企业培训中的行动学习：理论与实践研究综述

黄 珂

(国家电网公司高级培训中心 教学研究处，北京 102206)



企业培训中的行动学习：理论与实践研究综述

黄 珂

(国家电网公司高级培训中心 教学研究处，北京 102206)

行动学习的发展存在理论研究滞后于实践应用的显著特征。目前，行动学习最主要的两个应用领域是教育领域和组织学习及培训领域，现有文献资料对行动学习的过程和案例研究较为全面，但对行动学习的本质认识不足。本文通过对行动学相关理论的追诉，探讨行动学习在企业培训中的实践应用，以此丰富和加深对行动学习的理解和认识。

行动学习;企业培训;组织发展

信息化主导的第三次工业革命不仅改变了知识的获取途径，也改变知识的更新周期。联合国教科文组织的研究表明：步入20世纪后，知识更新周期明显增快，21世纪，知识更新周期缩短至2-3年，与18世纪的80-90年周期相比，速度提高了近50倍。这意味着仅靠学历教育已经不可能完成知识沉淀，终身学习理念随之树立，企业培训成为成人教育和终身学习的重要途径。受益于学习型组织的日趋完善，“学习”逐渐上升到国家、企业、组织的战略高度，得到前所未有的重视和发展。而传统的学习模式由于脱离“行动”和“场景”，无法满足人们通过学习快速“改进”和“提升”的目的。因此，学者们认为，对学习的理解不应该局限于对知识的“发送”和“接受”，而应进行更加主动的构建实践。[1]此后，行动学习( Action Learning)进入快速发展阶段。

一、行动学习的概念演进

行动学习方兴未艾，自1940年瑞文斯提出行动学习概念以来，已有近80年的历史了，并且已经发展成为当下引领学习的关键技术。但是，多年以来，学术界对行动学习始终很难形成一个普遍共识。瑞文斯(1995)更是认为，行动学习难以描述和界定的原因是由于“它太简单了”。于是，他用一个公式来表达行动学习的核心内涵：L=P+Q，其中L即为学习，P代表程序化认知，而Q则表示有洞察力的提问。[2]在瑞文斯的观点中，提问是行动学习的关键环节和核心问题。毛姆福特(1997)在瑞文斯的基础之上对Q进行补充，提出新的公示：L=Q1+P+Q2，其中Q1代表对现实问题或困惑的提问，Q2代表重新认识或界定问题。

麦吉尔(1995)则认为，行动学习是一个以完成预定工作为目标、在同事支持下持续不断反思与学习的过程，是通过行动进行学习，在行动学习过程中，参与者通过解决实际工作中遇到的问题、反思经验，达到相互学习和提高的目的。对麦吉尔而言，工作是行动学习的基础，目标是行动学习的动力，反思是行动学习核心。

帕斯菲尔德(1996)也把反思认为是行动学习的关键，他提出了“反思”和“巨变”两个关键词汇，认为行动学习是社会中的个体通过参与反思行动达到自我改进的目的。佩德勒(1997)也对麦吉尔的观点进行了深化，他认为行动学习是一种工具，以实现在工作中发展个体的组织目标。并且，他强调学习必须建立在行动的基础上，没有行动就没有学习，没有学习也不会有建立明智行动的信念。佩德勒的观点，把学习和行动的相互依存关系建立起来，对后期行动学习广泛应用于组织和个人目标达成起到推动作用。

相对于抽象概念，马奎勒(2004)对行动学习做出了较为具体的解释：行动学习既是一个过程，也是一个专业发展的项目，它由致力于解决实际问题的小组组成，在解决问题的过程中，小组成员相互支持，同时从解决问题的过程中学习收获。可以说，马奎勒的定义对现代行动学习起到巨大的指导作用，现阶段国内外的行动学习大多遵循马奎勒的模式开展，更加关注实际问题和小组成员之间的互动。

综上，行动学习的概念几经演变，由最初的抽象定义逐渐向具体描述靠近，由以“提问”为核心逐渐过渡到聚焦“实际问题”和“互动学习”为导向，开始注重学习和反思的主动性，为行动学习理论能够深入学习实践和企业培训中去奠定了良好理论基础。

二、行动学习与企业培训间的内在逻辑

在21 世纪的知识经济年代, 企业之间日益激烈的竞争更多的体现在人才之间的竞争，即通过基于“问题”的培训，实现人力资源管理到人力资本管理的提升。对此，传统的课堂讲授培训模式暴露出系列问题, 培训并不能实现目标。行动学习是以解决“问题”为导向的新型学习理论，开始于讨论并遴选共同问题，整个学习都围绕问题的研究和解决来逐步展开，不仅能有效克服传统学习的“弊端”，还能够达到解决“问题”的目的，实现培训目标的效果。

(一)企业培训中行动学习发展的可行性

行动学习具备体系化的理论基础，在很大程度上迎合了成人学习法则和“学习金字塔”理论，同时，也符合基于“体验”的现代培训方式，具备在企业中引入并应用的必要条件。

1.适应“成人学习”理论法则

“成人学习”理论[3]认为，由于成人具备一定的社会经验和学习能力以及固有的知识结构，因此成人学习必须遵从效果、练习、联想以及有备法则。因此企业培训中，行动学习比传统的讲授课程更加具备针对性和适用性。

2.符合“学习金字塔”理论要求

美国学者埃德加·戴尔提出了“学习金字塔”理论，该理论对各种学习方式所产生的效果进行了分析和研究。其中，我们最常用的阅读方式仅能带来10%的有效记忆，然后依次是聆听、图像、影像、展览和演示。理论认为，较为有效的记忆是由参与讨论、发言、做报告、体验等具有较强参与性的学习产生的，其中记忆效果最佳的动手实践带来的记忆内容可高达90%。行动学习基本涵盖了“学习金字塔”理论的几乎以上的要素，并且其要素基本分布在记忆效率较高的50%—90%范围内，因此，采用行动学习方式可以有效提升记忆效果，如图1所示。

图1 学习金字塔理论模型① 信息来源：美国缅因州的国家训练实验室研究成果。

3.基于“体验式学习”的培训需要

实践是最好的老师，基于亲身“体验”的学习是现代培训的发展趋势，也是必然选择。在库伯的体验式学习圈中，反思是关键环节，库伯认为：是否有效地促进学员反思应是培训关注的重点，也是检验学习是否成功的标准。这是“以学员为中心”的现代培训理念与传统培训方式的本质区别，对行动学习来说，也是如此，行动学习试图通过学员对自己或他人的经历和实践的反思来达到探索问题根源，找寻改进方法并用于指导实践的过程。可以说库伯的体验式学习是行动学习的重要理论支撑，如图2所示。

图2 体验式学习模型

(二)企业培训中行动学习发展的必要性

组织的发展和提升是企业培训的最终诉求，然而组织的发展离不开领导力的开发和管理的深化。而行动学习的特点之一就在于它是以“集体”或“组织”为学习的主体，通过学习解决“问题”或经验“分享”实现组织提升的培训目标。

1.组织发展的需要

组织发展是企业战略上的最终归宿，而团队绩效和创新能力则是构成组织发展的核心要素。行动学习从本质上说，是一种组织集体学习，分享智慧，共同提升的过程，是促进团队绩效发展聚焦有效手段。此外，研究表明，团队成员间的良好互动有利于不同学科之间的交流，进而提升组织的创新能力。因此，通过行动学习实现团队绩效提升，对促进组织发展具有重要意义。

2.领导力提升的诉求

随着领导力开发途径的多元化发展，“从经验中学习”开发领导力的途径越来越受重视。前通用电气公司管理培训中心顾问詹姆斯·诺埃尔指出，行动学习可以成为改善领导品质的秘密武器。目前，领导力课堂培训的正统地位逐渐被各种从经验中学习的方式所取代，教练辅导、导师指导和行动学习成为当前领导力开发和提升的重要途径。其中，行动学习对于发展领导力是行之有效的，已经成为发展和培养领导着的重要途径。

3.管理深化的要求

决策是管理者的重要职能，决策方式关系到管理者决策的科学性和有效性。在行动学习看来，“决策”是一项可以被训练和改进的技能。用行动学习的方式进行专项训练可以帮助决策者从经验决策转向理性决策，提升决策的科学性和准确性。此外，管理者的“冰山模型”也不是一成不变的，其中的“价值观”和“气质”都可以通过行动学习加以训练和改进。

三、行动学习在企业培训中的实践应用

行动学习理论源于实践，其发展始终存在理论研究滞后于实践发展的显著特征。目前，行动学习最主要的两个应用领域是教育领域和组织学习及培训领域。

(一)行动学习在企业培训中的探索

国际上公认的最早的行动学习实践开始于1965年瑞文斯“管理人员发展”的培训项目，随后美国通用电气前任韦尔奇在“群策群力”、“领导力发展”等培训项目中推广应用了行动学习，取得了突破性的成果，行动学习在企业培训中开始盛行。在此之后，许多知名企业纷纷开始引入行动学习，西门子公司、花旗银行、丰田公司等都在积极实践

行动学习法，并将这一方法视为实现组织效率的强有力手段。

国内企业培训发展相对滞后，对行动学习在企业培训中的探索开始于1991年，与国外企业主导的行动学习不同的是，国内主要是由培训机构进行探索研究和实践应用的。1998年，中组部培训中心首次将行动学习应用于甘肃地区的公务员发展培训项目中，成为我国首次大规模的行动学习实践活动。随着行动学习在国内的发展成熟，各大企业开始纷纷效仿，以华润为代表的先进企业开始在培训中引入行动学习，作为企业变革的重要环节，尝试将行动学习与企业实际结合，发展问题，找出差距，在行动中学习，在学习中行动，促进员工和企业的共同发展。

此外，部分国内企业根据自身实际情况，对行动学习进行了变通，形成以团队为核心的团队学习法，如安彩集团、江淮汽车等企业，探索通过团队学习的方式，解决企业生存和发展中的问题。可以说，通过近二十年的探索，行动学习已经成功引入国内组织机构，并取得了一定的发展成果。但是，理论应用需要经过实践的反复检验。总体来说，行动学习在国内还处于萌芽阶段，还需要经过一段时间的深化应用和本土化过程才能真正符合中国企业的实际情况，也才能更好的指导中国企业的发展和变革。

(二)行动学习在企业培训中的经验

总结经验才能更好的用于指导实践，行动学习在企业培训实践中的应用成果主要体现在以下四个方面。

1.面临明确的问题或挑战

管理大师德鲁克说过，“在组织内部不会有成果出现，一切成果都是发生在组织外部”[3]，也就是说，有效的管理成果往往不会产生于管理者自身的“苦思冥想”。瑞文斯教授提出的行动学习理论也印证了这一观点，他认为“埋首案头”的管理者并不能将所学知识成功地付诸于实践，而是应该将学习融入实践，在学习中实践，在实践中继续学习。这就表明，行动学习不是在任何情况下都可以发生的，行动学习的发生需要前提：L=P+Q,即通过质疑，把结构化的知识应用到解决实际困难中去。

由此，行动学习不是“万能药”，也并非任何类型的企业培训都适合开展行动学习。行动学习的真正发生要具备两个要素：一是已有的结构化的知识；二是可以尝试通过已有知识解决的问题或挑战。

2.形成多样化的学习小组

行动学习是一种团体学习方式，其精髓在于智慧的碰撞和经验的分享，行动学习的过程，是小组成员在平等开放的环境中群策群力、相互学习的过程。因此，基于实践的行动学习需要一个丰富多样的学习小组。由于生活经历、专业背景和思维方式的不同， 个体的知识和能力从来都不是均衡的，正是这种多样性才能产生“1+1<2”的化学反应。为了充分发挥行动学习的效果，学习小组构成的背景和经历需要具备一定的差异性和多样性，同时互动的频繁程度、关系的和谐与否都将影响到行动学习最后的产生效果。实践表明：成员背景多样性有助于其利用各自优势，从多角度思考和处理问题，达到充分研讨、坦诚分享、大胆创新的效果，促进实际问题的解决和思维方式的培养[4]。

3.允许合理的质疑与反思

支持或质疑是行动学习小组成员需要经常思考的问题，也是行动学习过程中两种基本状态。Michael Marquardt博士认为：行动学习最重要的原则是：“小组成员任何时候都可以通过发问来探询、质疑、反思，以促进问题研究的深入和学习的发生”。[5]这是行学习理论的重要前提，即否认绝对权威的存在，承认最好的专家存在于企业内部，每个人都对自己而言都是最好的专家。而行动学习小组的任务就是通过程序化的工具，帮助个人认识和思考问题，通过不断的支持或质疑形成共同目标，通过倾听和反思找到最适合的行动计划或解决方案。对组织来说也是如此，组织内部通过组建学习小组，通过支持、质疑和反思对问题或困难进行重新塑造，促进组织和成员的共同发展。

4.确保有权利采取行动

行动学习的起点是学习，落脚点是行动，其最终目的是为了有效解决复杂或者重要的实际问题，以促进个人提升或组织改进，因此只有能够落到行动上的学习才具备改进和提升的可能，只有赋予行动学习能够采取行动的权利，行动学习的结果才能应用于实践并接受检验，才是有价值的行动学习。如若行动学习成员没有采取改进行动的权利，或者学习成果无法应用于组织实践，行动学习仅是“纸上谈兵”的演练，最终很可能就是“一纸空谈”。因此，确保行动学习小组有能够采取行动的权力，营造一种鼓励创新、勇于尝试的学习氛围，能够促进学习行为不断发生和存在，才是行动学习真正得以实践的基础。

四、对行动学习的思考

通过对上述行动学习的应用成果和经验的总结，可以看出行动学习的成功具备一定的客观性和规律性，尤其是在项目的选择、小组的构成、催化师的功能等多个方面，可以为我们提供宝贵经验。

(一)规范项目选择标准，确保行动学习的有效性

理想的行动学习项目，要求有一个具备战略价值的核心问题，这个问题的解决与否和解决效果是衡量行动学习项目是否成功的核心标准。但是并非所有的问题都能通过学习或培训的方式解决，研究表明，能够通过学习或者培训解决的问题仅占企业问题的10%左右。因此，行动学习作为一种将“学习”与“实践”结合，将“培训”与“培养”融合的学习方式，其面临的首要“问题”，就是科学合理的选择需要解决的问题，也就是说选择有效的项目是行动学习成功的第一步。

对此研究者的观点相对一致。一般认为它必须具备以下几种特质： 首先，问题必须是真实存在的，否则行动学习就失去了最根本的行动意义；其次，问题必须是富有挑战的，否则学习者无法从中产生学习的需求；再次，问题必须是有战略价值的，太过具体琐碎或者纯粹技术性问题，不能发挥行动学习质疑与反思的主要特质；最后，问题必须在学习者采取行动的权力范围内，否则失去行动权力的学习对组织和个人都是毫无意义的。

(二)明确催化师的主导，强调行动学习的规则性

规则是团体行动的灵魂，规则的执行程度直接关系到团体行动能否实现既定目标，团体行动中掌管规则的组织者具有不可替代的作用。行动学习的法则是行动学习的灵魂，其影响和价值直接体现在对学习有效性的确保和促进上。因此，行动学习中除了小组成员之外，另一个关键角色是原则的掌握者——催化师。

催化师是行动学习中的过程专家，具备促进小组学习和提高学习技术的能力。在行动学习过程中，催化师不仅传授程序化的行动学习知识，更重要的是扮演组织者和促进者的角色，既是解决问题的“指导者”，也是“旁观者”，从而能够跳出问题本身，严格遵照规则进行行动学习的推进，防止产生方向和技术性错误,确保行动学习能够卓有成效地进行。

1.丰富学习小组构成，坚持行动学习的开放性

学习小组是行动学习的实施载体，也是行动学习成败的关键，学习小组的构成直接影响到行动学习的效果。学习带来不仅是提升，还有改变，如果小组成员并没有做好学习发生的准备，处于封闭的状态，那么小组活动往往会流于形式,行动学习也就可能失败。此外，优势互补对行动学习小组非常重要，小组成员需要具备差异化的知识结构和工作经验，用于避免思维惯性带来的创意缺失和思维僵化。

同时，积极的小组学习活动可以促进成员之间的充分沟通、广泛分享和相互信任，这对于学习型组织的形成和成长是非常有必要的，也是提升行动学习效率和成功概率的重要因素。

2.重视外部影响因素，保证行动学习的可持续性

行动学习的成败，除了内在因素外，还受到许多外在环境的影响，其中较为重要的包括：是否有及时的评估和反馈、是否有有效的激励手段、是否有组织层面的支持等。

行动学习是一个不断学习、实践、改进的反复过程，及时有效的反馈和评价可以帮助学习者之间互相监督和快速调整, 时刻保持对问题的快速反应能力；行动学习一般周期较长，为保证学习小组的活跃程度，需要在制度层面给予团队成员适当的激励，促进行动学习项目的顺利开展；组织的支持和重视对行动学习也是至关重要，高层管理者对行动学习的重视程度直接影响到学习小组成员的思想上的认识高度，才能确保行动学习项目顺利展开。

[1] 谢雅萍，梁素蓉.行动学习：研究现状与未来展望[J].技术经济，2016(1).

[2] Krystyna Weinstein.ActionLearning:APracticalGuide[M].Harper Collins Publishers,1995:95.

[3] (美)彼得·德鲁克.卓有成效的管理者[M].许是祥，译.北京：机械工业出版社[M].2006:21.

[4] 陈江,吴能全.突破企业传统培训学习的新模式——行动学习[J].现代管理科学,2008(7).

(责任编辑：杜红琴)

Action Learning in Enterprise Training： The Research on Review Theories and Practice

HUANG Ke

(Teaching Research, Advanced Training Center of State Grid Corporation,
Beijing 102206,China)

There is a salient feature in the development of action learning: The theoretical research lags behind the development of practice.Currently, the two main areas of action learning applications are education and training and organizational learning, but the existing literature on the action learning method has deficiencies. This paper focuses on the action learning theory and the practical applicationin training areas, making acontribution to a better understanding of the action learning.

action learning; enterprise training; organization development

2016-10-18

黄珂，女，国家电网公司高级培训中心教学研究处助理工程师。

F272

A

1008-2603(2016)06-0083-05