改革护士绩效考核模式降低护士离职率

沈 余,权 渝,杨远志,黄红利,张惠林

·护理园地·

改革护士绩效考核模式降低护士离职率

沈 余,权 渝,杨远志,黄红利,张惠林

目的通过改革医院护士绩效考核模式,提高护士待遇,降低护士离职率。方法改革过去以收减支再进行医护分成的传统分配模式,成立护理经济管理委员会,制定全院一级护理绩效分配方案及科室二级护理绩效分配细则,改变发放方式,由护理部统一发放全院护理绩效。结果改革护士绩效考核模式后,护士离职率明显降低,由改革前的7.14%降低到改革后的4.55%;护理人员对薪酬满意度从实施前的59%提高到实施后的95.5%。结论医院护士绩效考核模式改革势在必行,合理的分配模式将稳定护理队伍,提高护理人员工作积极性。

护士;绩效考核;离职率

据中国科协对全国护士从业状况的调查显示,49.1%的护士认为薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别[1］。我院作为基层医院,护士流失现象更为堪忧,护士待遇低、工作压力大等已成为亟待解决的问题。我院护理部以历史为基础,经过全院头脑风暴活动及近1年的测算,增加优质护理奖励基金,削弱过去政策性的单项高收入,率先于2014年在护理单元实行护理绩效考核模式改革,将“护理人员出勤情况、护理服务数量、护理质量考核、患者满意度、病历书写、出科患者数”纳入绩效考核中,极大地提高了护士的满意度,有效地降低了护士的离职率,取得良好的效果,现将做法和体会介绍如下。

1 一般资料

我院是一所二级甲等综合医院,共有12个护理单元,护理人员154名,其中副主任护师以上(N4级)5名,主管护师(N3级)34名,护师(N2级)52名,护士(N1级)63名。

2 护理绩效考核改革步骤及方法

2.1 改革薪酬分配机制 改革前,采用本院护理部自行设计的护士工作满意度调查表进行问卷调查,从“基本人口学资料、绩效评价现状及对绩效评价现状满意度”3个方面进行调查,充分收集和了解基层护理人员对绩效分配的建议和意见。共发放调查表154份,回收154份。对调查结果分析显示,调查对象普遍表示传统的分配方式不能体现工作量、难易程度及个人对医院的贡献,待遇低,无期盼,希望医院薪酬分配机制按职称、工作年限、学历、贡献、科室工作量等综合考核,公平、公开、公正地分配奖金。

2.2 成立医院护理经济管理委员会 由护理部主任担任组长,护理部干事担任秘书,内科系统、外科系统、非临床科室各2名护士长担任委员会成员,在医院经管会指导下开展工作,负责全院护理绩效管理,包括对各科室提出的绩效意见进行收集、讨论、决议,并负责测算、审核及分配每月各科室护理绩效奖金。

2.3 完善岗位设置,科学、合理设置各科室护理人员配置

(1)根据岗位职责,将全院护士分为管理类、临床一线(临床、非临床)、辅助科室三类。(2)以国家标准的床护配置及护理人力资源配置比例为切入点,将各科室患者每月整月的总住院日作为测算数据,根据实际的护理工作量来配置各科室护理人力,临床科室按照床护比1：0.4的标准,手术室、血透室等特殊科室根据国家相关规定进行人力配置。(3)经过护理经管会讨论决定,根据工作难易程度、技术难度、风险度及工作量,将临床一线岗位权重系数定为1.0,ICU定为1.2,辅助科室(供应室、门诊系统)浮动定为0.8～0.9。

2.4 制定护理绩效一级分配方案 遵循定岗定薪,以岗位设置为基础,从临床科室、非临床科室及辅助科室3个方面进行分配。(1)临床科室从“出勤、护理服务数量、护理质量考核、患者满意度、病历书写、出科患者数”6个维度进行测算。其中出勤奖占30%,主要考核科室护理人员当月出勤情况;护理服务数量奖占45%,主要根据当月护理工作量确定;护理质量考核奖占10%,以各科室每月护理质量检查结果作为考核依据;患者满意度奖占5%,以护理部每季度患者满意度调查结果作为考核依据;护理病历书写奖占5%,以当月书写护理病历份数作为测算依据;出科患者数奖占5%,以当月出科患者数作为测算依据。(2)非临床科室从“出勤(30%)、护理服务数量(55%)、护理质量考核(10%)、患者满意度(5%)”4个维度进行测算。(3)辅助科室则以当月护理平均奖为基数,按照各科室实际收入进行测算。

2.5 结合临床科室特点,制定分配细则 结合临床科室特点,考虑不同岗位、不同职级差异、不同学历、同岗位不同职级及工作难易程度,制定科室护理绩效二级分配细则。护士的个人收入与绩效考核结果挂钩,注重临床表现和工作业绩,并向工作量大、技术难度高的临床护理岗位倾斜。(1)科室执业护士主要从职称、学历、工作年限、工作班次、工作质量、满意度、学习成长、加分项目8个方面进行细化分配。其中职称占20%,按照护士岗位分级制定;学历占2.5%;工作年限占20%;工作班次占22.5%;工作质量占20%;满意度占5%;学习成长占5%;加分项目占5%。(2)未独立执业的护士,由医院发放规培补助,直到其单独执业。

3 结果

护理绩效考核模式改革1年后,本院护士离职率明显降低。改革前2014年护理人员离职11名(离职率7.14%),改革后2015年护理人员离职7名(离职率4.55%)。

由护理经管会成员采用自行设计的护士工作满意度调查表再次进行问卷调查,结果显示,改革护士绩效考核模式后,护士对薪酬满意度逐渐提高,由改革前的59%提高到改革后的95.5%。

4 讨论

医院传统的以收减支的绩效模式受科室整体收入及支出等因素影响较大,不能体现护理独立的工作量和服务能力;医护再分成的模式中医生占有较大比例,也影响了护理人员的工作积极性。改革护理绩效考核模式以后,医护分开,根据护理人员实际情况进行测算,不受医生、各种耗材支出等的影响,更客观、公正的体现了护理价值。

新的护士绩效考核模式按照“以人为本,兼顾公平,优绩优酬”的原则,以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为重点,将绩效考核结果与护士的收入分配、职称晋升等挂钩,向工作量大、技术性难度高的临床护理岗位倾斜,体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。科室护理人员创收多,则分配的绩效就高,反之则低;技术性难度高的科室,如ICU在测算时将权重比例提高到了1.2,也充分体现了其高风险、高难度的工作性质。

传统的绩效分配由医院经管会统一管理,医护捆绑在一起。成立了护理经管会后,对护理绩效考核模式起到了很好的监管和改进作用,并不断完善绩效考核方案,以更加公平、公正的分配护理绩效,充分调动护理人员的工作积极性。

改革基层医院护士绩效考核模式势在必行,合理的护理绩效考核方案将进一步稳定护士队伍,构建一个客观公正、科学合理的绩效考核评价体系,对于充分调动并发挥护理人员主观能动性,促进管理目标的实现具有积极作用[2］。

护理绩效改革是一个持续改进的过程,影响因素较多,我们将继续运用PDCA循环法,不断完善护理绩效考核方案,切实做好人力资源配置,保证护士福利待遇,从而稳定护理队伍。

[1］赵改梅.神经内科实施以人为本的绩效管理探讨[J］.护理研究, 2013,12:3943-3944.

[2］苏忠伟.浅谈构建卫生事业单位职工绩效考核指标体系[J］.中国卫生资源,2008,11(3)：144.

R 47

A

1004-0188(2016)11-1331-02doi:10.3969/j.issn.1004-0188.2016.11.040

2016-06-12)

614800四川乐山,乐山市五通桥区人民医院护理部(沈 余,权 渝);乐山市五通桥区人民医院(杨远志),妇产科(黄红利),内三科(张惠林)

权 渝,电话：13708137199;E-mail:1310455912@qq. com