配合，更好地引才海外留学人员，已经建立了“留学人员回国服务工作部际联席会议制度”、海外高层次留学人才回国工作绿色通道、国家公派留学管理信息平台、留学生网站等一些留学人员的交流平台。然而留学回国人员，遇到的最大困难是信息不对称信息交流沟通平台不畅。建议天津有关部门加强海外高层次人才信息的收集和整理，做好海外高层次人才数据库的维护与更新。充分发挥驻外使馆、海外华人社团、天津海外同乡会等机构与组织的作用，做好留学人员为国服务的组织与动员工作，加强广泛的国际合作。整合天津市现有的海外高层次人才信息来源渠道，丰富海外招聘模式，充分发挥天津本地高校、科研院所、企事业单位海外引才的自主性。充分利用海外猎头公司的招聘渠道与经验，丰富现有招聘模式，使招聘工作进一步稳定化、常态化。鼓励社会留学服务中介机构的大力发展，为留学人员提供全方位、多层次、个性化的服务，健全政府有关部门与留学人员之间的信息沟通与交流平台。

第二，人性化生活科研配套服务体系有待进一步提高。一方面，针对留学生回国后遇到的各类生活问题和科研配套问题，建议天津有关部门出台具体的规定，解决问题时能够有法可依，有章可循。另一方面，建议政策制定以方便留学回国人员为前提，考虑到留学人员的个体差异，解除其后顾之忧，使他们回国后能安心工作、更好工作。应简化办事程序，实现人性化服务，尽量减少给他们造成不必要的负担，为他们提供舒适的生活环境、舒心的工作环境。在对待已入外籍的留学人员问题上，应给予充分的尊重和信任，为其提供最基本的国民待遇，如社会保险、医疗保险等。

第三，强化留学回国政策的执行力。调查发现，留学回国人员的不满不仅来自于政策本身的失当，更来自于政策落实不到位。政策的生命力在于执行，拙劣地执行会严重影响党和政府的公信力。为此，我们必须采取有效措施保证政令畅通，政策执行到位。建议天津建立统一高效的留学管理服务机构，负责统筹、协调留学归国政策执行过程中的各种利益冲突，督促天津各部门和各单位尽快兑现承诺，同时受理留学回国人员的投诉与建议。建议天津各部门、各单位转变职能，在落实留学回国人员相关政策时，各部门应通力配合，避免相互之间推诿扯皮的现象，主动为留学回国人员提供优质服务，保证留学归国政策能够落实到位。

第四，转变用人思路，变“待遇引人”为“事业留人”。在大力鼓励吸引支持海外人才回国工作和服务的同时，竭力做好已回国人员的安置与使用，做好差异化、个性化服务，做好各项科研活动保障的环境建设。我们调研发现，绝大多数留学人员回国工作，并不是为了享受生活，而是追求事业的发展和自我价值的实现。我们应该以事业为载体，不断创新体制与机制，通过营造公平竞争的人才机制和发展环境，做到人尽其才、才尽其用，使他们引得来、留得住、用得好。对于回国创业的留学回国人员，不论其是否从事高科技、新技术领域，留学人员创业园都应该为其提供相关服务工作，使其在创业过程中感受到祖国的温暖。我们应该以事业为载体，通过营造公平竞争的人才机制和发展环境，使海外留学人才引得来留得住用得好。

第五，加强中青年科研骨干和高水平成熟科研团队的引进。建议天津引进和培养一大批具备广阔世界眼光、熟悉国际学术前沿，掌握国际通行规范的青年领军人才，特别是一些海外优秀留学博士。这些优秀人才，极有可能成为未来的杰出人才，甚至是领军人才。建议逐步改变以往个体式引进模式，加强对海外高水平成熟科研团队的引进。参照国际上行之有效的科研团队整体考核方式，在团队首席专家负责制的基础上，组建形式多样类型各异的科研团队。在科研成绩评定时，淡化个人成果认定，突出团队合作成果认定，充分承认团队带头人在团队建设过程中付出的努力。建立科研团队领军人才权利保障机制，大胆放权，大胆使用，授予团队负责人掌控和管理团队所需的权力，如人员聘用权、解聘权、资源分配权、薪酬分配权等。

参考资料

1.刘国福.近三十年中国出国留学政策的理性回顾和法律思考.浙江大学学报，2009（2）.

2.陈洁，陈何芳.论公派留学回国政策的宣传与执行——基于一项对国家公派博士生的调查.世界教育信息，2013（1）.

3.杨河清，陈怡安.海外高层次人才引进政策实施效果评价——以中央“千人计划”为例.科技进步与对策，2013（16）.

4.倪海东，杨晓波.我国海外高层次人才引进与服务政策协调研究.中国行政管理，2014（6）.

责任编辑：刘桂素

天津社会科学院出版社副编审，主要研究方向是文化教育史、近代中国留学史和近代军事史）