关键绩效指标考核法研究

王永才

摘 要：随着全球化与多元化等级的出现，企业在市场环境中也已经实现更好的运营模式。但人力资源管理模块在发展中成为主要的制约方式，为了使我国企业与世界接轨，原有的人力资源模式实现了更大的改进形式，特别是绩效管理模块中，利用KPI技术为企业实现了新的发展意义。本文针对KPI在应用期间存在的问题进行分析，并阐述相关的改进策略，从而实现企业绩效管理的标准化。

关键词：关键绩效；指标；考核法

引言

全球化与多元化给人力资源管理带来较大困扰，利用何种方式来衡量企业与员工，在精细化管理方式上，根据不同的绩效水平来决定，利用综合性的指标方式，在不同方式中实现关键绩效指标的考核方法。

1.KPI概述

KPI为关键绩效指标，它能够对行为以及定量化实施评估以及评价等行为，是一种标准化体系。企业在生存与发展中，员工的行为与表现比较重要，它直接影响着企业在目标以及业绩能力上的体现。所以建立相关的绩效考核方法能促进企业的行为建设，实现公平、公证的合理依据。在企业价值创造中，KPI是根据企业战略目标以及量化目标来实现的，如果确立企业的战略目标，就可以利用直观方法进行衡量，从而保证KPI体系的建立和实施。

2.应用KPI期间应注意的问题

2.1KPI在操作中的难点

KPI指标在选择上比较复杂，特别在内容调整过程中。在设定KPI指标期间，选择合理目标值比较重要，有些企业在选择期间不仅要根据历史数据信息进行选择，还利用一定的技术限制以及能力，但在综合行为上看，这种选择过程是比较合理的，在实际操作中就会出现指标的脱离现象，从而影响整个指标的设定过程[1]。而且，KPI最主要的绩效管理主要对员工的思想意识进行改变、分析，还要根据企业员工的综合素质进行考察，这样才能实现良好的分配形式和目标制定形式。但在这种要求下对主管能力要求比较高，还不能根据综合素质的分析和了解来完成KPI任务，从而降低了自己的KPI指标。而且，KPI理念的实施和创造在企业员工中并没有得到有效培训，因为KPI在目标选择、指标选择以及检查等行为上具有较高要求，要实现对员工的更高要求，就要根据KPI管理的本来意图加强员工的思想观念，利用合理的工具和方法，改变原有的绩效管理，从而实现更高要求的管理模式。

2.2KPI在传统绩效中的冲突

KPI绩效管理模式是整个企业的综合绩效，根据企业的战略管理和价值管理实现了导向作用，从而保证了企业在战略目标以及价值上的实施和体现。对于员工来说，绩效管理主要对特征事件、行为以及实际工作的结果体现的成绩，在思想和习惯上都发生较大差异。在绩效管理体系中，绩效考核是主要的任务管理，不仅要改进绩效方式，还要实现价值评价[2]。但传统的绩效评价是利用绩效来改进考核的，它不以薪酬为直接依据。在这种考核方式中，不仅能直观体现出员工的平时表现，还能发挥主管的基本能力。而以KPI为核心的绩效管理是根据价值评价来实现的，利用公平、公正原则直接与企业员工的基本利益有联系。但这种考核方式对主管要求比较高，但职位价值的体现方式比较短，职位变动比较大，在评价方式上也不能实现简单操作。

3.引入KPI管理的作用

PKI管理的实施是绩效管理之间的桥梁，因为我们要实现企业中的一个战略目标就要利用一些工具或方法来实施。KPI体系正保证了企业在战略目标以及绩效管理之间的桥梁，从而增加了不同的衡量作用。而KPI也为绩效指标的实施和创建形成导向作用，在企业中，要体现关键绩效指标主要测量企业员工行为，在控制与管理变得比较简单。而对于员工来说，他们能利用关键绩效指标中的测量标准和激励标准实施工作，从而发挥最大引导作用[3]。而且，KPI在执行过程中比较稳定，为企业提供了较大目标。KPI改变了企业传统的绩效考核理念，在评价、监督以及战略实施上都实现了更多创造。KPI考核也能实现员工对激励机制的反馈行为，保证了各个人员在工作期间的积极性，从而实现了高效率的工作队伍。

4.关键绩效考核指标的改进

4.1利用KPI实施战略意义

KPI能够促进企业在战略实施、业务流程以及约束机制等发展中具有较大应用价值。以KPI为主要基础形式在绩效管理中实现了企业整体的发挥和创造。但在商务实践效果上来看，KPI的真正价值并没有得到充分发挥，特别是高层管理者中也没有得到充分认识。而绩效管理在管理中是一种战略工具，能对企业运行中的各个环节起关键作用。在实践中，要提升整个企业的工作热情，不仅仅要加大人力资源管理工作，还要保证绩效管理工作的多种方面。企业将考核工作交给人力资源实施设计并落实，然后企业最高领导者充分认识该管理模式的重要性。这样才能完善整个企业的战略能力，提升组织的运营模式，实现企业的更长远规划。

4.2实施战略目标和战略规划

对于正在转型发展的我国，企业只有具有明确的战略目标和能够实施的战略规划才能创造更好、更快发展[4]。根据KPI相关体制，将企业中的运营方式、行动目标等规划到企业总体战略目标上来，从而形成更强的资源利用和执行能力。因为KPI是一种多层次的目标体系，主要在企业层、部门层以及工作人员层次上实施业绩的相关指标。所以建立合理、有效的KPI体系是企业在战略目标实施上的基础条件，要实现具有导向性的战略方向就要建立导向性的KPI战略体系。但目前很多企业在建设中并没有明确的企业目标和企业规划，在员工业绩考核中并没有实现评价以及激励等功能，没有与企业实现的战略目标在同一发展方向上，从而增加了企业的管理成本。

4.3改进组织框架

改变企业的组织框架，使全员都能参与到KPI文化建设中来。首先，根据企业的实施战略，找到各个部门、人员之间的平衡点，设置关键业绩指标，对考核对象在内容以及性质等方向上进行研究、分析，从而在各项要素中实现相关的评价标准。然后，组织企业全员都能参与到企业文化建设中来，不仅要强调管理层的KPI执行过程，还要将KPI作为一种管控工具，利用激励机制，提高企业员工积极性，从而保证各个阶层人员都能实现良好发展[5]。最后，实现量化管理的企业文化，由于我国企业中缺乏量化管理工具，还在利用人性化的管理模式，所以利用KPI实施企业员工在工作职工的量化衡量，在实现个性化管理同时，创造更好的企业文化。

4.4规范企业信息流程

企业只有实现规范性的信息流程，才能提高信息化的管理水平。因为企业是一个完整而又严谨的生产系统，每个人员和每个部门都是不能缺少的主要因素，具有紧密联系。所以为了体现这种内容在联系期间的规范性和完整性，就要利用KPI为主要核心内容实施，从而在完善的基础业务基础上推进KPI体制的实施。企业中的管理决策主要来源于信息，绩效管理与KPI体制的建立都在信息上实现的，所以在获取信息期间，不仅要保证信息内容的完整性和准确性，还要利用现代的信息技术提高企业在信息处理期间的效率。

结论

在企业中实现KPI是一种复杂而又操作性比较强的工作，根据企业不同的权责变化和观点，在企业设定不同的行为标准，然后按照企业与员工的自身情况进行处理，从而实现企业在自身实践中的具体要求。（作者单位：河南郑州黄河科技学院）

参考文献：

[1] 李红卫，徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师，2002，05：152-153.

[2] 刘洁.企业关键绩效指标体系设计研究[D].中国海洋大学，2009.

[3] 方红霞.基于KPI的ZG研究院会计人员绩效考核体系研究[D].河北经贸大学，2014.

[4] 刘皓.营销人员关键绩效考核指标的设计研究[J].科技创新导报，2012，17：6-7+10.

[5] 张君.S公司工程师绩效考核体系研究[D].西北农林科技大学，2013.