护理人力资源储备与动态调配管理的思考

李 冰

·综述与讲座·

护理人力资源储备与动态调配管理的思考

李 冰

在医院医疗业务运营过程中，经常会发生由于患者数量急增或因突发情况而出现的护理人力不足状况。特别是现阶段医院患者多、加床多、护士队伍离职率高以及二胎计划生育政策的落地，护理人力资源短缺及不确定的矛盾更加突出，成为当前医院管理的面临的一个大难题。

医院管理者即要落实解决百姓看病难、看病贵问题，又要提高员工待遇，如何将护理人力资源效能最大化，保证医疗工作的安全高效运行，是医院各级管理者每天要思考和面对的问题。而建立护理人力资源库，部分护士采用临时聘用的模式成为各个医院可以尝试开展的一项改革措施，该模式在世界各国均有着成熟的借鉴经验，本文将护士人力资源库与动态调配这一管理难题，结合国外管理经验，提出思考及建议，可供参考。

1 我国医疗机构护理人力资源动态调配现状与难点

依据二级、三级医院评审标准，护理人力资源管理条款中提出，有为实行弹性护理人力资源调配的人员储备，有保障实施弹性人力调配的方案和实施效果。当全院床位使用率≥93%，患者与护士总数比不低于1∶0.5；当全院床位使用率≥96%、平均住院日小于10 d时，患者与护士总数比不低于1∶0.6。医院对科室应基于患者危重程度、护理工作量、专业特点配置护士数量[1]。为促进医院对护士人力配置的规范性，卫计委还通过优质服务实施方案及各种检查要求每位护士护理患者≤8人。虽然优质护理极大地推动了护理人力配置的规范性，除国家级护理重点医院外，很多医院还不能按照这个比例配置护士，部分地区及基层医院仍然严重低于这个比例，特别是在扩床及加床情况下，护士配置更加少于标准要求及患者要求，加之多数地区还没有落实药品零差价，患者输液多的现象仍然严重，导致护士每日限于输液护理中。

关于护士配置既有医院不愿增加护士的情况，也有要增加但招不到护士的情况；既有护理部未用数据说明缺少护士的理论依据，也有护理部主要管理者话语权不够的原因；更有部分基层院长法律及风险意识淡漠，没有认识到低水平护士配置带来的法律风险而不愿增加护士数量。

目前医院患者多、加床多几乎是各家医院常态，有的加床已达50%以上。如此大的工作量，在护士与床位1∶0.4还没达到的情况下，每位护士要护理12～20名患者，护士辛苦劳累之外更使患者生命处于危险之中。而同时医院也存在着科室之间忙闲不均的情况，有的科室如急诊科、内科、外科、儿科、重症室等加床多、周转快、突发事件较多，护士忙不过来，但如果按照患者多时配置，就增加了科室运行成本，在患者不多时，也造成护士闲置。再如采血室、导管室、供应室等岗位工作有很强的时间性，10∶00忙的时段患者排长队，忙完后下午工作就比较少，护士又闲置，这一切都说明护士人力动态调配很有迫切性、重要性。

当前医院人力资源管理体制为护理人力资源均为医院长期聘用人员，固定科室及岗位，院内动态调配还没有形成常规管理模式，有的医院护理部调人困难，有的岗位没有工作时段也要在岗熬时间，造成护理人力的短缺与闲置共存的现象。护理人力缺乏以及动态调配是护理部的一项常规工作，也是各家医院护理部及人事部管理的难点。作为医院护理人力资源管理部门，护理部有责任将国家相关政策信息及时传达给院长及人力资源管理部门，以数据为依据提出需要增加护士数量的理由，以及时补充护士人力，保证管理安全、患者安全，同时赋予护理部院内人力动态聘用及调配的权限，达到即保证临床患者护理需要，又最大限度控制人力成本的目标。

2 动员院内外护理资源建立护理人力资源储备库的必要性

护士作为医院涉及范围最广、专业性很强、数量占全院医务人员50%的最大的团队，其人力成本自然也是医院运营成本的主要部分，成为调配与控制的重心。护士因其专业特点即有从事高级专业技术的岗位如手术室、重症监护室、急救与急诊、助产、导管介入等高端技术岗位，也有对专业知识技能要求较低的岗位，如导诊、采血、病区收费、部分供应室等岗位、如果医院聘用的护士不按岗位需要聘用不同资历及水平的护士，就难以按照岗位能力绩效分配，也难以留住护理人才；如果全员按照岗位配置，不区分忙闲都采取固定岗位的人力安排，又会造成人力浪费，增加人力成本。关于这一点只有护理部了解，因此一所医院护理人力效能最大化与成本控制关键人就是护理部主任。国际大多数国家都采取大部分员工固定，少部分员工临时聘用及动态调配的方式，即建立护理人力资源储备库，储备库成员由兼职护士或护理公司派遣制。目前我国医院建立的护理人力储备库，一般采用各科室在岗护士业余时间排班，基本处于一种形式而未能体现实质价值，特殊抢救及突发事件例外。护理人力资源储备库成员及可调配性成为各家医院的一个管理难点[2]。在现有岗位人力配备不足的情况下，工作量不大的科室护士配置也很少，如果遇到各科室都忙，就可能处于无人可调的情况，所以很多医院的人力储备常常处于有名无实的状况。那么医院人力储备库采用哪种方式才有名有实呢，结合其他国家的经验，建议医院护理人力资源储备库构成如下：

2.1 聘用医院有经验、有能力的退休护士 目前医院护士基本在55岁退休，这个年龄段的护士，无论精力与经验均还处于丰富的阶段，特别那些在大内、大外科工作多年，具有丰富经验的专家型护士都是护理事业的宝贵财富，他们与医院有着深厚的感情，当医院需要的时候，他们都会非常乐意地继续为医院工作聘用他们作为资源库，即不过多地占用他们的时间，又让他们更有价值。对于退休护士的人力储备要注意以下问题：(1)早期对岗位护士进行职业生涯规划，鼓励及培养更多专家型护士，鼓励护士人老志不老，坚持学业务学技能，避免很多优秀的护士在年龄大些就被调到边缘科室，过早地造成能力衰退，职业价值贬值。(2)对高年资及即将退休的护士进行再就业能力培训，使他们对自己的退休生涯有早期设计，不断更新知识与技能，为日后继续工作，或者参加社会养老事业。(3)鼓励向医师学习，做个越老越有价值的护士，在本岗位上不断努力，做年轻人的榜样，将经验与新知识有机结合，用水平体现价值，成为医院人力储备库的重要力量。

2.2 用休产假的护士作为人力资源储备库 当前计划生育政策规定每位产妇的哺乳时间已经延长到6个月，随着现代产妇休息观念的转变，很多人已经向西方学习，不再躺在床上、关在家中休养。有的产妇护士会有家人照顾及帮助，有能力提前出来工作，但法定6个月又希望能享受到，这部分护士中，会有愿意有时间出来打短工，在医院需要时或事前预定工作时间，到岗位工作，他们就会成为护理人才储备库成员。又因为二胎妈妈都是成熟有一定经验的护士，他们必定是储备库的中坚力量。

2.3 院内在岗人员动态调配及兼职 笔者在美国医院考察期间，看到部分护士会一天在几个岗位工作，如一位静脉输液专科护士，他上午2 h在普通外科完成PICC置管后，在10∶00又到导管室协助导管室护士冲洗导管，13∶00又到门诊出PICC专科护理门诊，15∶00又到外科病房值班护理患者。他一天走了4个岗位，每个岗位的工作时间都是事前安排好的，并以小时计算。我们医院另外一名护士从沙特考取了美国注册护士，在一个南部不大的医院工作，因儿外科薪水高，她考取了儿外科护士执业资格，她原来在我们国内医院是普外护士长，她告诉我，除了承担儿科岗位工作外，她业余时间也会在院内兼职，她会根据自己的时间及获得的专科护理资格，申请适合自己的临时护理岗位兼职工作，兼职是按照小时或日工作，她会一段时间努力工作，一段时间休假旅游，因为她努力做好岗位工作及兼职工作，会获得足够的薪水去快乐旅行。我们临床倒班护士，一年中会有2/3的时间可以自由支配，用好这部分时间，创造价值，提高生活质量，必然是中国护士努力的方向。

2.4 招募外院或社会护士 说到这点，有些人就会担心多点执业的安全性，我们可以通过信誉管理解决。全社会护士执业者队伍很大，有的医院业务量大，有的医院业务量小，加之护士岗位具有倒班特点，很大一部分护士拥有很多业余时间可以支配。护士执业者与医师一样属于社会共有资源，我们政府已经深刻认识到这一点，各省纷纷出台政策允许医师及护士多点执业，作为医院管理者应解放思想，放开手脚，允许有信誉、有能力的护士多点执业，让护理资源共享，让护士实现执业价值最大化。如果全国360万护士能流动起来，护士的资源短缺问题也会得到一定程度解决，护士的个人价值也会得到最大体现，护士的个人生活质量也会提高，患者也将更安全，医院也会更放心。

3 多点执业护士的信誉管理

护士执业者历来就被认为是最应具备慎独及信誉的职业，因为护士很多时间是直接护理患者，个体给患者静脉用药及仪器治疗，如果缺乏慎独及信誉就会导致患者很多意外及无效治疗，因此美国在2009～2011年连续三年的职业信誉度评级，护士职业者被排在首位。在世界很多国家都有对注册医务职业者进行信誉管理，如沙特、美国、英国、德国等，护士更换工作岗位或到境外执业，在进行各项招聘考核项目之后，都要在国家信息网查询受聘者的执业信誉信息。因目前我国执业医务人员职业信誉信息系统尚未建立，也影响护士对个人职业信誉的重视度不够，岗位中自我管理意识差，也是导致护理管理复杂繁琐的原因。国外医院通常会对招聘合格的护士采取单位推荐信以及电话咨询形式了解其品格及职业信誉，以保证所聘用护士的职业信誉及是否发生过医疗事故。于是构建个人职业信誉必将推动我国护士队伍整体素质及质量。随着改革开放以及护士择业的灵活性，护士的职业信誉度管理必将纳入护士人力聘用的日程，如此即可促进执业护士的自我管理，也能促进全社会对护士执业者的职业素质及执业质量的信任，也利于全社会对护士职业者的尊重。

4 护士人力资源库人员的绩效管理

建立人力资源储备库不但利于医院在临时或突发事件时的人力调配及补充，同时也是最大限度地有效控制医院人力成本的措施。人力资源管理首要责任就是充分发挥每位员工的最大价值，在价值发挥最大化的同时，也要将员工的绩效最大化，这样才是人力资源的良性管理，而不是人数多、质量低、工资低。所以笔者建议机动库人员薪酬应按小时计算，并且小时工资要高于医院同类岗位固定员工工资，也要按照所从事岗位的工作性质及类别按劳付给绩效薪酬，即按照科室类别付给薪酬标准，也要按照质量、难度、工作量的评价质量。依据国外经验，机动库人员岗位工作量应按照医院临床标准上下浮动，不可像医院固定护士那样过细以相关项目评价，如培训、考试、参加活动等因素可不考虑，主要依据完成岗位工作量及质量付给薪酬即可。因为机动库护士重要的责任是完成岗位工作。关于人力资源库人员绩效管理，首先要理解这批人可以做到随叫随到，同时也具有胜任医院各岗位的工作能力，这就需要护理部在日常注重对高年资以及N2级以上护士的综合能力，以及重症、特殊岗位胜任力的培养。

5 机动库护士岗位工作质量控制

机动库护士在聘用时要建立准入标准，该标准应建立在工作5年以上、大专以上学历、有内外科轮转经历、具有专科护士资格的护士作为优选。如此准入标准加上执业信誉的要求，这类护士的执业能力及工作质量就有了基本保证。在加入护士机动库以后，医院还要进行本院相关规章制度、工作流程、劳动纪律、医务礼仪文本阅读及培训，他们的适应能力就会更强。如果全社会多家医院均建立机动护士(临时聘用护士)机制，相信我国护士的基本能力会得到普遍提高，他们就会充分认识到学习与知识更新是为了自己更有价值，价值决定岗位，价值决定薪酬。临时护士的工作质量接受受聘科室的考核评价，相信机动护士会以更高的专业能力、更强的自控能力、更有效的沟通能力赢得信任和欢迎。

在医院人力资源管理中，培养与招聘到高品质员工与有效人力成本控制是医院正常运转的根本保证。而护理人力资源作为最能代表医院服务水平的团队，承载着患者服务与医疗措施执行的重要责任。关于人才储备人员的继续教育问题，目前我们国家卫计委要求护士每年有继续医学教育学分数，这个我们应认可任何形式的继续教育课程，只要与医疗、护理及相关专业有关的学习教育及考核成绩均应获得用人部门认可。笔者参加过多次美国静脉输液学术会议，主办方是美国静脉输液学会，几千与会者不但来自世界各地，还来自各个医疗专业，其中有医师、检验师、营养师、康复师及护士，他们都是自费参加学习，并不像我们国内护士只可以参加护士的继续教育项目，这样不利于拓展护士的思维及知识范围，不利于护士综合能力提升。我们的护理管理方式可能有些过于独立封闭，较少与其他专业合作，影响事业发展。一位澳洲的护理专家在我们这里研修3个月，回国前写了一篇短文，题目是：为什么中国的护士总是自己开会呢？让我们打开护理自我循环的管理模式吧，多与其他专业人士合作，在合作交流中学习提高，在沟通讨论中互相了解，互动认可。

6 关于临时机动库护理员储备、聘用问题

护理队伍的人力应由执业护士与专业护理员构成，专业护理员在世界各国医院护理队伍均存在，并成为医院护理队伍重要成员，专业护理员需要经过1～2年的专业培训及临床实习，以及特殊岗位的培训，方可参与患者基本服务，配合注册护士共同完成患者的基础护理工作[3]。一位成熟专业的护理员，可承担大部分患者生活护理工作，以使专业护士的宝贵时间更多地留给患者的疾病护理、病情观察、治疗操作。在改革开放前我国很多大医院都有专业护理员，协助专业护士完成患者整体护理，效果良好。

在临床科室忙碌的护理工作中，有一部分是事物性的工作以及患者生活护理及基础护理工作，如果科室人员短缺，配备一定数量的专业护理员可协助专业护士做很多工作。一个护理单元的护理环境是由保洁员、护工、护理员、护士分工协作共同完成的，护理员作为责任护士的可靠助手，协助护士完成患者生活、基础护理及外跑联络工作，护士在完成治疗工作后再与护理员共同为患者做洗头、洗澡、喂饭等生活护理工作，即能解决患者急需的生活护理，又能协助护士提高护理工作效率及职业价值感。在广州的护理服务改善方案中，曾提出每12名患者配备一名护理员，我国卫生部也提出了培养医疗服务专业护理员的管理办法，但尚未在全国推开。各家医院建立护士人力储备库时，配备一定数量的专业护理员，在临床科室患者多或突发事件时，专业成熟的护理员也有着不可估量的价值。

综上所述，面对临床医院护理人力不足的难题，面对医疗改革的一系列举措，医院即要解决社会、就医群众、医院之间的矛盾，又要为医护人员的薪酬待遇进行思考和规划，医院管理者即要投入大量成本培养人才，又要努力有效控制人力成本。随着分级医疗政策的深入进行，大医院人满为患的局面也将会逐步得到改善，而当前大医院仍然还面临着加床、护士人力资源紧张的现实问题，医院是否还要继续招聘护士，如果招聘护士，以后患者少了怎么办？如果不招聘护士，而导致人力资源严重短缺怎么办？面临这个问题，建立护士机动库就更有必要，即可以解决护士人力不足的问题，又能有效控制医院人力成本，又能促进构建我国护士队伍执业价值及执业信誉，多种途径建立医院护理人力资源储备库是一种惠民惠院惠护士的好策略。当然护士动态调配一定要建立在科学管理和信息化管理的基础之上，护理部才能在网上看到全院各科室患者及护士的动态分布情况，第一时间给予人力调整，希望通过我们不断努力动态解决医院护理人力配置难题，通过护士兼职工作管理提升护士职业价值。

[1] 段亚平，熊江艳，谢 红，等.贵州省中医医院开展优质护理服务 护士配置情况的调查分析[J].护士进修杂志，2013，28(4)：311.

[2] 张 英.医院人力资源管理[M].广州：广东人民出版社，2011：23.

[3] 兰美娟，孟羽飞，王淑卿.患者对护士执行能力期望的调查[J].中华护理杂志，2014，49(7)：879.

(本文编辑 曹素文)

10.3969/j.issn.1672-9676.2016.23.006

2016-11-25)