行业协会人力资源困境的突破及其风险

◎郁建兴

◎谈 婕

（浙江大学公共管理学院，浙江杭州310058）

行业协会人力资源困境的突破及其风险

◎郁建兴

◎谈 婕

（浙江大学公共管理学院，浙江杭州310058）

近期出台的多份文件规定行业协会专职人员不得由政府官员兼任。这一政策虽然有利于政会分离，但也会加深行业协会人力资源危机。通过资源依赖理论引入行业协会人才共享的新概念，可能会缓解这种危机。人才共享，即组织间不改变人才归属的人才流动，它规避了行业协会的资金限制，以其他资源交换获得人才，同时给予合适的激励留住人才，无须依靠政府行政命令的推动也能持续运转。然而，作为一种组织间互动的人才共享将面临可能丧失人力资源控制、机会主义、信息不对称、供给不确定性等因素带来的风险。为克服这些风险，行业协会需要在开展人才共享的实践中建立人才共享试用期制度、人才绩效考评制度，促进人才共享的制度化，同时分散对单个组织人力资源的依赖，提供其他组织必要的资源，并优化行业协会内部人力资源管理。

行业协会；人力资源；人才共享；资源依赖理论

行业协会作为经济组织的再组织，在行业治理和社会管理方面发挥着重要作用。然而，行业协会中长期存在的专职人员偏少、人员结构不合理、人员能力不足等状况，严重制约行业协会的功能发挥。

2014年，中共中央组织部《关于规范退（离）休领导干部在社会团体兼职问题的通知》指出，退（离）休领导干部在社会团体兼任职务，必须按干部管理权限审批或备案后方可兼职。2015年7月8日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《行业协会商会与行政机关脱钩总体方案》，要求行政机关不得推荐、安排在职和退（离）休公务员到行业协会商会任职兼职。上述文件虽然促成政会分离，激发行业协会活力，但可能加剧行业协会的人才紧缺状况。

与此同时，党的十八大以来，行业协会商会已经成为加强和创新社会管理和改进政府提供公共服务形式中的重要社会力量。十八届三中全会强调激发社会组织活力，重点培育和优先发展行业协会商会等社会组织。毫无疑问，行业协会人力资源匮乏的现状将直接限制其在社会治理中的应有作用。因此，解决行业协会人员数量少、质量低的问题迫在眉睫。

本文拟通过资源依赖理论引入行业协会人才共享的新概念。行业协会的人才共享指行业协会与政府、企业和其他社会组织之间不改变人才归属“不求所有、不求所在、但求所用、来去自由”的人才流动。建立人才共享机制将拓宽行业协会吸纳人才的方式、减少用于吸纳人才所付出的物质成本，可能会缓解行业人力资源匮乏的现象。同时，本文将分析人才共享带来的一定风险，并提出防范人才共享风险的应对之道。

一、行业协会人力资源困境的已有研究述评

行业协会的人力资源指行业协会内可以被其所用，且推进行业协会价值创造的人口总和［1］。良好的人力资源兼具较高数量、质量及平衡的结构性等特点。有研究显示，工作人员年龄越低、教育程度越高、专业人员数量越多，则行业协会的效能越高［2］。

与政府脱钩前的行业协会并不具备令人满意的人力资源。根据浙江大学公民社会研究中心2009年对温州商会的调研显示，温州市行业协会商会会长和秘书长的平均年龄分别为50.8岁和57.1岁，平均拥有专职工作人员3.3人，其中拥有大专以上学历工作人员比例为52%。2015年，上海人才服务行业协会对上海200家行业协会商会的调研也呈现相似的行业协会商会人力资源困境。行业协会中专职工作人员（1 219人）占全部员工（1 995人）的61%，每个行业协会平均仅拥有6个专职人员［3］。同时，行业协会商会员工结构老龄化，员工学历水平低。52%的行业协会35岁以下员工数量占比低于30%，员工学历主要以本科和大专学历为主，拥有硕士及以上学历的单位较少①参见“2015年上海行业协会商会人力资源指数发布”，http：//www.shanghai.gov.cn/nw2/nw2314/nw2315/nw31406/u21aw1078211.html。。

政会脱钩后的行业协会将在人力资源方面面临更大的困难。政府兼职人员和政府退休人员从行业协会中撤离后，人才缺口将更为突出，缺少政府直接经济支持更意味着行业协会在招揽人才和维护人才方面面临更大的困难。

破解行业协会面临的人力资源难题。首先，应厘清行业协会人力资源困境的成因，即不佳的人力资源管理实践。行业协会与政府人员分离后，主要的引进人才方式是招聘。而受制于行业协会较低的收入水平，行业协会难以为员工提供丰厚的物质支持。2013年，重庆市渝中区行业协会从业人员的平均工资约为3000元，而当年重庆市城镇就业人员的平均工资为4167元。员工的社会保障水平也普遍较低，一些小规模的行业协会没有为专职人员购买任何社会保险［4］。较低的工资水平和社会保障使得仅依赖招聘这一渠道无法吸引高素质人才。另外，向劳动力市场招聘还会带来年龄层次不合理［5］的问题。行业协会的老员工大多数是政府退休返聘人员，新招到的专职人员则大多数是经验不足的年轻人，缺少经验丰富的职业经理人。其次，针对在职员工，行业协会很少为员工提供合适的激励以提高员工的工作意愿［6］。在物质激励不足的情况下，行业协会在隐形激励［7］方面的表现也差强人意。它没有系统的培训［5］来支持员工的发展。员工只能享受基本的岗前培训，无法获得行业协会发展的专业知识和技能，导致员工不能提升个人实力和个人竞争力，缺乏成长，因而很少受到“面向长远的职业生涯激励”［8］。行业协会也缺乏有效的绩效管理机制。不完备的绩效管理机制使得它无法公平地考核员工，进而打击员工的工作积极性，使员工消极怠工。

针对行业协会人力资源困境，已有的讨论和实践提出两种思路：第一种思路是利用市场来提高行业协会物质基础，开办附属企业，进行实体化建设。一个较成功的例子是温州鞋革行业协会，它探索实体化［9］路径，以行业协会为平台、理事会成员为股东出资建立鞋革公司。鞋革公司的一部分分红将注入行业协会。行业协会以商养会，资金充裕后加大引入人才、留住人才、优化人才的投入，将提高其对人才的激励和吸引力，摆脱资金对人力资源管理的束缚。但是，以实体化路径来解决行业协会人力资源的困境存在较大风险。以行业协会为平台建立的公司有可能与内部企业形成竞争［6］，破坏行业协会服务会员的功能，降低行业协会在企业中的公信力。另外，以商养会需要“天时地利人和”，一旦企业经营不善，该企业很有可能成为行业协会的负担，难以完成以商养会的使命。第二种思路是依赖于政府的帮助。就提升对员工的物质激励而言，政府可以为行业协会专职人员在职称评定、户籍管理、社会保障方面提高待遇［4］。2012年，北京市民政局提出为部分社会组织提供社会组织编制。社会组织编制体系参照事业单位编制，进入编制后的人员将由民政部门根据组织的运行情况、人员需求等情况来进行核定，将进一步提高行业协会人事管理的规范化程度②参见“北京为社会组织定编制”，http://news.hexwn.com/2012-02-081137800850.html。。应该说，社会组织编制确实加强了员工的福利水平，给予员工更强的物质激励；但社会组织编制只是一种指导性意见，并不意味着社会组织员工工资由国家承担，在不改变收入少、能力弱的条件下，行业协会仍然没有从本质上摆脱人力资源困境。

就增加行业协会资金而言，政府建立购买服务机制、向行业协会购买服务是一种可行途径。党的十八大后，政府职能转移、简政放权是全面深化改革的重要内容。行业协会也是承接政府职能的主体之一。通过承接政府职能，行业协会获得报酬，可以逐渐从承接购买服务走向与政府的平等合作［10］，提升自身能力，进而增加对工作人员培养的投入，也能给工作人员提供一定的职业发展激励。然而，这一路径需要耗费较长的时间，短期内并不能明显改善行业协会人力资源匮乏的现状。同时，人才薄弱的行业协会往往无力承接政府职能，通过承接职能获得人力资源发展的可能性较弱。在承接职能以外，设立促进行业协会发展的基金，直接提高人员工资水平［11］也是政府帮助行业协会走出人力资源困境的方法之一。目前，专为行业协会而设的基金会还不多见，致力于促进社会组织发展的社会组织基金会较为常见，武汉、合肥、台州市等都设立了社会发展基金会。这些基金会大都由政府发起，秘书长由政府离退休人员兼任，规模不大，投资项目基本都是爱心、养老、社区项目，较少涉及行业协会。

可以看到，行业协会实体化建设、新设社会组织编制、政府向行业协会购买服务、成立发展基金等都是解决行业协会人力资源困境的尝试。这些举措均可以改善行业协会的人才状况，但都或多或少存在可行性问题，不能完全突破人力资源危机。

我们在2010年［12］提出行业协会人力资源协同共享思路。通过人力资源的协同共享，行业协会可以广泛借助外部人力资源来完成工作。本文循着这个思路引入资源依赖理论下行业协会人才共享的新概念。人才共享就是指行业协会不追求对各种人力资源的绝对控制和垄断管理，依托会员企业、政府部门以及其他社会组织获取和使用人才资源。人才共享将组织人力资源视为一种开放的资源，是对行业协会人力资源管理的一种新探索。

二、资源依赖理论中的人才共享

资源依赖理论可以用于分析行业协会人力资源危机的成因。组织为了求得生存，必须具有从环境中获取和维持资源的能力［13］。组织通常无法自己生产这些资源，因而组织依赖于拥有这些资源的其他组织，他们就相应地获得控制该组织的权力［14-15］。

人力资源也是一种需要组织从外部获取的资源。与政府脱钩前，政府的离退休人员是行业协会的主要人才来源。政会脱钩后，从外部劳动力市场中招聘人员成为行业协会人才获取方式中最为常见的一种。在这一过程中，组织为获得人才付出的成本主要是物质资源。在物质资源匮乏的一些非营利组织，例如行业协会，仅依靠招聘很容易陷入“组织运行不利—无法获得物质资源—人员匮乏”的怪圈。无论通过依靠政府，还是依靠招聘来获取人力资源，这些行为的本质都是行业协会与其他组织及个人发生资源交换。政会脱钩前，行业协会几乎没有拥有任何资源。行业协会无法离开政府，政府不一定需要行业协会。政会脱钩后，随着职能的正常开展，行业协会其他信息、服务资源逐渐富足，物质资源则暂时比较匮乏。它依赖员工，却无法满足员工对物质的需求，而员工则不一定需要这个组织。行业协会与政府、行业协会与个人之间的依赖程度不同，逐渐形成二者权力的不对等，同时行业协会能力不足、无法通过其他交换过程平衡不对称性依赖［16］。依赖程度较高的行业协会为了自身的生存，会趋向于满足依赖程度较低的互动方，即政府和个人。不对称性依赖体现在政府与行业协会的关系中，使得行业协会只能接收年龄较大的政府离退休人员，失去对人力资源的控制，成为“二政府”；不对称性依赖体现在行业协会与个人的关系中，将增大双方资源交换关系的不稳定性和人力资源的不确定性，加深行业协会人力资源危机。

人才共享是解决行业协会人力资源危机的一种新尝试。在人才共享中，两个或两个以上的组织在不改变人才劳动关系的前提下，采用“不求所有、不求所在、但求所用、来去自由”的人才流动模式，通过多种形式开展合作［17-18］。它的运用范围广泛，区域内人才流动［18-20］和科技人才共享创新［17，21］等现象都是人才共享的实例。

人才共享破解行业协会人力资源危机的逻辑同样遵循资源依赖理论。在人才共享中，组织可以和其他组织而非政府和少数个人进行资源的交换，拓宽人力资源互动范围。行业协会获得更多组织环境信息，从某种意义上来说，组织的环境变大了。人力资源互动的范围扩大至所有组织后，组织不再过度依赖于个别互动对象，减少资源获得的不确定性。从这一意义上来说，人才共享不仅是一种组织获取人力资源的新方式，更是组织适应环境、甚至主动改变环境的一种策略性行为。

人才共享绕开缺乏物质资源的壁垒。在招聘中，个人通常以劳动力从组织换取物质资源，资金不足则这一资源交换无法开始。而在人才共享中，组织进行互动所交换的不一定是资金资源。行业协会可以利用其自身优势，输出行业协会掌握的信息、提供的平台等资源以吸引人才。这些资源是行业协会所独有的，具有一定的比较优势，可以替代物质资源进行交换。因此可以得到：假设1：人才共享打破资金限制，可以通过非物质资源交换获得人才。

在人才共享中，流动而来的员工所需的激励有限。组织中的全职员工需要合适的福利薪酬、持续的组织培养和系统的职业发展规划以激励其努力工作。规模偏小的组织，例如，行业协会没有完整的人力资源管理部门，很少为员工提供丰富的激励，员工流失率较高。人才共享虽然无法直接解决这些问题，却可以帮助行业协会规避激励的供应。人才共享前提之一是员工不改变其原有工作单位，因此，流动员工的福利薪酬、组织培养和职业发展规划等激励主要还是由原单位提供。促使流动员工在新的组织中努力工作的主要激励因素还是组织提供的资源，例如，上文所述的信息或平台。因此可以得到：假设2：在人才共享下，流动的员工不需要组织提供福利薪酬、组织培养和职业发展规划等激励。组织利用人才共享更容易留住这些人才。

人才共享无需政府推动也可以自转。目前，许多行业协会能力比较弱，政会脱钩后，为发挥行业协会在经济建设中的作用，政府也经常帮扶行业协会，推进其发展。这一过程以政府单方面的资源付出居多，具有不可持续性。而人才共享的机制则建立在合作双方资源互换的基础上，双方形成互惠互利，平衡的权力关系和依赖关系不断加强双方进行人才共享的动机。即使在相对弱小的行业协会，不需要政府的行政命令，双方获得的双赢利益也将使得这一流程顺利地延续。因此可以得到：假设3：人才共享无需政府推动，具有自主运转能力。

可以看到，从资源依赖理论出发，人才共享可以对症下药，改善行业协会资金限制和激励不足的问题，招募并流动人才；同时人才共享的自我运转能力保证这一实践的后续效果。天台县生物医药行业协会给我们提供了一个人才共享的生动案例。

三、天台县生物医药行业协会的人才共享案例

天台县生物医药行业协会位于浙江省天台县，成立于2005年，是由天台生物医药及化工企业自愿结成的社会团体。该行业协会现有会员企业18家，多为新型高科技产业，行业内企业主要产品包括原料药、胶囊剂、口服液、丸剂、针剂、保健品、精细化工等70多个品种①参见“天台县生物医药行业协会简介”，http：//www.ttbma.org/Html/?215.html。。技术含量高、产品精细的行业特征要求行业协会配备相应科技人才为企业提供技术服务。然而，它的规模小、运营经费少，以普通的劳动力市场招募人才的形式很难获得科技人才。为破解人力资源危机，生物医药行业协会采取人才共享的形式，与浙江工业大学搭建“校企合作平台”，获得高校科技人才的技术支持。

浙江大学公民社会研究中心长期关注天台县行业协会的动态发展，于2015年和2016年对天台县生物医药协会进行调研。本文主要采用浙江大学公民社会研究中心对该行业协会的访谈结果，用以探讨行业协会人才共享突破人力资源困境的可能性。

（一）行业协会人力资源困境

2014年前，生物医药行业协会仅仅是一个退休公职人员的养老机构。该组织拥有2名专职工作人员。其中，一名专职人员为会长兼秘书长；另外一名人员是副秘书长。会长和副秘书长都由政府委派，是事业单位或政府退休人员。两位秘书长和副秘书长年龄均超过55岁。

2014年后，天台县生物医药行业协会成为天台县改革试点协会之一。天台县县委、县政府自2014年12月起开展行业协会改革，尝试以行业协会承接政府职能的方式，实现地方政府简政放权和培育发展行业协会的双重目的。改革中的行业协会逐渐在人、财、物等三个方面与政府脱离。2015年，政府为生物医药行业协会提供15万元的改革启动经费，并提供免费的办公场地。拥有一定经济保障后，生物医药行业协会为应对承接政府转移职能，在《天台报》和政府网站上刊登招聘公告，分别于2015年3月和4月聘请3位专职人员。截至2016年6月，行业协会共有5名专职人员，其中，包括会长兼秘书长、副会长和其他3名工作人员。其中两名员工较为年轻，负责处理行业协会的日常事务。他们本科学历毕业，均有两三年工作经验。另外一名员工负责财务，是当地国企的退休人员。

然而，招聘员工不能填满行业协会科技人才的缺口。首先，它招聘不到科技精英。这些人才的知识专用性强，平均工资水平高。考虑到在收入非常充裕的2015年它全年收入仅为29万元，其中，包括政府改革启动资金10万元，政府奖励9万元和会费收入5万元，当年行业协会用于支付秘书长和副秘书长的工资支出就超过行业协会全部收入的三分之一，它没有余力负担聘请科技人才的支出。其次，新招募的工作人员不满足于行业协会的工资待遇和职业发展，流动性很强。员工每月工资仅为三千元左右，福利水平也很低，没有住房公积金。此外，员工还反映，行业协会没有对工作人员进行定时培训，他们无法在工作中得到素质和个人能力的提升，在行业协会长期工作没有清晰的职业前景。因此，他们在工作闲暇时就准备公务员考试，一旦考试成功，他们就会离开这里。

（二）行业协会的人才共享

2011年8月，在天台县科技局的协调帮助下，天台县生物医药行业协会与浙江工业大学签订协议，搭建“校企合作联盟服务平台”。浙江工业大学生物系主任、教授、博士研究生导师陈小龙进入生物医药行业协会挂职，担任生物医药行业协会副秘书长。行业协会为其准备专用的办公室以开展工作。从2011年签订协议后至今，陈小龙每个月有5-6天留守行业协会，为行业协会和企业提供技术咨询服务。另外，利用陈小龙教授的学院网络，为天台生物医药行业协会牵线搭桥，邀请16位生物医药行业相关的专家，成立行业协会的人才库。这些专家和陈小龙教授一样，在行业协会有需求的时候对其进行技术支持。生物医药行业协会的人才库和陈小龙教授为行业协会工作的方式都属于不改变人才归属的“不求所有、不求所在、但求所用、来去自由”的人才流动，即人才共享。

陈小龙教授和人才库的主要职责是帮助行业协会，为会员企业提供技术咨询。生物医药行业的企业对技术更新非常敏感，技术的更新往往直接影响着企业效益。然而，受限于天台县的地理区位和不成熟的城市配套，行业内企业很难招到优秀的人才，迫切需要行业协会提供技术服务。为此，生物医药行业协会通过两种方式连接企业和科技人才达成人才共享：第一，企业先向行业协会提出需求，行业协会从人才库寻找合适的专家。企业的需求是多样化的，大型企业需要专家帮助优化制造工艺、产品质量、内部管理；而小型企业则更迫切需要引进新型产品开发的技术。在会员企业中，一家小型企业施比灵向生物医药行业协会反映，公司在制造消炎止痒水的过程中需要麝香草酚这一原材料。这种材料在国内仅有一家公司制造，每吨收购成本高达几万元。使用麝香草酚进行生产减少了公司产品的利润，严重制约该公司的后续生产能力。该公司急需生物医药行业协会提供人才和技术的支持，帮助企业自行生产这一原材料。结合公司产品特性和公司需求，行业协会向施比灵介绍了浙江工业大学生物与环境工程学院陈小龙教授。陈小龙教授主要研究方向为生物分离工程、提炼工艺优化、生物催化与生物转化，较为符合施比灵公司的要求。行业协会联络双方后，陈小龙教授组建团队与该公司合作，目前这一项目正在进行中。第二，行业协会将多个科技人才和若干企业召集起来，共同探讨企业和行业的技术发展。2015年暑期，行业协会组织浙江工业大学化工学院教授博士团与生物医药行业部分企业进行对接座谈。在座谈会上，新银象、天新、天药、昌明、奥锐特、施比灵、济公缘等8家企业就各自的技术需求与教授博士团进行面对面的交流探讨。在座谈会后，秘书长、会长带领教授博士团采取“订单式”走访企业，根据企业的实际需求，分组走访对接奥锐特、圣达、昌明等企业，现场帮助企业解决技术难题。

人才共享为行业协会带来好处。首先，在人才共享中，行业协会补齐高新技术人才的短板、节约聘请技术人才的费用，达到为企业进行技术支持的目的。其次，人才共享为企业提供更好的服务。天台县地理区位不佳，企业高新人才招聘比较困难。因此，天台县生物医药行业内部企业紧迫需要得到外界的技术支持。生物医药行业协会与浙江工业大学之间的合作平台回应了企业的需求。通过行业协会的中间联系，2015年企业与学校已签约项目合计金额达到440万元，其中包括：浙江新银象生物工程有限公司的“Epsiion—Poiyiysine新提炼工艺研发”（30万元）、浙江天台药业有限公司的“两性霉素菌种保藏及生产工艺研究”（合同总额180万元，已到账80万元）、浙江省奥锐特药业有限公司的“生物催化法制备抗病毒原料药研究”（合同总额100万元，首期支付20万元）、浙江昌明药业有限公司的“左乙拉西肽的不对称合成技术开发”（合同总额100万元，首期支付30万元）、浙江施比灵药业有限公司的“抗菌抗虫原料药合成工艺研究”（合同总额25万元，已支付10万元）。在下一步的工作中，天台县生物医药行业协会正计划与浙江省中药研究所进行洽谈，借鉴与浙江工业大学合作的经验，将人才共享继续进行下去。

（三）人才共享突破人力资源困境

生物医药行业协会的人才共享并非临时性、偶发的组织间合作。自2011年行业协会与浙江工业大学建立“校企合作平台”以来，人才共享机制已经成功运行5年。打破传统招聘的模式，生物医药协通过人才共享将获取人才的对象拓展到高校，增加行业协会招募人才的渠道，减少行业协会资源获取中的不确定性，提高人才获取的效率。这一案例证明，在实力较弱、资源不丰富的行业协会，人才共享的运用具有普适性，能够帮助行业协会突破人力资源困境。

1.以其他资源交换获得人才。制约天台县生物医药行业协会人力资源发展的直接因素就是经费不足，无法招募人才。引入人才共享后，可以在保证科技人才供给的情况下控制成本。行业协会不需要向浙江工业大学支付专家咨询和技术支持的费用，因为费用已经由其他资源支出所取代。这些资源包括：（1）行业协会成为浙江工业大学和天台生物医药企业之间的纽带。教授们对天台县企业了解不足，搜寻某一类型的企业进行联系的交易成本较高。而行业协会凭借对会员企业的产品和需求的了解，将有效减少这一搜寻成本。（2）行业协会拓宽浙江工业大学的交流对象范围。其他行业协会也有相应的校企合作需求，事实上，生物医药行业协会已经帮助浙江工业大学的高分子专家联系天台橡塑行业协会，二者将进行进一步的技术交流。

2.以适当激励留住流动人才。行业协会无须提供浙江工业大学教授们所需的福利薪酬、系统培训和职业后续发展，因为这些激励主要还由他们的原单位予以满足。该组织与浙江工业大学的人才共享持续多年，激励教授留在天台、为天台企业指导工作的动力还是来自教授们与企业间建立的联系。对于这些教授来说，他们的研究成果需要投入相应企业进行规模生产，同时出于对科学研究的探索，教授们也想要获得企业对于后续研究的资金支持。而天台县生物医药行业协会的会员企业满足了教授们这一需求，他们对技术更新、产业转型的持续追求留住了这些人才。

3.具有自主运转的能力。行业协会的人才共享虽然得到当地政府的大力支持，然而其自身运转还是得益于市场和社会的力量。一方面，政府补助行业协会，提高了行业协会的经济实力。在改革之初，县委、县政府秉承“送上马，扶一程”的宗旨，为生物医药行业协会提供10万元改革启动经费。另一方面，在“校企联盟”启动之初，县科技局起到牵线搭桥的作用，帮助行业协会联系浙江工业大学有关教授。但是，政府的扶持仅仅起到推动器的作用——资助的举措是临时的，天台县行业协会改革在提升行业协会实力的同时，也促使天台生物医药行业协会实现与政府人员、财务和职能的分离，逐步摆脱政府的影响力。其次，行业协会人才共享的具体实施并不受政府的干扰。组织选择人才共享的对象遵循市场规律，由行业内企业的实际需求为导向。同时，人才共享的自身运转能力还表现在行业协会的学习能力上。与浙江工业大学成功的合作经验催生生物医药行业协会与浙江省中药研究所的未来合作，这一合作将进一步扩大行业协会人才共享的范围。

四、人才共享的风险及其防范

人才共享具有自转能力，能够帮助行业协会获得人才，给予适当激励留住人才，从而突破人力资源困境。但是，在人才共享的实施过程中也存在一定的风险①关系风险区别于运行风险。关系风险指合作双方在合作中因为机会主义和利益冲突而产生的风险，而运行风险包括政府政策、经济衰退、战争等其他因素对组织运行产生的负面影响。［22-23］。

这些风险包括人才供给的不确定性、失去对人力资源的控制、合作对方产生机会主义行为和双方利益冲突。第一，通过人才共享，行业协会拓宽人才供给的渠道的方式，极大减弱人才来源的不确定性。但过度依赖与少数组织进行长期的人才交流也可能重新提高这一不确定性。第二，人才共享也意味着紧密的组织合作，而合作总是伴随着风险。机会主义和利益冲突是组织间合作的常见失败因素。第三，资源交换的变化也带来权力重新配置。通过人才共享，中心组织和其他组织产生资源依赖状态。依赖的程度由三个关键因素决定：资源的重要性、利益群体对这一资源的分配及使用的控制力、替代资源存在的情况或者利润群体对资源控制的范围［13］。也就是说，在人才资源不可或缺、组织实力不对等、资源依赖不对称的情况下，人才共享可能会致使互动的组织面临遭受人才控制乃至组织控制的风险。

针对以上风险，行业协会应进行积极有效的内部调整，提升人力资源和组织实力，减少行业协会对少数组织的人力资源依赖；同时需要更好地适应环境和处理环境，以获取更多环境和合作组织信息，更好地与其他组织合作。

（一）人才共享的风险

1.人才供给的不确定性。在人才共享的对象选择中，行业协会面临的挑战主要来自环境中人力资源供给的不确定性。行业协会要与其他组织互动，从环境中获取资源。然而环境具有不可依赖性［13］。如果行业协会将人才共享限制在较小范围的组织内，行业协会所掌握信息的部分环境中不一定拥有行业协会需求的人才。

2.丧失对人力资源的控制。引入人才共享的行业协会可能会丧失人力资源控制。在双方实力相当、资源支出相对平衡的情况下，进行人才共享的组织互相依赖，地位相对平衡，不存在丧失控制的风险。然而，当某组织的人力资源对行业协会来说非常必要，它很难从其他地方获得这些资源，而且该组织有充分的控制能力来决定是否给行业协会提供这些资源时，行业协会即可能丧失对资源、甚至对组织的控制。考虑到当前大部分行业协会实力还比较弱，这种情形的发生往往还伴随着行业协会与人才共享组织实力差距，二者容易形成非对称性依赖关系，使得其他组织实质上不仅控制行业协会的人员流动，还破坏行业协会自主治理。

3.机会主义：信息不对称。另一风险是信息不对称所引发的合作方和流动人才机会主义行为。首先，行业协会与合作组织制订人才共享方案时，不可能掌握合作组织内部所拥有的一切人才信息。为获得更多利益，合作组织可能向行业协会发送扭曲的信号，派遣不合适的员工为行业协会服务。其次，人才共享虽然为行业协会节约物质成本，但是提高了监督员工和激励员工的信息成本。一方面，它不熟悉流动员工的技能水平，同时，流动员工缺少对它的集体荣誉感和工作积极性，有很强的动机隐藏自身能力，进一步提高它监督员工的难度；另一方面，它为了更好地激励员工完成工作，需要付出成本了解员工的偏好，而行业协会资金、人员的资源都很匮乏，流动员工又大多只是短期停留，因此，它没有动力了解员工偏好，无法为流动员工提供合适的激励。

4.利益冲突：目标、利益分配不一致。行业协会和其他组织合作的另一矛盾来源是利益冲突。人才共享只是双方的合作表现形式。人才共享主要解决行业协会内部人力资源匮乏问题。而合作组织的目的多样，极有可能与行业协会的合作目的不一致。有时，双方的目的还会互相矛盾。另外，人才共享在例如科技项目合作中会有一定产出，产出利益如何分配的问题也会使合作双方产生分歧，破坏甚至中止双方的合作关系。

（二）人才共享风险的防范

1.分散对人力资源的依赖，提供其他组织必要的资源。为避免其他组织对行业协会人力资源甚至组织决策权的干预，行业协会需要协调与合作组织的关系，减少对其人力资源的依赖，以平衡双方的权力关系。行业协会一般可以采取两种手段：一方面，它可以扩大人才共享的范围，与不同组织合作，分散人力资源依赖，减少对合作组织资源依赖程度。事实上，人才共享本身相对于行业协会原来的招聘方式就是一种扩大交互范围的举措。而进一步增多人才共享的对象不仅可以加快缓解人才匮乏的困境，还可以防范非对称性依赖所带来的风险。另一方面，它可以加强对合作组织的输出，提高合作组织对行业协会的依赖程度，平衡双方的权力［24］。行业协会可以与其他组织成立人才联盟，在引进其他组织人才的同时，也加速推出内部人才流向其他组织，输出人力资源；也可以发挥自身在企业运行、经济建设、行业转型升级中的比较优势，为其他组织提供不可替代的资源。

2.行人才共享试用期制度和绩效考评制度。造成人才共享中合作组织流动员工道德风险和机会主义行为的根源在于双方信息不对称。从获取信息的角度出发，行业协会可以试行人才共享试用期制度和绩效考评制度。其中，人才共享试用期制度是指为流动人员设定一个工作的试用期，给员工一段时间表现他的能力和业绩［25］。试用期结束的考核决定人才共享流动人才的去留，能够帮助行业协会有效地了解员工和合作组织隐瞒的信息，评价员工是否具备工作能力。另外，在试用期制度以外，绩效考评制度也是行业协会获得员工工作信息的渠道之一。行业协会阶段性地评价员工的工作产出，并根据产出给予员工奖励，以此激励员工工作，避免员工出现机会主义行为。

3.签订合同，使人才共享制度化。为防止利益冲突、目标不一致而导致合作中止，行业协会应和合作组织就人才共享签订正式合同，并在合同中就双方的权利、义务和利益分配做出详细的解释和说明，并制定完备的违约条款，以法律效力确保人才共享的顺利进行。针对那些容易产生纠纷的内容，双方还可以签订关系合同，把人才共享中合作双方的权力关系界定清晰［25］。一旦双方合作中出现矛盾，就可以通过关系合同中规定的权力关系进行矛盾调解。

4.优化内部人力资源管理。优化行业协会内部人力资源管理有其理论上的必然性：为防范对其他组织过度依赖的风险，行业协会不仅要分散风险，扩展人才共享对象范围，更要减少对其他组织人力资源的需求，吸引人才、培养并留住行业协会本身的人才。

在这方面，行业协会可以借鉴非营利组织人力资源战略管理的先进经验。Ridder，McCand-less结合资源基础理论和人力资源战略匹配视角，提出四种人力资源战略管理的形态：行政型（administrative）、激励型（motivational）、战略型（strategic）、价值型（value-based）［26-29］。其中，组织战略和人力资源战略高度匹配、人力资源重要性较高的价值型人力资源管理拥有最好的人力资源产出和组织绩效。以这一理论为指导，行业协会的人力资源管理应以价值型人力资源管理为发展方向，强调员工的培养，并将员工培养过程和组织战略目标的实现结合在一起。这就要求行业协会实施战略管理，为人力资源管理投入较高成本，将培训、绩效管理等人力资源项目覆盖所有员工，重视员工在人力资源管理中的反馈，以反馈为基础对现有的人力资源管理项目进行改进。

结论

在政会分离的形势下，行业协会面临更为严峻的人力资源危机。此时，不改变人才所属、实现人才流动的人才共享可以缓解行业协会人力资源困难。浙江省天台县生物医药行业协会的人才共享案例证明它的作用及其可行性。无须依靠政府行政命令的推动，行业可以与其他组织合作，交换非物质资源获得人才、给予合适的激励留住人才。同时，这一案例也说明，即使在实力较弱、物质资源较少的小型行业协会，人才共享机制也可以长期实施，并发挥其突破人力资源困境的作用。

人才共享体现行业协会开放系统［30］的特征，行业协会通过从环境获取人力资源进行自我维系。然而，在组织间进行互动的同时，行业协会作为相对资源较少的组织，容易在人才共享中受到其他组织影响，可能面临丧失人力资源控制、机会主义、信息不对称、供给不确定性等因素带来的关系风险。因此，行业协会在实施人才共享时，建议建立人才共享试用期制度、人才绩效考评制度，进一步促进人才共享的制度化。另外，行业协会应分散对单个组织人才的依赖，提供其他组织必要的资源，并优化内部人力资源管理。

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（责任编辑：温美荣）

C912.2；F241.22

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1005-460X（2016）06-0053-08

2016-08-16

国家社会科学基金重大招标项目“地方政府社会管理创新的制度化研究（13&ZD040）

郁建兴（1967—），男，浙江桐乡人，院长，教授，博士研究生导师，教育部长江学者特聘教授，从事政府管理、社会组织与社会治理研究；谈婕（1991—），女，浙江湖州人，行政管理博士研究生，从事社会组织研究。