提升高校辅导员科研素质的“问题—工作”模式探析※

李艳

（广州工程技术职业学院　外语与商贸系，广东　广州　510075）

提升高校辅导员科研素质的“问题—工作”模式探析※

李艳

（广州工程技术职业学院外语与商贸系，广东广州510075）

高校管理者在辅导员管理中存在只唯上、只管人、只布置任务、喜欢拉帮结派等问题，高校管理者要通过问题项目化、工作目标化的方式进行管理，改变管理策略，以“理”管理，宏微结合；以“事”管理，事中提高，才能提高辅导员的管理和科研水平，促使辅导员成长。

高校辅导员；科研素质；“问题—工作”模式

作为一名高校辅导员，在常规管理的过程中，按照一般的程序和工作流程进行工作并不会影响工作的有序进行。但在这个过程中，往往可以反映出辅导员的管理理念和素质。对高校管理者来说，辅导员的作用如果没有发挥好，可能会直接影响工作的质量和效率，甚至造成谁也不愿意做事的状况。作为辅导员直接或间接的管理者，如二级学院的书记、学生工作处的处长等，对辅导员的成长起着极其重要的作用。

一、“问题—工作”模式下高校辅导员科研素质提升的路径

辅导员由于事务性工作过多、专业学习不够、工作交流较少、参与教学和科研的机会缺乏、工作方式行政化等阻碍了辅导员上升和进步的空间。因此，事情多、学习少、机会小等因素往往成为辅导员素质难以提高的“借口”，辅导员必须采取“工作与科研结合、解决问题与理念提升并重”的方法提升自己。

（一）完善培养机制：问题项目化

对学生思想政治工作中遇到的新问题、新挑战进行归类，每个问题都作为项目进行研究。组织辅导员和学工队伍围绕问题和挑战进行研究，紧紧围绕着问题进行讨论，制定符合本校实际的研究目标，按照项目的形式发布竞标指南和通知。辅导员通过竞争性申报，由学生工作处、科研部门负责审批，最终确定团队人选。也可分别由不同的团队对同一个问题分别进行研究，最终的研究结果在全校进行推广，为学生工作提供智力支持和解决的策略、思路，形成基于问题的“学校要求做、基层渴望做、辅导员会去做”的科研氛围。

（二）制定评价机制：工作目标化

对辅导员的工作内容进行分类，对每一类工作内容进行设定目标。辅导员根据设定的目标进行研究和实践。工作目标化以后，辅导员的工作就不再是单纯的为工作而工作，而是做任何事情都有目标进行引导。学校通过对目标的调整，引导辅导员从被动做到主动做，从常规化的工作中变成需要科研指导的自主研究过程。

工作目标化后，可以改变辅导员被动应付工作的局面。以前管理部门很难发现存在的问题和原因，而且随着时间的积累，辅导员日复一日重复相同或相似的工作内容，不容易改变自身，极易产生厌烦的情绪。采取工作目标化进行考核辅导员，可以采取“走出去—请进来”和“分享—交流”的方式，让辅导员对工作目标进行规划，采取各种有效的措施，推动工作的良性发展。

总之，辅导员队伍要成为专业化、职业化、专家化方向发展必须有较好的科研能力。辅导员应积极参加各种科研培训，参与校内科研实践。高校应在做好工作的同时，为辅导员的各项工作提供科研训练的机会，并提供相应的经费，让辅导员在做好工作的同时提升科研能力，在实践中提高专业素养和科研水平，增强辅导员做好学生思想政治工作的实效行和科学性。

二、“问题—工作”模式下高校辅导员科研素质提升策略

（一）以“理”指导工作，激发辅导员做好事

1.注重理念对工作的指导

管理者的理念体现在日常工作中。管理者的作用主要体现在对辅导员团队管理上，辅导员做得不好，管理者也有一定的责任。一个团队就好比一艘船，团队的“头”是船长，头除了规划以外，更重要的是打造好一个团队，合作分工又各司其职，让大家齐心协力做事，有能力做事，能力强的做“大”事。这需要管理者不断发挥辅导员的作用，提供不断前进的动力，要给不上进的人施加压力，能力差的人提升素质，不会做事的人学会做事，这才是管理者的作用之所在，或者说管理者的作用体现在辅导员团队管理上，不仅仅是督促辅导员做事上。总之，管理者应具备指导（体现在对辅导员评价能说出为什么）能力、培养意识、团队建设意识、服务能力等素质和管理能力，具备这些素质和能力才能让辅导员成长，才有指导辅导员的资格，才会想办法让辅导员尽快成长。

管理者的理念还体现在重点工作上。管理者要具备规划、策划的头脑，能处理好日常工作与业绩之间的关系。每年规划一些重点工作，通过重点工作带动学生工作，让辅导员在工作中学会做事、学会管理、学会做学生工作。同时，要具备以理管理的理念。“管”是刚性的，只能靠职位管理，不一定能得到别人的尊重，一旦离开了这个岗位、职位，可能会被人视同路人。“理”是柔性的，用“理”去管理，可以让人获得知识，获得能力，容易得到别人的理解和尊重，无“理”管理得到的永远是权力的运作和个人的私欲（好处），永远得不到“专家”的尊重与爱戴。

2.看重奉献对辅导员的引导

管理者不能过于自私，如报奖先报自己，申报课题由自己做负责人，凡是有好处都先考虑自己，没有好处的都推给辅导员。做得好是自己的功劳，做得不好是辅导员的问题。当然，自己做得好得到奖励也是应该的，但要实事求是给予其他人相应的奖励和鼓励。管理者没有奉献精神和大局意识，要发挥辅导员的作用是很难的，往往是领导叫我做什么，我就干什么，做得好还是不好可以不管，交材料就可以了。很多时候，管理者往往凭自己的印象、自己对辅导员的主观了解、是否听话的主观标准去管理，不是根据辅导员做了什么事、做好了哪些事、有无奉献精神去管理，结果往往是打击了不说话只顾埋头苦干的人。管理者只有团结整个部门的力量，调动大家的积极性，才能实现组织目标。

3.着重部门规划对辅导员的锻炼

管理者要有宏观规划和策划的能力。要规划好每学期该干什么，该完成什么，该达至什么目标，这些要心中有数。要在每学期开学初布置工作任务，由相关的人员完成；期中进行检查与督促；期末进行反馈与总结。

规划后要抓落实。管理者布置“作业”后，要进行跟踪，督促学生按时、按质完成。不能布置“作业”后就不闻不问，要进行微观管理，从小处着眼，对每一件事都有检查、反馈、评价。这样才能成就辅导员能做事、会做事、做成事、做好事，才能不断成长。如果有机会，要给辅导员有进修、培训、学习、外出开会的机会，让辅导员带着任务和目标充电。辅导员成长了，做事就有人了，团队就形成了。

（二）以“事”提高能力，指导辅导员工作

1.事中理解，以理指导

辅导员要通过做事让自己得到锻炼，在做事的过程中能理解目标达成的过程，这个过程需辅导员明白“为什么要这样做？”，只有明白这个道理，才能写出较为满意的“答卷”。即要对辅导员用心培育，授经验、传要领、精栽培。如当布置相关人员撰写新闻时，新手（或以前很少写新闻的人）往往是写得不尽人意，要么没有突出主题，要么没有突出重点，仅仅成为一般的事件报道。即使撰写过多次的新闻稿件，如果不及时提出意见，以前出现的问题、错误依然还会再次出现。

当辅导员写好新闻、总结、计划等材料的时候，该如何做？一般的做法是辅导员写好后直接交给主管领导审核，审核通过后直接发到宣传部门。这种做法并没有错，关键在于做的还不够，没有达到教育、培养的作用。要起到对辅导员能力提高的作用，应该有一个指导的过程：辅导员写好后要先发给其他的同事审阅，由其他的同事提出意见，执笔者再根据同事提出的意见进行修改，修改好以后再发给主管的部门领导，主管的部门领导审核后再由执笔者修改，最后发给部门的正职领导审核。执笔者根据正职领导的意见进行最后的修改，最后由正职领导审核，审核通过后最后发给宣传部。以上的过程是材料撰写的流程，在这个过程中，要求每个人都要提出修改意见，并对执笔者说明（可以口头讲）修改的原因，说出原因是最重要的。通过这样的流程，每个人都会获得一些体会、感想，都会明白以后该如何做。这样做的目的在于让每个人都能得到锻炼的机会，让每一个辅导员都能成长，部门文化就会形成，而且部门里每一个人都愿意这样做。

2.闲中赋责，责研结合

辅导员工作特别忙，尤其是在新生入学、毕业生离校之时工作量很大，一般上班都忙于处理日常工作。即使经过几年的锻炼，辅导员主要的工作依然放在日常的事务中，一般不会考虑如何把本职工作与学校的工作结合起来。多年过去了，既未见成果的发表、职称的晋升，也未见工作上的创新，这种情况在高校辅导员中是较为常见的。

辅导员有“空闲”的时候该如何处理“空闲”时间？当辅导员觉得没有什么事情做的时候（即使工作再忙，也不可能天天在做工作上的事情，有可能在看网页、点新闻。再没有空，一定有稍微空闲的时候。辅导员要善于观察，很多时候员工并没有在做最重要、最正确的事情），辅导员该做些什么？尤其是学生人数较多的单位，有的闲，有的忙，一般管理者不会过多干涉，也不会去注意这些。作为辅导员，应经常反思：我在做什么，做到什么程度。一旦辅导员有闲的时候，应尽力给自己“布置”作业，根据辅导员的工作对象、性质、遇到的问题，要求撰写相关的论文或申报课题，并注意追踪，由相应的同事共同参与、修改，这样做的目的就是，既对工作进行了总结，也让辅导员发表了成果，辅导员的管理理念、撰写材料的能力等均能得到提高，促使辅导员不断提高能力，同时评上职称，成为“专家型”管理人员。我们经常感叹，没有多少人会写材料，正是因为平时练习太少，工作太少压力的缘故。

3.反复评改，领悟原因

如何撰写材料是有一定的学问和要求的，高校缺的不是人，而是能写材料的人。一个人不可能一下子就能成功，需要在做事的过程中得到锻炼，获得理念的熏陶和能力的提升。下面以思想政治教育课题申报材料的撰写为例进行说明。

一般情况下，学校组织课题申报以后，辅导员会主动申请课题。学校科研部门会组织专家进行评审。专家初审以后，根据专家的评审结果报送到相关部门。学校管理者应对辅导员的申请书进行初审，在申请书上做好详细的评审意见，根据初审意见进行个人的辅导，要求辅导员进行修改，并对辅导员当面提出了要求。辅导员根据评审的意见进行修改后，再提交给二级学院（或学生工作处等）。如再次审阅后认为，内容还不充实，还要进行修改。应把意见在申请书上进行标示。这样，来来往往经过多次的修改，辅导员自己觉得这次申请书写得比较完善，立项的可能性比较大。因为经过这样的修改，自己都觉得无可挑剔了。更重要的是，辅导员通过这样的修改，学到了很多的东西，觉得收获很大。课题公布立项结果后，课题果然中标了。当然也有遗憾的事情，如某系一位辅导员申请省级课题，经过多人评审，提了很多意见，根据意见进行了很多次的修改，结果依然未被立项。但这个申请的过程，辅导员的收获是很大的。

当辅导员把课题申报材料交上来的时候，是否直接上交到主管部门？如果是这样，对一些辅导员来说，可能永远都不知道自己哪里做得不好。这类问题我们经常碰到，遇到这种情况，直接把材料上交到主管部门也没有什么不对。对学校来说，首先要给辅导员进行“师徒”结对，每一个辅导员都有一个“导师”，然后由“导师”去指导辅导员。这就要求管理者必须要重视科研，懂得科研，让科研意识体现在管理中。辅导员把课题申报材料交上来以后，一定是先让“导师”进行审核，如在活页不能出现人名、单位、错别字等。此外，“导师”一定要对材料提出修改意见，不管申报材料写得多好，总有遗漏、忽视的地方。写好意见返回给辅导员，让辅导员明白自己的不足和缺陷。根据意见修改好以后要继续审核，看是否达到要求，继续提出修改意见。在这个过程中，尽管有些麻烦，但这样有很多好处：一是可以提高“导师”的能力，二是可以提高课题的命中率，三是可以提高辅导员的能力，最后一点也是最重要的。这样做，“导师”和辅导员都获得提高的机会，都有可能成为“专家”。最痛苦的是，很多时候“导师”给课题材料进行了修改，但辅导员往往看不出在哪些地方进行了修改，最后交回的依然是第一次交的材料。可以这样说，注意细节和善于思考的人，终究会成长起来，而只注意内容（甚至只注意主要内容）的人，失败必然会越来越多。

［1］ 袁慧兰.高校辅导员科研能力提升路径探析［J］.中国高校科技，2014，（Z1）.

［2］ 邓雪.创业型大学视角下高校辅导员素质能力提升研究［J］.嘉兴学院学报，2015，（2）.

［3］ 佘砚.目标导学视域下的高校辅导员科研能力提升［J］.高校辅导员，2014，（6）.

［4］ 王平.高校辅导员科研能力及提升途径研究［J］.辽宁科技学院学报，2014，（6）.

［5］ 黄锐.辅导员队伍建设难点的学理探讨及策略［J］.黑龙江高教研究，2011，（11）.

责任编辑：高海峰

文字校对：中伟

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1008-8539-（2016）04-0062-03

2015年广东省德育创新项目“基于‘问题—工作’模式的高校辅导员科研素质提升路径与实践探索”（项目编号：2015DYYB028）的研究成果。