浅析出版社激励机制建设

赵钒宇 人民交通出版社

浅析出版社激励机制建设

赵钒宇 人民交通出版社

在国家深化文化体制改革，科技与出版融合日益深入的时代大背景下，出版社如何响应国家政策，加强创新能力建设，实现快速全面的发展，能否调动员工的积极性是关键所在。因此，细分出版从业人员的特性，建立人为本的激励机制在这个时期有着很强的指导意义。

出版社 出版从业人员 激励机制

出版业作为知识密集型产业，人力资源是最为核心的竞争资源之一。伴随着国外出版集团的本土化进程和网络媒介对传统阅读方式的冲击，出版业高端人才的流动已经成为一种无法阻止的必然。如何建立以人为本的激励机制，吸引人才，留住人才，并最大限度地发挥员工的积极性和创造性，已经成为出版社面临的重要课题。本文试从出版从业人员的特性出发，在文化体制改革的背景下分析激励机制的建设。

一、出版社传统的激励机制

激励是指由于需要、愿望、兴趣等内外刺激的作用，使人处于一种持续的兴奋状态。“水不激不扬，人不激不奋”是中国传统思想种对激励的表述。按照现代企业管理理论，激励是运用各种管理手段和策略对人们的行为动机进行激发，从而调动人们的积极性，改变人们活动方式，实现组织目标的过程。目前我国出版社常用的激励机制主要有以下三种。

（一）内容型激励机制。该机制以“马斯洛的需求层次理论为基础”，根据被激励人的近期和远期的需要，采取有针对性的激励措施，从满足需要的层面激励员工。这些激励方式包括物质激励和精神激励两大类型。

1.物质性激励是一项基本且非常有效的激励手段。科学、公正、合理的工资、奖金及福利制度是有效激励的基础。出版社各岗位的工作性质、难度和工作量大不相同。因此，物质激励的方式也不尽相同，但基本遵循定量为主、定性为辅、按劳分配的原则。物质性激励措施应用得当，就可以激发全体员工的内在工作潜能，否则就会挫伤员工的工作积极性，不利于出版社的快速发展。

2.精神激励是指以表彰、授予称号、提级升职等激励手段来奖励员工。当物质需求相对满足后，人们就希望得到社会、组织的尊重、认可，满足心理自尊、成就感等高层次的精神需要。优秀员工、优秀党员、优秀编辑的评选就是出版社常采用的精神激励方式，这些荣誉能提升个人的业绩水平和敬业精神，激发他们的荣誉感、归属感，同时在企业中树立起先进模范的带头作用，带动全体员工的工作热情。

（二）过程型激励机制。它以洛克的目标设置理论为基础，侧重于把实现企业目标与满足员工个人目标需求统一起来。这种激励机制是先有激励，而后激励导致努力，再后努力又导致绩效，最终使得出版社的整体目标和员工的个人目标都能得以实现。

很多出版社现行的任期经济目标责任制是以这种激励机制为基础设计的。出版社制定中长期目标规划，进行成本核算，指标的分解，明确每个中心经营指标，并根据任务量给予相应额度的人、财、物的管辖权。与此同时，各中心也细化指标到相应个人，激励个人完成的选题策划、出版回款等任务。编发人员的权利被充分激活，主动创新能力大大增强，在完成项目指标的同时也获得了可观的经济收益，实现了整体目标与个人目标的统一。

（三）综合型激励机制是内容型激励机制和过程型激励机制的有机整合。此外还强调综合运作团队激励、发展性激励等其他的激励方式。

1.团队激励就是利用团体作用激励员工，以实现企业目标的激励。我社发行部业务分组的形式是团队激励形式的一种体现。各小组之间开展竞争，营造出“比、学、赶、超”的良好氛围；小组成员内部加强信息交流，技术协作，使团体的凝聚力、协调能力得到有效增强，个人的业务潜力得到充分挖掘。

2.发展性激励也是很多出版社现在较为重视的一种激励方式。出版社在为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还积极为员工提供的学习、培训、出国考察等有利于个体成长和事业发展的机会。以我社为言，每年的国际书展参展、科协版协的相关培训都是这种激励方式的体现。员工在这种激励机制下，能不断提高自身技能，追求高层次的自我超越和完善。

二、出版社强化激励机制建设的必要性

（一）出版从业人员的特性要求必须加强激励机制建设

出版产业本身的特点也决定了出版从业人员的特性。出版业属上层建筑范畴，又是知识、信息密集型产业，对人才的要求高，需要的是具备政治头脑和一定学术造诣、又精通市场营销的复合型人才。这类人才要经过多年培训和历练才能打磨出来，一旦流失就会对出版社所造成无法估量的损失。因为他的离去带走的不单是个人创造力，还包括他的作者群、客户群，从隐性损失来看，还包括出版社投入的培训费和人才流失后的空缺等。建立积极有效的激励机制，不但能吸引人才，留住人才，还有助于形成凝聚力，拓宽行业市场，增强单位可持续发展的后劲。

（二）传统体制下出版社激励机制的缺失与滞后

由于长期计划经济体制和传统管理方式的影响，我国出版社的用人制度和人事管理模式在理念、政策方面与市场经济体制的要求有很大的差距。很多出版单位多种用工形式并存，难以体现同岗同酬，“人不得其事，事不得其人.用不得其长”的现象相当严重。近年来，部分出版单位加快了人事制度改革，大力倡导能力导向、业绩导向、市场导向为主的考核和激励机制，以加速企业的核心竞争力，取得了显著成效。但是从整体来看，出版人事制度改革力度还不大，仅仅停留在改良的层面上。

三、出版社以人为本的激励机制的建设

在国家深化文化体制改革，科技与出版融合日益深入的时代大背景下，出版社如何响应国家政策，加强创新能力建设，实现快速全面的发展。能否调动员工的积极性是关键所在。

出版从业人员由于业务板块和知识能力的不同可以分为管理决策人员、核心业务人员、基础业务与行政服务人员三种类型。以人为本的激励机制的设计上，就应该根据这三种人才形态的差异，按其主导需求选择相应的管理办法和激励措施，真正做到“人尽其才、才尽其用”。

（一）管理决策人员。该类人员是现今出版行业最为急缺的人才。管理决策者具有广博的知识、较高的素养、敏捷的思维；懂经营、善管理，能够解决各种复杂问题。该类人员的主导需求是成就和权力，高薪虽然能鼓舞他们努力工作，但其激励的作用有限，薪酬本身对他们含有一定保健的意义，只有使其获得更大的成就和权力，并将出版杜的长远发展与经营管理者的个人利益和名誉声望紧密联系起来，才能真正起到激励的效用。此外，出版社如果采用股份制，还可以按股份期权的方式对该类人员进行激励。所谓股份期权就是在一定的时期，给予管理人员的一种选择，即他可以在任期结束时，以上任时的价格购买公司一定数额的股票。期权直接关系到管理决策人员的未来收益，使短期激励与长期激励相结合，使得企业的长期发展与经营者的利益直接相连，给予管理决策人员最为切实的激励，增强其使命感、主人翁意识和创造性！

（二）核心业务人员。有能够准确捕捉市场信息的策划编辑；有保证企业现金流顺畅的销售人员；还有参与选题立项的市场营销人员。他们学历高、能力强、有激情、创造力，属于典型的知识型员工。该类人员的主导需求则是成长和成就，其次是生存和关系。因此，要不断的对其进行目标激励、竞争激励，提供有挑战性的工作环境，充分发挥其潜能，使其产生成就感。例如，可以通过出版社战略规划的执行效果和社会效益、经济效益指标的完成情况对其进行考核和奖罚。此外，对其进行精神激励也十分有必要，因为得到领导赏识、认可、支持和鼓励，都能极大地激发他们的工作热情和潜能。

（三） 基础业务和行政服务人员。是指文字美术编辑、校对印制人员，以及出版发行系统工程中的行政管理和后勤人员。他们需具备较好的理论基础和职业素养、高度的责任心，能提供的高质量服务，对维持出版社正常运转起着重要作用。这部分人员的主导需求是生存，其次是关系和成长。对他们的激励应侧重物质激励，建立一套360度考核体系，通过上级、同级的相关业务科室及同部门的人员对其工作创新性、效率性及满意度进行综合评分，尽可能地科学评价其工作质量和数量，并将考核结果与薪酬进行挂钩，优秀者予以丰厚的物质激励。

此外，如果单位股份制改造成功，还可以建立动态股权激励机制。动态股权激励是以股权为纽带，以产权清晰为基础，是用以强化企业经营和管理、技术、生产等关键岗位人员即关键人的激励。关键人按所配置岗位股数额的一定比例用货币购买风险股，从而建立起“经营者（相对）控其股，能者多其股、劳动者有其股”的动态股权制。动态股权激励也是一种长期有效的全员激励机制，它相对期权制激励，更关注的是怎样充分调动所有出版从业人员的积极性，提高职工的生活水平，是对全体员工有效的激励。

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