变革型领导行为对知识型员工敬业度的影响研究

摘 要：随着知识经济的到来，知识型员工已经成为企业的宝贵财富，其敬业度已经成为近些年企业关注的焦点。本文归纳总结知识型员工的定义及特点，并介绍不同的学者观点。本文试图从变革型领导行为与敬业度的关系着手，研究表明，变革型领导行为正向影响员工敬业度。

关键词：变革型领导行为；知识型员工；敬业度

一、知识型员工概述

1.知识型员工的概念

德鲁克在20世纪50年代首次提出来知识型员工的概念，他认为知识型员工通常指的是熟练应用符号、概念，并使用知识或信息进行工作的员工。遵照这一定义，企业中的中高层管理者及从事研发等工作的员工都可划归为知识型员工。

目前而言，知识型员工在学术界引起热烈讨论，学术界对知识型员工的定义主要有能力观、岗位观和教育观三种不同的观点。能力观着重在运用专业技能进行增值；岗位观则偏重于企业中对知识具有较高需求的某些职位上的员工；学历观则注重较高的教育背景。我国学者一般较多从学历上加以区分，认为具有大学本科以上学历的人员都是知识型员工。

在对概念进行相关的文献梳理及归纳的基础上，可以得出各位学者对这一定义的相通之处，都在强调要掌握以及对知识的运用来实现企业的价值的提升。

2.知识型员工的特点

与企业其他的普通员工相比，知识型员工有以下几个特性：

（1）个人方面的素质特性：具有较强的专业知识，受过相关专业的高等教育，拥有较高的学历，具有较强的学习和创新能力。在学习上有很强的自主性，通常以脑力劳动为主，也倾向于自由自在的工作环境，有很强的自我管理意识。

（2）心理方面的特性：有明确的奋斗方向，他们工作不仅为获得工作报酬，更多的是追求个人的成就和发挥个人的才能。同时，对组织有很高的期待，注重精神方面的激励，渴望获尊重和认可。

（3）工作方面的特征：其工作过程趋向于复杂化，难以受到监督。工作流程具有无形性和不固定性，容易受主观支配，成果相对难以衡量。

二、员工敬业度概述

1.员工敬业度的理论研究

员工敬业度作为研究积极心理学的一个热点，最早是由国外学者Kahn提出的。而员工敬业度研究的理论来源主要有社会交换理论和资源保有理论以及角色理论。美国学者施恩从社会交换理论方面分析，通过界定企业和个人的责任，企业若能满足员工的期望，员工则会产生较高的归属感，并保持较高的工作投入，对员工起到激励作用，从而增强企业员工的敬业度。资源保有理论方面，HobfollS E则从拥有的资源着手，当员工丧失某种应得的资源，或者工作条件不能完全满足，或者得不到理想的预期回报时，员工便会滋生职业倦怠感，致使敬业度降低。而角色理论方面，杨莹从中国实际入手，员工敬业度是自我和工作角色的一种动态平衡关系，她归纳了员工在工作中表现出来不同的角色，将员工敬业度看作一种态度，同时也是一种外在行为，并且总结出员工在扮演各种角色中敬业度不同的原因。

2.员工敬业度的定义及结构研究

Kahn认为员工敬业度是指员工自行投入到工作中，在情感上、认知上完成自己的工作并在其中表现自我。主要包括生理投入、认知投入和情绪投入。美国的韬睿咨询公司，则将敬业度概括为员工帮助企业获取成功的愿望和能力的强烈程度，并将其划分为理性敬业和感性敬业两个维度。Schaufeli et al提出，员工敬业度是一种主动的、令人高兴的与员工工作有关的心理状态，他从精力充沛、奉献和专心致志三个维度来定义敬业度。我国学者查淞城（2007）认为敬业度应包含工作投入、组织认同、工作价值感三个维度。

3.员工敬业度的前因变量研究

通过分析前人对员工敬业度的影响因素研究，现在主要归纳为三种：第一，任务特性、工作多样性、工作条件统称为工作因素，以kahn为代表； 第二，企业的领导风格、企业文化、管理团队、薪酬福利、职业发展通道、组织支持感等归为组织因素； 第三，对员工的性别、年龄、受教育程度等人口统计学变量划分为个人因素。一般而言，相比工作因素和组织因素，以往研究个人因素对员工敬业度的影响较少，且结论也大致相同。而接下来我们要讨论的变革型领导行为，则从领导特性上来探讨与敬业度的关系。

三、变革型领导行为

变革型领导行为的理论是由Burns在1978年最早提出来的，主要强调以理想和道德价值观为契机的领导行为。他概括出两种典型的领导行为： 交易型领导行为和变革型领导行为，属于不同的领导风格，其中交易型主要突现表现在外部性影响作用，变革型则着重强调内在需求与动机的影响机制，突出人的主观能动性，强调领导艺术的创新，更加关注员工的情感以及对组织的认同感。Bass则强调领导魅力和坚定的意志，他认为变革型领导通过个人魅力影响员工的工作态度，并会产生积极影响，上级尝试主动关心、满足员工的个人需要，员工若感受到了，会产生积极反应，会更加敬业工作，则会更加努力工作。分析国内外相关研究，大量研究证实了变革型领导行为对员工工作满意度、工作绩效等均有正相关的作用，其中有学者将组织支持感作为中介变量引进加以研究。

四、变革型领导行为对知识型员工敬业度的影响

由社会学习理论可知，知识型员工有很强的学习能力，其积极性会相互影响，会彼此模仿。变革型领导的工作激情和热情会影响并激励员工的积极性，员工之间也会相互感染，从而形成良性循环。Bass研究认为变革型领导表现出来的领导行为直接影响知识型员工的工作态度和员工敬业度，领导行为通过工作满意度和组织支持感的中介作用来影响敬业度，两者之间有着密切的联系。Bass进一步分析，员工若感受到了企业的温暖和认同，自己的工作成绩就能得到直接领导的首肯和认可，设身处地为员工着想，因而员工反馈这种感知，会表现出超常的敬业行为，敬业度就会明显得到提高。

变革型领导行为能够更为有效地预测员工敬业度，通过魅力领导和个性化关怀来打动员工，使员工认同企业，激发员工的奉献精神，使员工产生敬业行为。另外，还有些实证研究也支持了变革型领导行为与员工敬业度的相关关系，并且进一步深层次分析了二者之间的正相关关系。已有研究广为接受并认可的是变革型领导行为的四个经典维度：企业愿景、个性化关怀和领导魅力、德行领导对员工敬业度都有积极的预测作用。

凌文辁通过研究得出，德行领导通过公平感影响员工的敬业度，员工是否感到公平是领导者借助德行领导的一个极具价值的体现，而德行领导行为通常依赖组织的支持。也就是说，公平感需要领导者的率先垂范，潜移默化地影响员工，让员工感受到组织的支持和认可，就更愿意接受挑战，也更容易产生满意，并最终表现为敬业。

变革型领导行为能够建立下属的自信心，使员工觉察到受领导重视，意识到自己的重要性和价值，他们的敬业度便会增强，促使员工充分展示他们的能力，战胜困难，不畏挑战。因而，领变革型领导行为很大程度上影响着员工的态度和行为，领导表现积极的举动，员工感知到领导、企业对他的尊重和关心，使他恢复自信，明确自己在所在组织中是有价值的，并且能够顺利实现自己的价值，自然会更加敬业。

当领导者对员工有明确的预期，认可员工的成绩时，会使员工爱上工作，从而对员工的敬业度有积极影响。另外，当员工信任领导时，他们会产生一种安全感，从而更愿意努力认真工作，从而更加敬业。

五、研究结论

变革型领导行为可以通过个性化关怀和德行领导，树立企业愿景，增强员工的自信心，激发知识型员工的价值感，从而使员工投入更多精力到工作中，产生更高程度的敬业行为。变革型领导通过提升组织支持感来提高敬业度，也是提升企业绩效的一个不错选择。

参考文献：

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作者简介：王意，男，贵州大学管理学院硕士研究生，研究方向：企业战略与人力资源管理