高校教师绩效评价：追寻数量与质量的平衡

赵立莹，黄 佩(西安建筑科技大学，陕西 西安 710055)

高校教师绩效评价：追寻数量与质量的平衡

赵立莹，黄 佩
(西安建筑科技大学，陕西 西安 710055)

教师绩效评价是高校人力资源管理的重要组成部分，也是教师评价的主要手段。科学的评价会有利于形成良性的激励机制，激发教师的工作热情，否则会适得其反。本文对目前教师绩效评价手段的合理性进行了反思，指出了目前高校教师绩效评价存在的问题，并为建立科学的教师绩效评价体制提出了对策建议：从教师的职业特点出发，定量评价与定性评价相结合；树立全面质量观，强化过程评价；促进教师专业发展，发挥评价改进功能；遵循大学职能，全面评价教师绩效。

高校教师；绩效；评价；科研；教学

学校要发展，教师是关键，教师的工作热情决定学校发展速度，教师的部分工作热情来自于自身的修养或敬业精神，另一部分热情来自科学评价体系的激励，而教师绩效评价是教师评价的主要方式，也是建立教师管理制度的重要方面和首要环节，它对教师工作行为有着重要的影响。科学的绩效考评不仅有利于管理者根据按劳分配原则合理地确定教师的劳动报酬，而且也是教师职务升迁和聘任的重要依据，会对教师的专业发展及教师的工作热情产生极为重要的激励作用。对教师而言，绩效是教师在思想政治水平、职业道德、教学、科研、社会服务等方面的工作表现和工作成果，而绩效评价则是上级、同事、同行、学生按照职务、岗位的要求，对具有相应职务的教师进行考察和评价，判断其是否称职和是否优秀，并以此作为其职务升降、奖惩和能力开发的重要依据。然而，“如何科学、准确、全面地评价一个教师的学术水平、教学质量和所作贡献，一直是高校教师管理工作中的一个难题”[1]。因此，对教师的绩效进行科学、全面的考评，是当前高校人力资源管理研究者必须思考的问题。

一、高校教师绩效评价是教师激励的双刃剑

教师是学校发展的核心要素，为了促进教师专业发展，提高教师的教学水平和科研能力，教师绩效评价逐渐成为建立教师激励机制的主要内容。从20世纪80年代到现在，40年来，人们对高校教师评价机制有了日益明确的认识，而且评价手段也逐渐规范化、科学化。学者Bernardin Beatty认为，绩效是在特定时间范围内，在特定工作职能活动或行为上生产出的结果记录[2]。按照这种定义，工作上的整体绩效应该等于关键的工作职能或行为上的绩效。Murphy把绩效定义为一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为[3]。有研究者认为，教师绩效评价是对教师在工作中的表现，即教师的行为进行评定，以了解教师工作的质量。通常是在工作中通过课堂观察，由领导、同事和学生等做出主观性评定。教师绩效评价是教育系统人事决策，如提职考试以及培训效果检验的重要效标，因此它一直受到教师研究与管理领域的关注[4]。在过去，教师绩效研究中大多数研究者均把注意力集中在研究大学生评价教师教学效能的问题上，这些研究主要关注了教师教学效果的评价，发现了其结构的多维性。而学者Hackman认为，行为在工作中表现为技能，可以通过个体所完成的活动和他的工作投入来考查，而行为的结果则要通过特定活动的结果来考查[5]。20世纪 90年代以来，多数学者认为绩效评估系统应主要关注行为或技能[6]。对教师的绩效评价也应主要关注行为，而不应该只关注行为的结果。目前我国高等学校教师绩效评价主要包括两个方面内容，一是教学，二是科研。教学评价主要看课时数量，而不是教学质量，科研成果主要是计算论文专著数目，科研经费，而不是真正考察科研成果的社会实用价值。而且评价主要是奖惩性评价，只重形式不重实质，评价只注重静态结果，而不是动态过程，对教师取得成绩的过程并不关注。绩效评价如果运用恰当，就会成为激励教师的重要手段，提高教师的工作效率，激发教师创造性工作的热情。但是，如果不科学的评价导致结果有失公允，则会适得其反，挫伤教师的工作热情。由此看来，教师绩效评价是一把双刃剑，关键在于如何操作和运用。

二、目前高校教师绩效评价存在的问题

近40年的实践证明，对教师工作绩效的关注，在一定程度上提高了教师的工作积极性，激发了一部分教师的工作热情，但随着这一评价制度的不断推广，教师绩效评价的诸多问题也日益暴露出来。教师评价的指标体系，成了教师追求的目标导向。目前对教师绩效评价只重数量不重质量的现象导致高校教师中出现了急功近利的浮躁倾向。具体表现在以下几个方面：

（一）教师重科研轻教学影响了学生的成才和发展

教师绩效评价对科研成果的极度关注导致许多教师的工作重心发生了转移，不再把教学当作自己工作的重要内容，不认真钻研教材，上课敷衍塞责，有的教师教学多年授课水平不但没有提高，反而有下降的趋势，低水平的重复也能一混几十年，有的教师甚至让研究生或博士生去给学生上课，自己忙着拉关系，跑课题。科研似乎成了高校教师追逐的唯一目标，忘记了大学校园还有一大批需要学习知识的学子，忽略了大学的基本职能。课堂是学生汲取知识的主要阵地，教师不能全身心投入教学，已经使大学生的基础理论水平逐渐下降。有的学生经过10年寒窗，终于圆了自己的大学梦，承载着自己的理想和父母的期盼，希望在大学实现自己的抱负和追求，却得不到应有的教育和指导，理想和现实的巨大反差使许多同学逐渐迷失了方向，于是尽情地挥霍青春，毕业时才大梦初醒，方悔蹉跎岁月，可惜为时已晚，教师的功利导致了学生的浮躁。现在的大学科研成果满天飞，但是合格的教师却越来越少了，出色的教师则非常稀有了，教师绩效评价对科研成果的过渡关注使教学在评价的天平上失重，也使大学传授知识的功能逐渐若化。

（二）科研成果重数量轻质量导致学术功利化倾向

由于科研成果考核基本都是量化指标，论文看数量，著作论字数，科研经费也是论数量。为了年终考评不被末位淘汰，为了评职称能如愿以偿，为了在激烈的竞争中立于不败之地，许多教师把评价指标当成奋斗目标，科学研究不是从社会现实需要出发，而是找容易做的项目，导致真正需要的研究项目没有人做，而不需要的又在重复做，滥竽充数，出现了一大批“伪科研”。这种非理性的科研角逐和竞争也造成了高校科研经费不足与浪费共存的尴尬局面，有的教师把科研经费当成挥霍的小金库，而真正有志做研究的教师却未必能搞到课题和经费，要潜心钻研，既没有一个可以让他平心静气的环境，也没有必要的经费支持。大学科研成果堆积如山，但真正存在的问题却得不到有效解决，真正的科研被这种浮躁的角逐扼杀在摇篮之中。此外，科研成果成了判断教师绩效的主要砝码也导致了学术腐败现象，一些教师把主要精力放在拉关系、跑课题、搞科研经费上，搞到课题又不投入精力去做，而是经费由自己挥霍，工作让学生去做，然后继续筹划下一轮的角逐。这种教师评价体制使教师的价值追求逐渐偏离了教育目标。

（三）过程评价的缺失导致研究质量下降

有学者认为，绩效=结果+过程[7]。对这样的界定我们可以理解为，不仅考查做了什么，同时要考量是怎么做的，优秀的绩效，不仅取决于做事的结果，还取决于做这件事所拥有的行为或素质。从现实情况看，单纯将绩效界定为结果，产出或过程，都是有失偏颇的，因为作为结果和过程的绩效各有其优点和缺点。但是目前对教师的绩效考评主要停留在科研成果的数量统计上，教师科研过程基本不在考评范围之内。其实，只有严密的科研步骤，实事求是的研究作风，科学的研究方法，才能保证有效的研究结果，过程决定结果。可是对结果的关注和对过程的忽视导致了科研过程的失控，有的教师只在申请课题时费尽心机，无论是学术研究还是社会资本的挖掘都发挥到了极致，课题中标后则不紧不慢，到了快结题时才草草收兵，很容易就交差了。如果做课题的过程中能始终保持课题申请时的热情，那么所有的科研成果将会被有效运用。可是缺乏对科研过程的有效监控，导致了一大批伪科研的出现，为了提高研究质量，科研管理部门就采取了评奖的办法，可是劣质产品已经被制造出来了，只好在筷子里边拔旗杆了。

教师绩效评价最直接的动因是形成合理的激励机制，充分挖掘教师的潜力，促进学校教学和科研同步发展。高校师资管理的目的就是要建设一支高质量的教师队伍，并努力调动他们的积极性和创造性，充分挖掘他们的潜能，在促使教师个体的智力资本投资不断升值的过程中，使高校在高水平的师资储备、人才培养、学术成就、科学技术创造力和社会影响力等方面获取竞争优势，为高校自身和国家的发展作贡献[8]。但是这种不合理的评价机制不但未能激发教师的工作热情，倒成了滋生学术腐败的土壤。甚至在某种程度上挫伤了一部分教师的工作热情。由此看来，教师绩效评价机制不合理不但不能充分调动教师的积极性，反而挫伤了教师的工作热情，只有建立合理的教师评价机制，才能充分挖掘高校教师的潜力。

三、建立教师绩效评价机制的合理化建议

（一）抓住教师职业特征，定量评价与定性评价相结合

首先，大学教师属于学术职业，能力的形成和科研成果的产出需要一个长期累积的过程，简单地以计件的方式考核教师的工作成绩不符合教师职业特点。一个好的教师给学生的启迪是无法量化的，同样一门课，不同的教师去上产生的效果会有很大的差异性，但这一巨大差异也是无法用数字去衡量的。而且，教师的教学效果有滞后性，有的教师授课会让学生立刻获益，有的教师则是从学生的发展出发，为学生未来的成才打下基础，这些又是无法在短时间内呈现的。其次，教师所创造的科研成果也不是仅靠数量就能说明问题的，有的教师可能每年都有不少科研成果，但是有实用价值的却几乎没有，有的教师一生只有一项科研成果，却能成功地转化，产生了可观的经济效益。量化的评价方法有其显著的优点:客观、精确、易于操作。但片面追求量化，甚至以得分多少作为衡量一个教师工作的绝对标准，在有意无意之间，偏离了绩效评价的根本目的，走上了简单化的道路[9]。其实，教师的工作是一项复杂的劳动，具有创造性、迟效性和隐蔽性等特点。另外，还应注意到，教师在对学生的教育培养过程中，其行为具有较强的示范性，教师的世界观、人生观、价值观甚至一言一行都会对教育对象产生潜移默化的影响，从某种程度上说，这种影响所产生的作用远远大于教师所传授的具体知识。然而，对这种影响进行量化的考核评价几乎是不可能的。因而对教师工作的考核就不能用简单的、纯量化的标准去衡量，只能采用相对的标准，将定量评价与定性评价结合起来。在评价群体的共性行为时，多运用定量分析，同时用定性分析兼顾个体的特性，力求全面客观的评价教师的工作。因此，教师这一职业评判不能纯粹依靠量化指标，应适当考虑教师职业的复杂性，信任教师，尊重知识的累积性，正视教师的职业成长需要一个长期的过程，适当创造一个宽松的氛围，在教学科研过程中尽量发挥教师的积极能动性。

（二）树立全面质量观，强化过程评价

结果是一个凝固的瞬间，而过程却记载着求索的足迹。因此，教师绩效评价一方面要深入教师教学过程，另一方面要客观考证教师科学研究的方法。从人力资源管理的角度来看，人力资源的价值形成是一个动态过程，人力资源的投入与产出也是一个动态过程。因此，绩效考评应该是过程管理中的一种动态考评。作为一种动态考评，高校人力资源管理中的绩效考评应该充分考虑到教师在不同阶段的工作行为和工作成效，并对教师的阶段性成长予以充分的认可。高校人力资源管理中的绩效考评之所以要强调这一点，主要是考虑到每个教师都有这样一种心理需求。重视改善“保健因素”只能消除他们对工作的不满情绪，只有充分利用“激励因素”，才能有效激发人们的工作积极性。

（三）促进教师专业发展，发挥评价改进功能

在对教师进行绩效评价时，不仅要重视评价的诊断、鉴定等管理功能，还要特别关注作为评价客体的教师，尊重教师，发展教师，充分发挥评价的改进功能。学校的发展依赖于每一位教师的发展，当我们在努力实现学校的战略发展目标时，必须以教师实现个人的职业理想为基础。在对教师的绩效进行评价时，要注意展现教师的个性特征，坚持促进教师发展的原则，注重综合评价和正面肯定。通过评价过程使教师看到自己的优势，看到个人发展的空间和可能性，并不断地向既定目标前进，使教师与学校共同成长。在绩效评价标准设立与方法选择上、在评价的过程中、在评价结果反馈和运用上都要坚持以人为本的原则。

（四）遵循大学职能，全面评价教师绩效

大学的主要职能是培养人才、科学研究、社会服务。教师的绩效评价，应该兼顾这三个方面，以保证大学能全面地发挥自己的功能，培养教师全面的责任意识。首先，课堂教学能力是教师工作业绩的重要组成部分，对一个教师的评价先要评价他的教学水平，对教学水平的评价要从知识输入，学习方法的指导，教学效果的评价等各方面出发，综合判断，并且要对教师的教学水平进行一个纵向的评价，因为教师的职业生涯是一个不断发展的过程，如果一位教师的教学水平一直不发生任何变化，那他就不是一位优秀教师。对教师的评价应该看起点，认终点，注重培养，而不是要么末位淘汰，要么很快提升。其次，要合理评价教师的科研成果，对科研成果的评价应该按照其质量进行等级划分，也要考虑其社会价值，而不仅仅是数量的统计或是按国家级、省部级还是校级来划分，评价应适当考虑其投入和产出，这种评价会引导教师注重科研的质量和应用价值，而不再把数量作为追求的目标，这样的科研才会推动人才培养，带动知识创新。第三，大学有服务社会的功能，教师也有直接服务社会的义务和能力，教师走出象牙塔，走向社会，不但会产生积极的社会影响，而且能为其教学和科研提供真实的体验。比如，在学习型社会建设的过程中，如果有大学教师主动走到城市社区，走到农村，进行终身学习的宣传，甚至为他们指导学习的方法，那将会激励一大批迷失了方向的人。现在一些管理专业的教授正逐渐走进企业，既使企业的科学管理成为可能，对企业的调研也为课堂教学提供了很好的案例，这些教师既为企业解决了难题，提高了管理效率，也使自己成为中国教师中的先富一族，更使课堂教学有了丰富的案例。因此，对教师的考评应该从大学的基本职能出发，进行全面的考评。

四、结语

教师绩效评价的目的是激发教师的工作热情，提高教师的工作效率。但是，教师绩效评价又是一把双刃剑，只有操作得当，才会调动教师的积极性。否则就会适得其反。目前教师绩效评价虽然调动了一部分教师的工作热情，但是由于评价的科学性和规范性还有待提高，在高校人力资源管理中产生了很大的负面影响，教师科研对教学的冲击，竞争中的急功近利，学术腐败也逐渐背离了教育的初衷和教师绩效评价的美好愿景。因此，只有从教师的职业特征出发，以促进教师的发展为目的，注重过程评价，定量评价与定性评价相结合，才能有效地发挥教师绩效评价的作用，为高校教师建立正确的目标导向，充分挖掘教师的潜能，使教师的发展和学校的发展达到有机的统一。

[1] 张富良.试论对高校教师的行为激励和绩效评价[J].中国高教研究,2000(8):13-15.

[2] BERNARDIN,BEATTY.Changing Practice in Faculty Evaluation[J].Human Resource Management,1984(1):41-44.

[3] MURPHY.Post-tenure Faculty Evaluation[J].Association for the Study of Higher Education,1991(3):68-69.

[4] 蔡永红,林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[J].北京师范大学学报(人文社会科学版),2001(4):119-126.

[5] PORTER LAWLER HACKMAN.An Evaluation of the National Scheme of School Teacher Appraisal[J].A report for the Department for Education,1975:21-26.

[6] 庞鹤峰.我国高校教师绩效评价研究现状初探[J].中国高校师资研究,2006(6):32-37.

[7] 李军.高校教师绩效管理体系的构建[J].高等教育研究,2007(1):54-58.

[8] 孙友然,刘蒙.对高校教师绩效考核问题的思考[J].高等教育与学术研究,2006(3):60-64.

[9] 胡金秀.高校教师量化考核的研究与思考[J].中国高等教育,2003(9):31-36.

本文推荐专家：

梁燕玲，渭南师范学院，教授，研究方向：高等教育学。

张小亚，西安交通大学，副教授，研究方向：高等教育学。

Faculty performance assessment: The balance of teaching and research

ZHAO LIYING, HUANG PEI
(Xi’an University of Architecture and Technology, 710055, China)

Faculty performance assessment plays a key role in higher education human resource management. It is also an important part of faculty assessment. Scientific assessment will stimulate the passion of faculty. This paper is based on the reflection of current faculty assessment system and put forward some suggestion for improvement.

faculty development; performance; assessment

G640

A

1008-472X(2016)03-0091-05

2016-03-16

赵立莹（1972-），女，陕西咸阳人，西安建筑科技大学，副教授，研究方向：高等教育质量评估；黄佩（1989-），女，陕西渭南人，西安建筑科技大学硕士研究生，研究方向：高等教育质量评估。