悲摧管理者尤须心理救赎

康洪彬

年关将至，平时难得一聚的同窗好友终于撮合到一起。待酒过三巡，菜过五味，呼声最高的李新民却蔫了起来，显得心事重重。“这一年我太抑郁了！”他借着酒劲大有不吐不快的冲动。

李新民曾是某国企行政主管，能力强，魄力足，职涯路上可谓顺风顺水。去年初，企业进行混合制改革，他被聘为公司副总经理，负责整个公司的销售工作。人往高处走，他的发展空间更广阔了。然而，销售管理工作并不如想象的那样简单，对市场行情拿捏不准让他错失了不少机会。这使得他紧张和焦虑起来，而越是这样，决策中反而出的错就越多。屋漏偏逢连夜雨，受宏观经济低迷影响，销售业绩每况愈下，冰冷冷的考核数据带给他更深的恐惧。他再也找不回从前的那份自信与成就感，年终考核、年终总结……年初立下的军令状就像一座大山重重地压在李新民的头上，他感到从未有过的恐惧与压力。几个月来常常失眠多梦、食欲不振，无端的焦虑与暴躁，性情和善的他常常莫名其妙地对下属发脾气，导致上下级关系紧张，同事对他也颇有微词。重压之下几乎患上了中度抑郁。副总的职位难保不说，尤其让熟识之人难以置信其“变态”、更令他懊悔不已的是，自己竟然与一大客户女经理产生了婚外情，使得婚姻生活亮起了红灯。

在全面深化改革的大背景下，管理者的压力主要来自两方面：一是宏观经济环境的变化，二是组织结构调整和管理导向的变化。这些变化为管理者带来前所未有的心理挑战。从笔者对不同企业管理层级人员的心理状况调查结果来看，高层管理者身心压力感受较高、消极情绪体验较高，且具有较高的抑郁倾向。某咨询机构的一项调查结果也表明，面对变革，企业中管理者对未来发展的信心要弱于普通员工。

“爱发火”与人品无关

好友晓君过去常抱怨他的顶头上司漠视下属的尊严、情感与内心诉求，决策霸道，没有同情心与包容心，批评下属从不顾及别人的面子和尊严，甚至用恶毒的语言伤人。遇到这样的顶头上司很难说好，但从心理学视角来看，“可恨之人必有可怜之处”，这样的上司也是值得同情和关爱的对象。一名管理者有“非人性”的心理反应，这与他的情绪耗竭有关。情绪耗竭是因为过度压力而导致身体与情感被过度消耗的疲劳反应状态，这个时候他的自控能力和心理健康水平下降，在工作上表现为苛刻、冷漠，缺少同情心与同理心，对他人常常持否定态度。晓君的上司以及李新民的种种表现恰恰是情绪耗竭的心理反应，严格来说，这与他们个人的道德、素养、人品无关。

现代企业要求管理者关注员工的心理健康，将员工心理关爱纳入到企业文化建设中。但管理者自身的心理健康问题却几乎成为死角，好似管理者的心理资本就应该强大到“百毒不侵”，这显然是不合理也不容忽视的。从某种程度来说，李新民的心灵苦痛是一种严重的情绪耗竭，他这个时候有必要寻求他人的关爱、帮助与支持。他可以充分利用身边一切可利用的社会资源，如上级、同事、朋友、家庭的情感支持，来降低应激反应的皮质醇水平，这些情感支持会缓解他一定程度的心理压力，更重要的是这样会给他带来积极情绪和正能量，从而好心情让他变得更积极。

同时，不妨给与自己以积极的心理暗示，相信自己的能力，更多地回想以往有成就的经历，从中汲取养分，这样可以提高自我效能感。一个人的自我效能感的高低决定了其对自身达成目标的难易程度的看法。每当我们接受某项任务或遇到困难时，是不是会这样问自己，我能完成这项任务吗？我有能力应对眼前的困难吗？对这种自我判断问题的回答，体现了一个人自我效能感的高低。自我效能感高的人则倾向于选择具有挑战性的工作、接近自身能力极限的岗位，反之，自我效能感低的人则容易选择逃避。

另外，作为公司高管难免面临高挑战，对于由此产生的某些负面情绪的影响要有足够的心理准备。如何看待压力就很重要，压力既有消极的一面，更有积极的一面。通常，高压力当然不好，会导致一系列心

理、生理问题，容易使人焦虑、抑郁，但没有压力的人，生活会百无聊赖，空虚失落，同样会产生负面情绪。科学研究表明，适度压力是提高工作能力的重要机会。它使人处于应激状态，神经处于兴奋，有更高的激情投入工作，如此更有助于创新地改善业绩。可见，高管面对压力，积极调整心理预期，适度为自己增减压力已成为一门不得不修的课程。

其实，每个人在面对工作压力时都有不同的选择。我的一个朋友是一家民营企业的技术人员，由于所处的行业技术更新较快，他过硬的专业知识总能攻坚克难，成为企业公认的技术骨干。领导几次决定提拔他为技术开发部经理，他都选择了放弃升职。他说，现在的工作压力还能有效地适应，如果再增加新的工作职能，可能会给自己带来焦虑和紧张，挫伤工作积极性。这种取舍，也值得我们压力山大的公司高管借鉴。

人岗匹配感受“心流”涌动

我们知道导致工作压力的一个最重要因素就是工作能力与所处的职位不匹配。李新民升职本是件好事，却让他情绪耗竭。了解李新民的人这样评价他，他敬业勤奋，处理行政事务性工作是块“料”，搞市场销售可不是他的优势。自从他升职以来，不但要规划拓展销售渠道，还要管理各区域销售人员以及协调客户关系，这些也让他感到多少有些力不从心。所以，李新民的升职不仅没有提高他的工作满意度，还带来巨大的工作压力。

在基于现代的人力资源管理体系中，构建胜任力模型是推动企业转型的重要工具。任何一个岗位都需要具备特定的知识、能力、技能和人格结构等要求。员工晋升或转岗不仅仅是看他在原岗位上干得如何，更重要的是要看他是否符合新岗位胜任力模型的要求，这也正是胜任力模型的价值所在。在一个企业里，如何做到人尽其才，还要看何种心理的人最适合何种工作。比如销售工作、高竞争性工作，需要较强的持久力和主动性，更适合乐观、坚韧性格的人。财会、统计、人事管理等专业性强，不需要直接跑市场的工作，则轻度悲观的人比乐观的人更适合。短板理论在企业人力资源管理应用中，往往忽视了“人性”的差异化优势。从积极心理学视角来看，发掘个体的优势和美德，并把优势发挥到极致才是基于人性的管理。对于个人来说，发挥自己的长处，比努力去补齐短板更为重要。其实，一个人改变先天特质或不足是很困难的，浪费时间又很难见成效，不如发掘个体的优势见效快。

拿李新民的个案来说，建议他不妨根据自身优势重新定位职业目标。凡事需要量力而行，别把目标定得过高，不要与自己过不去，随时调整目标未必是弱者。庄子在《南华经》中，描述了一位解牛的屠夫庖丁，他从事自己熟练和喜爱的工作，专注而沉浸其中，从而达到了一种物我两忘、游刃有余的状态。这种状态正契合心理学家希斯赞特米哈伊提出的心流（foll）理论特征。他认为，如果一个人的能力低于他做一件事情所需要的能力，他就会觉得很难，感到焦虑;如果他的能力高于这件事情所需要的能力，他又会觉得简单，感到

无聊。只有当他的能力刚好与挑战难度相等时，既不会感到焦虑，也不会感到无聊，由此产生心流。也就是说，产生心流的首要条件是自己的能力与所要做事情的挑战难度都比较高，并且能力与挑战难度相等。

在职场中，总会有一些较高的职位要求带来较高的工作压力。有效做到人岗匹配，员工始终会被一种愉悦的力量推动着，这时，尽管工作有压力、有挑战，但他能合理有效地发挥自身优势并且能够完全地掌握和控制，进而达到卓越的效能与正向结果，就会体会到创造性的乐趣。

管理者的情感痛点

婚姻本是“家务事”。婚姻之于每个人如鱼饮水，冷暖自知。一些管理者承受着高压力的工作挑战，也免不了情感上的“爱恨情仇”。一位著名企业家曾断言，“没有几个企业家的婚姻家庭是圆满幸福的。” 听起来有些玄乎，但高管们的家庭满意度的确令人担忧。

笔者近年来对企业员工心理状况调查中，仅就家庭满意度一项指标得分结果来看，高层管理者家庭满意度得分普遍低于下属。现代人的思想过于开放，离婚事件频频上演。即使有了固定的、法律意义的婚姻关系，与异性关系的处理也不能恰当地把握分寸。如果这种关系处理不好，或者把控不了自己，不仅给自己带来麻烦，甚至影响事业发展和家庭稳定。

“为什么男人有了老婆孩子还要出轨？难道他们不知道这会对家庭造成伤害吗？”女人会一遍遍痛苦与绝望地问，男人自知理亏也可能会叫屈。李新民坦承，他的婚外情只不过是逢场作戏，放松一下自己，并不想破坏婚姻。“我工作得这么辛苦还不都是为了这个家庭吗？我工作压力很大，现在做到副总的位置很不容易，上升的通道已经很有限，每天白天忙于销售业绩，晚上还得与客户应酬，觥筹交错，也难免要与女性客户接触，但时间长了就很难把持住。”

我们不想对李新民的个人道德问题做评价。管理婚姻，比管理一家企业更需要智慧。《荷尔蒙经济学》一书选取了100位富豪夫妻进行调查和研究，其中离过婚，或有私生子，或婚姻名存实亡的，占到了40%。国内曾做过一项对民营企业五百强的大部分企业家关于爱情和婚姻的调查，当被问到“大多数企业家都经历过婚变”的看法时，“赞同者”和“说不清”两者合计占54.5%。

家庭才是最朴实无华的心灵栖息地。作为苹果的掌门人，乔布斯常给外界留下执拗易怒、不近人情的印象。当他重返苹果公司执掌大权时，曾感言：“这些都要感谢我的婚姻，感谢我的妻子。”在乔布斯看来，是劳伦娜的到来改变了他糟糕的生活方式，将他引向了正确的生活道路。

管理者的第一要务就是让自己心理健康与家庭幸福。古人倡导，修身齐家治国平天下。希望通过笔者的倡导，能够唤醒沉睡的话题，让职场人重新审视反思自己的家庭生活，毕竟和睦的家庭是努力工作的源动力。年关考核年年考，组织在考核业绩指标的同时，也该对管理者的心理进行“盘点”，管理者在达成业绩指标的过程中更需要塑造心理繁荣的品质。    责编/刘忠波