创新驱动下的企业人才开发研究——基于人力资本和生态系统的视角

赵曙明， 白晓明



创新驱动下的企业人才开发研究
——基于人力资本和生态系统的视角

赵曙明， 白晓明

创新驱动实质就是人才驱动，因此在创新驱动下的企业人才开发具有重要的意义。本文在深入剖析组织创新驱动人才开发环境的基础上，从人力资本视角，提出企业要不断增加人才开发投入，以投资拉动人力资本提升，同时需要营造鼓励创新的氛围，促进人才自主提升；从生态系统视角，企业应当跨越边界，培育复合型人才，以及互通互动，盘活创新生态。

创新驱动 人才开发 人力资本 生态系统

当前中国正处于经济发展从高速增长调整为中高速增长、经济结构不断优化升级、经济发展动力转向创新驱动的新常态和重要发展转折期，这些变化都为企业和经济发展带来了巨大的转型压力。社会必须通过强化供给领域的结构性改革来解决发展中长期存在的深层次矛盾(刘伟、蔡志洲，2016)。[1]而转型能否最终成功归根到底取决于能否发挥人的主观能动性，特别是创新动能，而创新驱动的人才开发是动能转换的关键。

一、研究背景

在新常态背景下，企业之前靠大规模投入、单纯追求规模效益的“野蛮生长”很难奏效。企业必须寻求新的发展方式，政府必须推动人口红利、资源红利之外的制度红利的发展，特别是鼓励创新驱动的制度创新。习近平总书记指出：“抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。”企业必须依靠创新，来推动企业自身和社会、经济的发展，进一步推动经济结构的调整，实现生产要素的最优配置。因此，实施基于创新驱动的经营方式和理念对于提升企业绩效，增强企业竞争力，强化社会经济增长素质都有着重要的作用和意义。2016年5月，中共中央、国务院印发了《国家创新驱动发展战略纲要》(以下简称《纲要》)。《纲要》指出：“创新驱动就是创新成为引领发展的第一动力，科技创新与制度创新、管理创新、商业模式创新、业态创新和文化创新相结合，推动发展方式向依靠持续的知识积累、技术进步和劳动力素质提升转变，促进经济向形态更高级、分工更精细、结构更合理的阶段演进。”[2]2015年5月，国务院印发《中国制造2025》，文中指出：在全球制造业格局面临重大调整、我国经济发展环境发生重大变化、建设制造强国任务艰巨而紧张的历史背景下，要实施从制造大国向制造强国迈进的国家战略。[3]要实现这种转变，必须突出创新驱动，必须提升我国企业在国际产业分工中的价值，推动我国企业从国际产业分工价值链“微笑曲线”的底端向两端提升，从产业的加工向研发和服务端转移。

随着全球范围内的科技与产业变革，企业、产业之间的竞争不断加剧，企业必须不断整合新的自然资源、技术资源、知识资源来作为竞争优势的来源。不进则退，企业整合更多的资源不仅仅是为了获得竞争优势来源，也是其得以生存的方式。缺乏整合能力的企业，无法适应当前社会发展的巨大竞争压力和快速的发展节奏。而这种整合能力必须依靠人的主动性、创造性与创新力。赵曙明(2001)指出，在新的全球经济中，企业的竞争能力将越来越多地依赖于企业所能表现出来的创新能力。拥有全球的、柔性的、创新型的资源企业，就能拥有更为强大的竞争优势。[4]216对于企业而言，是否具有创新能力是其从市场竞争中脱颖而出的先决条件(赵曙明、李乾文、张戌凡，2012)。[5]因为资金、技术等资源能够很迅速地被竞争对手乃至潜在竞争者所模仿，成为竞争优势的可能性越来越小；而人力资本由于是蕴含在员工中的知识和能力，有着很强的背景和路径依赖性，竞争对手很难对其进行模仿，因而成为企业的生存之道及核心竞争力。企业得到良好的发展，整体的经济才能趋于良好的增长态势，因此，长期内技术创新和人力资本水平成为促进中国经济增长的新动力(范晓莉、郝寿义，2016)。[6]

人才作为第一资源，是重要的创新供给要素。因此，坚持创新驱动实质是人才驱动，落实以人为本的理念，尊重创新创造的价值，激发各类人才的积极性和创造性。人才作为重要的生产要素，具有其内在价值。由于企业很好地整合了人力资本与物质资本，因此成为人力资本发挥自身价值的主要组织(高素英、赵曙明、彭喜英，2011)。[7]在创新驱动的背景下，本文基于人力资本和生态系统的视角，考察人才的有效开发，具有十分重要的意义。

二、创新驱动对我国企业人才开发的需求凸显

近年来中国经济取得了举世瞩目的成就，2010年我国GDP总量已经跃居世界第二。与此一致，中国的社会、文化、技术、科技、教育水平也得到了很大的提高。

根据《世界统计年鉴2014》，在2000年、2005年和2012年，全球R&D经费支出占国内生产总值比例的世界均值分别为2.1%、2.0%、2.1%，其中高收入国家分别为2.4%、2.3%、2.3%，中等收入国家分别为0.7%、0.9%和1.2%。根据《中国统计年鉴2015》，2010年到2014年，R&D经费支出占国内生产总值的比例分别为1.73%、1.79%、1.93%、2.01%、2.05%，处于逐年上升趋势。尽管由于统计数据年份的不对等，无法在中国和世界其他国家间进行严格的比较，但大概可以看出，中国的国家、政府、企业及其他主体对于科研的重视程度都越来越高。中国的R&D经费支出占国内生产总值的比例已经接近世界平均水平，与高收入国家水平的差距也在不断缩小，远高于中等收入国家水平。我国R&D支出占GDP的比重已超过了2%的临界点，表明已进入创新驱动阶段的前期。

公共教育经费支出占国内生产总值的比重，根据《世界统计年鉴2014》，在2000年、2005年和2012年，世界平均水平分别为4.0%、4.3%和4.9%，高收入国家水平分别为5.0%、4.9%和5.2%。根据《中国统计年鉴2015》计算可知，2010年到2013年，中国国家财政性教育经费占国内生产总值的比例分别为4.80%、4.98%、5.38%、5.21%。因此，在公共教育经费方面的支出，中国已经超过了世界平均水平，已经达到甚至超过高收入国家水平。这也说明了中国对于教育的重视程度在逐步提升。作为科技创新的重要支持和来源，教育的地位越来越多地得到多方的认可。而教育的核心在于持续不断培养具有创新能力的人才。

尽管我国的R&D经费支出和公共教育经费支出占国内生产总值比例均处于较高水平，但是考虑到中国庞大的人口基数，我国的人均R&D经费投入和公共教育经费投入水平就会非常低，效率较差。事实上，根据《中国人口和就业统计年鉴2014》，在2013年的劳动力抽样调查中，受过研究生教育者仅占0.51%，大学本科占5.5%，大学专科占8.5%，高中占17.1%，初中占47.9%，小学占18.5%，还有1.9%的劳动力未上过学。与我国经济、社会的发展水平相比，我国的创新人才培养还有很多不足之处。

教育和科研投入是企业创新人才的重要支撑，教育和科研投入的人均水平的落后、高等教育水平的落后都严重地影响企业内部的创新人才的数量和质量。同时，根据《国家创新驱动发展纲要》，我国的科技人才队伍大而不强，领军人才和高技能人才缺乏，创新型企业家群体亟需发展壮大。创新人才不足仍然是阻碍我国企业创新发展的最主要因素之一。2015年《中国企业家成长与发展专题调查报告》显示，60.7%的企业家认为企业创新人才缺乏。来自移动互联网的冲击等因素，使得企业转型和多元化发展步伐不断加快，创新人才需求的结构也出现新的变化，传统的单一型人才被逐步边缘化。同时，中国的科技人才也存在着行业、地域发展不均衡的现状，部分行业，如金融行业,聚集了大规模的高知识、高素质的人才，而建筑行业的创新型人才则比较少；同样，东部地区的人才聚集度相对较高，西部落后、贫困地区的人才聚集则较低。创新人才的培养既有中外的差异，也有我国内部东中西部的差异。这种差异直接制约了整体创新驱动战略的有效实施。

三、创新驱动下人才开发的外部环境变化

习近平总书记指出，人才是创新的根基，创新驱动实质上是人才驱动，谁拥有一流的创新人才，谁就拥有了科技创新的优势和主导权。企业管理者特别是企业家要牢固树立“抓创新优先抓人才、抓人才就是促发展”的理念，牢牢遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，把人才作为企业创新的第一动力来使用。而问题的核心在于如何促进创新驱动战略背景下的创新型人才的培养和持续优化，前提在于观念上要实现以下几个思维转变。

(一)从人力资源向人力资本转变

人力资源理论的发展经历了人力成本、人力资源、人力资本、人才资产的演变，也显示了人才在社会组织系统中的重要性。赵曙明(2001)认为，人才是人力资源中具有特殊人力资本的群体。人力资本是指存在于人体中的通过后天努力而获得的体能、知识和技能，可以为组织带来未来的收益和满足，即能为企业带来更大“收益”的资产。[4]137人力资本理论强调了人作为劳动力在个体上是存在差异的，人力资本的质量极大地影响着生产结果和收益(萧鸣政、饶伟国，2006)。[8]刘璇和张向前(2015)指出，创新人才通过知识转移，能够形成低位势知识主体，推动知识的传播和维持，带来知识存量的增加；同时，创新人才的存在，会导致创造创新基础上的具有乘数效应的新的生产函数的出现，同时科技人才队伍的存在有助于创新的扩散，从而推动技术不断趋于成熟，并最终推动经济的增长。[9]从人力资源普遍性的投资，到对不同人才和人才的不同层次进行差异化的投资和管理成为必然。

(二)单一封闭式创新向开放式创新体系转变

20世纪80年代以来，世界经济呈现全球化、网络化、知识化和信息化发展趋势，并由此衍生出一种不同于工业经济的新的经济形态。企业的行为方式和竞争理念发生了根本的变化，企业由工业经济时代的竞争垄断转变为竞争合作。[10]产业边界不断融合变动，市场、制度、顾客需求也呈现多样化的特征，在这样的背景下，企业创新系统经历了从单一的封闭式企业研发体系，向整合研发、制造和市场的开放式创新体系的转变。人才资源管理也必须具备从更大区域整合创新人才资源的能力，不能局限于一省一地，也不能局限于一国，而应从全球布局整合创新人才。

(三)从边界束缚向无边界组织转变

传统的观点认为组织都是有边界的，不同的人分工不同，因此边界存在于水平的职能之间；不同的人有着不同等级的权力和影响，边界存在于上司与下属之间；一家公司的内部人员从事着与供应商、客户及其他外来者不同的工作，因此边界存在于企业与外部利益相关者之间。在开放的创新体系下，企业不仅需要打破内部的垂直边界，而且需要打破水平边界、内外部边界，企业的组织形式也越来越趋于无边界组织。这种组织结构的变化不仅是创新驱动的要求，而且也能够进一步促进创新驱动的实施。无边界组织对于人力资源管理的挑战是多方面的，既带来整合的机遇，也带来整合的障碍和波动性，带来了新的挑战。整合创新人力需要更大的人力资源管理智慧。

四、创新驱动下企业人才开发的路径探索

党的十八届三中全会明确指出，要“强化企业在技术创新中的主体地位”。党的十八届五中全会提出要“深入实施创新驱动发展战略”“强化企业创新主体地位和主导作用”。结合上面的实践和理论背景分析，特提出以下探索路径。

(一)投资人才拉动人力资本提升，提高人才的长期回报力

当前的人力资源资本化(Human Capitalization)(赵宏瑞、孟繁东，2014)要求企业能够不断地发掘并且提升人才的价值。[11]因为人才素质高端化能够保证人才队伍的相对稳定性(江志红、谌新民，2016)。[12]企业和企业管理者要坚持人才投资优先，建立健全多元化的人才发展投资机制和渠道，不断提高人力资本投资比重。人力资本理论的逻辑指出了对人力资本乃至人力资源进行投资的合理性。既然将人才视为资本，就需要考虑到人才的增值，就需要从投资的角度对人才进行考虑，而不是只求短期回报。

首先, 企业应树立人才资本优先投入观念，不断加大投入力度。一般认为，人才投资在农业经济时代是“加数效应”，在工业经济时代是“倍数效应”，在知识经济时代是“指数效应”。长期以来，很多企业在人才资本投入上存在“两个背离”：人才资本投资收益与人才资本投资成本相背离；人才资本价格与人才资本实际价值相背离。持续加大人才投资，充分重视员工创造的价值贡献及工作努力，能够有效激发员工的创新潜能，往往可以产生倍增效果。管理大师德鲁克也认为，有效的管理者必须注重贡献，重视对直接成果、价值实现和未来人才发展的绩效产出。因此，加大对人才的薪酬和福利的投入，真正体现人才的价值和人文关怀；加大培训和开发的投入，提高人才资本的附加值；加大工作、生活环境投入，为人才的进一步发展创造良好条件。

其次,企业人才开发“投资拉动”应完善人才评价激励机制和服务保障体系。企业应当借助移动互联网技术和工具，构建“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的综合评价体系。运用大数据手段实现企业人才管理过程定量化、结果可视化，完善企业人才管理信息决策系统，对人才价值创造过程及经营绩效进行客观公正评价。在此基础上，创新企业雇佣关系模式，将员工贡献与激励紧密挂钩，支持人力资本合伙人等制度创新，对创新人才尤其是核心人才给予特别关注、认可或奖赏，提升员工自我管理能力和参与互动意愿，推动人力资本与货币资本对企业的共治、共享与共赢，延伸企业人才价值链。阿里巴巴的合伙制、华为的员工持股计划、海尔的人单合一、苏宁的事业经理人等都是去中心化、发挥人才主体性的代表性举措。

(二)营造创新氛围鼓励自我提升，优化创新人才的评价与激励机制

对于创新人才队伍的建设，首先要积极营造人才成长氛围。营造良好制度环境、工作环境、科研环境和生活环境，在行业内部和公司上下营造尊重人才、珍惜人才、爱护人才、善待人才的浓厚氛围，最大限度调动人才积极性，让各类人才在推动创新发展中发挥关键作用。

企业需要在营造积极的人才成长氛围的基础上，积极建立一支具有创新意识、精神、思维、知识、能力和良好创新人格的人才队伍，为加快推进人才强国战略、建设创新型国家、推动创新驱动战略提供强大的人才支撑和智力支持。这支人才队伍的建设必须能够凝聚企业内部的共识，让企业的成员在一个共同的目标的支持和引导之下，形成对企业未来发展的共识，明确企业需要一支什么样的人才队伍，明白自己在人才队伍中的角色和地位，明白自己能够作什么贡献，明白如何达到这个角色的要求。

企业需要构建一支创新人才队伍，在企业内部形成一种得到充分认同、具有鲜明特色的、支持和鼓励创新精神的企业文化(赵曙明、吴慈生、徐军，2002)。[13]组织认同对于组织的创新力具有正向影响作用，因此，对于企业创新人才的开发，企业要形成良好的氛围，促进组织认同的形成(王林雪、卓娜，2014)。[14]这种企业文化能够进一步强化企业创新人才的创新能力，推动创新人才自主发力，提升自己，同时能够推动创新人才之间的良好互动，形成合力。这种企业文化需要建立在一种有利于创新人才才能发挥的激励机制的基础之上，这种激励机制包括：物质激励、产权激励、精神激励、文化激励。鼓励创新的企业文化同样需要建立在一种合理的评价机制之上。鼓励创新的市场导向机制，需要建立以能力和贡献为导向的评价和激励机制，突出中长期目标导向，关注创新的长期价值、社会价值，而不会为了短期利益损害其他人的合理、合法利益。因此，评价重点需要向创新的质量、价值和贡献倾斜(王佳宁、陈劲、张永伟，2016)。[15]

(三)跨越组织边界培育复合人才，激发具有创新容忍的领导力

创新生态系统内各要素相互联系，相互交织，形成了复杂的网络结构。然而，创新生态系统的有效运行离不开人才的作用。由于创新生态系统已经打破了组织的边界，因此，不难发现，企业需要拥有一批具有多层次、多领域知识能力结构的复合型人才。这些能力包括战略意识、市场洞察力、批判性思维能力、沟通协调能力、领导力等。人才的层次既需要包括像“桥梁”一样的领军人才，能够彻底消除创新生态中的孤岛，使得不同的企业之间能够快速建立信任，让本来陌生的个体(如创业家、投资者、科学家)迅速减少“戒备心理”，促进信息资源的开放共享，减少交易成本，成功创造一条创新价值链。

移动互联网技术和方式的发展进步，促进了企业内部的垂直和水平边界的模糊，企业人才开发还应本着“适应、调整、变革”的原则，提升和重构组织内部运营模式、组织形态、业务流程、管理机制和工作方式，建立成员间松散、高度适应性的柔性沟通边界，为企业成员间低成本、零距离、无障碍交流提供新的平台。海尔集团董事局主席兼首席执行官张瑞敏所倡导的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”正是基于互联网的组织内部管理思维，企业平台化、员工创客化成为海尔创新发展的良好典范。这种模式可以减少企业内部各部门之间的各自为政、互相扯皮、推诿等不良现象，企业的部门边界模糊化，原本来自不同部门的员工现在可以为了共同的目标搁置所谓的部门边界和部门利益，从而实现整体利益的最大化。企业员工要突破企业内部边界，需要企业高层管理者的授权和积极支持。同时，员工要保持一个开放、谦虚、包容的心态，这样才能够更好地理解他人的职责和义务。而创新氛围的基础在于组织是否拥有容忍创新失败的领导力，张瑞敏、马云等无疑是这样具有创新领导力的企业领袖。

(四)互通互动盘活创新生态，提高企业的创新人力整合力

根据“社会—生态系统”分析框架，不同的利益主体构建了特定的社会系统，再通过社会系统对资源系统施加影响，进而造成一系列社会的、经济的和生态的结果。企业的人才培养受到诸多因素的影响，如政府投入、高校培养、社会文化和道德理念等。因此，企业的人才培养不能单独局限于企业内部，而应该从提升企业人力资本价值的角度，从企业的内部和外部共同努力，才能获得好的人才队伍，实现企业创新绩效的提升。因此，企业要与各利益相关体紧密地联合在一起，打造良好的创新创业生态系统。

首先，如何更好地引进海外留学人才，统筹开发利用国内国际人才资源，是企业人才发展必须直面的问题。要发展创新事业，离不开创新人才的合理使用。企业要积极联合政府、高校等其他用人单位，与其共同为人才建立良好的实践平台，给他们提供学以致用的机会，从而将自身的价值真正地发掘出来，实现个人与企业、社会利益的共赢；同时，对于人才所带来的效益和贡献，用人单位要能够进行相对等的回报，这种回报包括了薪酬、福利、机会等。只有这样，通过建立“人尽其才”的实践平台和“人获其‘财’”的价值平台，人才的供给与需求才实现了对等。有了“人”这一最重要的资源，用人单位才能够获得真正的发展，并进一步推动人才的供需均衡。人才的供给均衡离不开专业的人力资源服务行业的支持，但是我国的专业人力资源管理和服务行业发展严重滞后，专业性严重不足。要想通过人才的供给侧结构性改革以降低人才的制度性交易成本，人力资源管理行业要进行改革，提高从业人员的能力和素质，并在此基础上进行人力资源管理各职能方面的产品创新。[16]

其次，在移动互联网时代，企业人才开发“互动共享”要求推动企业在组织方式、沟通方式、合作方式上的创新变革，推动组织资源共享化、沟通直接化、协作即时化，降低企业沟通成本和时间成本。传统企业人才开发更多的是引导和支持团队成员与周边工作业务相近、工作背景类似的其他成员保持联系，沟通范围相对狭窄，沟通对象相对单一，行为方式和交往方式受到诸多限制，创新主体地位不够明显。为了克服上述问题，企业不仅要强化人才的团队协作意识，还要提高人才在互联网背景下的知识学习能力、对外交往能力、信息沟通能力、协作配合能力、环境适应能力，构建创新人才合作胜任力，提升整个企业的合作创新水平。例如，华为公司借助强大的“研发IT支撑系统”，广泛普及应用BBS、APP等互联网技术，推广经验管理方法，强调部门和员工间的经验共享。公司适时编写研发常见问题集，及时在“经验库”上发表和公布，大大节省员工查阅问题和解答时间，顺利将个体经验转化为团队经验，是知识型企业运用互联网技术实现创新人才开发的典型范例。

最后，企业要有整合性思维，借鉴别人的方法和手段，进行技术上的整合；要能够致力于搭建企业互相合作的平台，并利用平台对其所拥有和掌握的包括社会关系在内的资源进行整合，加强企业自身的核心竞争力(赵曙明、白晓明、赵宜萱，2015)。[17]社会关系是企业和企业家的重要资源，具有其他资源无法替代的作用。企业和企业家社会网络作为企业的社会资本，能够帮助企业获取必要的信息、技术和资源，达到企业的资源和优势互补，提升企业人才的创新能力和企业的核心竞争能力。

五、结 论

对于企业而言，进行积极有效的创新人才开发尤为重要。企业必须能够在提升创新人才的人力资本价值的基础上，整合不同层次、不同途径、不同渠道的资源。企业人才开发应首先考虑在全球化、信息化、网络化等背景下，组织从封闭式创新向开放式创新生态系统的转变，以及无边界组织与员工、合作伙伴、客户所建立的新型关系。其次，从人力资本视角，企业要不断增加人才投入，拉动人力资本提升，营造鼓励创新、容忍失败的氛围，树立人才自主提升、持续学习的心态；从生态系统视角，企业应当跨越边界，培育复合型人才，互通互动，盘活创新生态，从而在组织管理、人员配置、技术支持、团队建设、环境营造等方面加强综合开发，着力培养造就一大批高层次创新型人才，在创新的实践和活动中发掘人才、培养人才、凝聚人才。

[1] 刘伟,蔡志洲.经济增长新常态与供给侧结构性改革.求是学刊,2016(1).

[2] 中共中央、国务院印发《国家创新驱动发展战略纲要》.新华网，2016-09-09. http://news.xinhuanet.com/politics/2016-05/19/c_1118898033.htm.

[3] 国务院关于印发《中国制造2025》的通知》，新华网，2016-09-09. http://news.xinhuanet.com/politics/2016-05/19/c_1118898033.htm.

[4] 赵曙明.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001.

[5] 赵曙明，李乾文，张戌凡. 创新型核心科技人才培养与政策环境研究——基于江苏省625份问卷的实证分析. 南京大学学报：哲学·人文科学·社会科学，2012(3).

[6] 范晓莉，郝寿义. 创新驱动下规模经济与经济增长的动态关系研究——基于新经济地理学视角的解释.西南民族大学学报：人文社会科学版，2016(4).

[7] 高素英，赵曙明，彭喜英. 人力资本存量与企业绩效关系的实证研究. 天津大学学报：社会科学版，2011(1).

[8] 赵曙明. 国际企业：人力资源管理(第五版). 南京：南京大学出版社，2016：147.

[9] 刘丽. 高潜人才隐性人力资本研究. 北京：首都经济贸易大学出版社，2012：107.

[10]陈劲，郑刚. 创新管理——赢得持续竞争优势(第三版). 北京：北京大学出版社，2016：449.

[11]赵宏瑞，孟繁东. “人力要素资本化”的理论核心与政策路径. 中国人力资源开发，2014(9).

[12]江志红，谌新民. 珠三角地区中小型转型升级企业人才结构. 经济管理，2016(4).

[13]赵曙明，吴慈生，徐军. 企业集团成长与人力资源管理的关系研究. 中国软科学，2002(9).

[14]王林雪，卓娜. 领导风格、组织认同对创新型人才创新能力的影响研究. 科学管理研究，2014(5).

[15]王佳宁，陈劲，张永伟. 科技创新的市场导向与企业主体作用发挥. 改革，2016(5).

[16]赵曙明. 供给侧结构改革中的人才培养. 光明日报，2016-05-27.

[17]赵曙明，白晓明，赵宜萱. 转型经济背景下我国企业家胜任素质分析. 南京大学学报：哲学·人文科学·社会科学，2015(2).

【责任编辑：于尚艳】

国家自然科学基金重点项目“中国企业雇佣关系模式与人力资源管理创新研究”(71332002)

2016-09-11

C962

A

1000-5455(2016)05-0093-06

赵曙明，江苏海安人，管理学博士，南京大学商学院名誉院长、教授、博士生导师；白晓明，陕西佳县人，管理学博士，南京大学商学院教师。)