企业劳动合同管理的“空间论”思维

王维华

自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，企业的劳动合同管理受到法律的严格约束。面对新法，尤其是无固定期限劳动合同的订立条件以及合同解除条件，许多HR工作者纷纷感慨人事工作难做，劳动合同管理更难。作为一名企业HR工作者，笔者结合工作实际，进行了一些劳动合同管理的思考，略有所得。

一、劳动合同管理的法律空间

1. 经营管理权与职业安定权的冲突

在《劳动合同法》起草阶段，无固定期限合同的订立条件引发了较大的社会关注和争论。一方面企业需要高度的用人自主权以达到经营效率之目的；另一方面劳动者期望不仅能就业，且能够稳定地保有这份工作。尽管争论激烈，但立法者还是接受了这样的观点：“安全感是人与生俱来的需求，而职业稳定感则是在工作中安全感的一种体现，也是人们对工作的一种需求，因为劳动关系稳定可以增强劳动者的就业保障，所以职业稳定感满足的是人们渴望安定的一种意愿，甚至可以说职业稳定是社会稳定的重要内容”，并最终作出了倾向于劳动者的选择。

2. 《劳动合同法》的制度设计

基于上述价值取向和理念，为保障劳动者的职业安定权，防止出现合同短期化，《劳动合同法》作出了如下制度设计：合同订立：限制劳务派遣。法律规定，劳动合同用工是企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且不得超过一定比例（66条）。《劳务派遣暂行规定》第四条进一步将上述比例限定在10%以内。合同到期：强制雇佣。法律规定了无固定期限劳动合同的订立条件。特别是两次订立固定期限合同后，企业必须与劳动者订立无固定期限合同，合同到期难以终止。立法者显然接纳了“无固定期限劳动合同可以防止企业在独占使用完劳动者的劳动‘黄金年龄段之后将其抛弃”的观点。合同履行：否定雇主单方变更权。法律规定，变更合同必须双方协商一致，且应当采用书面形式。对于雇主的合同变更权，法律否定了经营权说，也没有采纳劳动契约说，以维护职业安定。事实上，“劳动契约的存续期间既久，劳雇双方自然极不易于最初订约时预先规范受雇人将来之升迁、工作责任、工作性质、劳动条件等的变动，亦无法有效预测雇主经营的好坏、营运规模的扩大或缩小、人员的调动等问题。”合同停止：解雇保护。在有限的合同法定终止解除条件之上，法律对企业的解雇权再次作出限制，规定不得解雇老、弱、病、残、孕员工（42条、45条）。即使上述员工不胜任工作、医疗期满、客观条件发生重大变化以及裁员时，法律规定也不得解雇上述雇员。因此，企业必然出现处于合同停止履行状态的冗员。

二、劳动合同管理的对策思考——空间论

从法律空间看，一旦合同订立，则在雇主组织内部将形成漏斗型的人员流动趋势。绝大部分人员将与雇主建立长期的劳动关系，且不受雇主的意志而重新流回社会。在此情形下，如何进行合同管理？浩渺的宇宙存在无穷无尽的空间。笔者由此得到启发，建议以空间论来作为劳动合同管理的指导理论，目前思考得到的空间理论为7个，正好与北斗七星相对应。

1. 法治论——规范空间

劳动法律的规定，大大压缩了包括劳动合同管理在内的人力资源管理的传统空间。任何单位或雇主在合同管理上，都不能无视劳动法所划定的法律空间，否则必将遭到法律的惩罚。基于上述分析，应当明确劳动合同管理的法律界限，规范法律空间。任何管理都不能突破法律的空间，任何人都应当有法律的意识和法治思维。我国劳动法里程碑有三个：1953年劳动保险条例、1995年劳动法、2008年劳动合同法。通过识别法律、研究法律、学习法律，从而制订企业的人事制度、审核制度、执行制度，达到规范合同管理的结果。

2. 系统论——统筹空间

由于法律空间的局限性，导致劳动合同管理空间非常狭小。为了在有限的空间内尽最大的努力去识别空间、运用空间，需要统筹规划，系统思考。因此，应树立“全过程劳动合同管理”的理念，从合同订立前的招聘开始直至解雇后的竞业限制，对合同进行全过程梳理、全风险分析、全覆盖应对。挖掘合同管理的每一个空间，进行统筹管理，杜绝碎片化管理带来的自相矛盾。

3. 社会论——拓展空间

合同管理的前提是订立合同。有鉴于此，将合同管理的重心前置，以延展管理空间。这种延展空间的初衷是将对人员的考察期前移，利用社会资源进行考察，以尚未建立劳动关系的“准员工”概念来部分替代合同期内的试用期，从而增加考察的机会和时间，增加更多的招聘选择，并以此解决试用期解除的举证困难。

考虑到招聘录用雇员后绝大部分雇员将与雇主建立长期的劳动关系。因此需思考：招什么样的人订立合同？企业招聘人才的主要来源为学校。但当前中国的高等教育面临不可回避的人才培养问题。钱学森曾发问：“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才？”

美国耶鲁大学校长莱文说，“我们也看到目前中国大学的本科教育缺乏两个非常重要的因素。第一，就是缺乏跨学科的广度；第二，就是对于批判性思维的培养。”甲骨文公司和思科公司的教育主管在合著的《21世纪技能》中认为，“在美国、中国和世界其他一些国家，都存在着类似的一种现实尴尬：从专科学校和大学毕业的学生缺乏许多基本技能和应用技能。在这样的社会教育背景下，企业应在社会上寻找具有创新精神的人订立合同。这才是合同管理最重要的源头，才能在长期的劳动关系中，保持经营活力。

4. 创新论——改变空间

如果我们转变观念，将对劳动力的使用管理转化为对雇员创新力的激发管理，再通过雇员的创新力转化为雇主的生产力，为雇主创造价值。这就在转变观念的情况下，改变了劳动合同的管理空间。党的十八大报告提出，“实施创新驱动发展战略。科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。”2013年5月4日习近平同志五四讲话指出，“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭源泉，也是中华民族最鲜明的民族禀赋，正所谓‘苟日新，日日新，又日新。”2014年6月3日习近平在国际工程科技大会上发表主旨演讲，用袁隆平团队发明杂交水稻的例子说明：一项工程科技创新，可以催生一个产业，可以影响乃至改变世界。

美国教育部在《回应变革世界之挑战》中坦言，“美国长期以来一直是一个创新的家园。这是我们的DNA，与生俱来的领先于时代的对自由的渴望。”正是如此，从1901-2012，美国获得了247个诺贝尔奖，占28.6%。同样，要做好劳动合同管理，也必须激发雇员的创造力！以2015年亚洲最具创新力十大公司中排名第二的百度公司为例，公司设立了创新激发机制10+100以及创新黑马奖。10+100，就是从2011年开始，百度鼓励雇员在年初提报一个想法，要做什么，有何业务目标，用一年时间去达成。然后公司做评估，若觉得方式可行，雇员就可组建一个10人的小团队去尝试。每年夏天，百度会进行内部评选。只要对公司做出远超预期的贡献，就能够得到一个等值100万美元的百度股票的奖励。

5. 相对论——换取空间

根据爱因斯坦的相对论，时间和空间可以相互转换。在合同管理中，明显可以找到这样的例子。在两次固定期限合同期满时，对工作表现不理想的员工，可以通过延长原合同6个月的方式，额外增加2次终止的次数，以时间换取对员工考察的空间。这一举例证明，只要努力寻找就可通过时间来换取空间，从而为合同管理带来更多的方式和选择。

6. 五维论——发现空间

李四光说过：“科学的存在全靠它的新发现，如果没有新发现，科学便死了。” 美国哈弗大学教授丽莎·蓝道尔说，“我们的世界中存在一个人类所看不到的第五维空间。”在劳动合同管理中，也存在我们看不见的空间：一个是雇员内心的空间——心理空间，一个是技术创造的空间——网络空间。心理空间是合同管理面临的传统空间。经济学家陈世清说过：“作为事物本质的反映的人的意识空间或心理空间，本质上就属于这五度空间中的第五维空间。”看不见的心灵契约在劳动合同订立前就产生了，劳动者希望与心目中的理想雇主建立劳动关系，继而建立劳动契约形成看得见的显性契约。在劳动合同管理过程中，我们是否了解员工内心的想法？马斯洛的需求理论认为，人类有生存、安全、社会、尊重以及自我实现的需求。劳动合同管理应当从劳动契约提升到心灵契约的高度，并让雇员认为雇主是其心目中的最佳雇主。网络空间是人类技术进步所带来的空间。

2014年8月18日，习近平在中央深改组会议上指出：强化互联网思维。2015年3月5日，李克强在全国人大作的政府工作报告中，正式提出“互联网+”行动计划，推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，促进电子商务、工业互联网和互联网金融健康发展，引导互联网企业拓展国际市场。我们已经进入了“互联网+”的时代。但我们是否已经树立了互联网思维？是否运用过技术创造的网络空间进行管理？2014年11月在浙江乌镇举行的首届世界互联网大会上，马云提出互联网+健康产品的设想，并声称“30年后让医生找不到工作”。Uber颠覆了传统的出租车行业；电子信息技术颠覆了传统的纸质媒介业；3D打印技术也将颠覆传统制造业……“毋庸置疑，移动互联网的大幕已经开启，企业也必须思考互联网下的劳动合同管理模式。

7. 中医论——诊断空间

中药有四性：寒热温凉。中医有四诊：望闻问切。在劳动合同管理上，也可以运用中医理论进行空间诊断。合同订立：热、闻。在合同订立前，基于企业的知名度，应聘者闻名而来，有建立劳动关系的热切愿望。因此需要保持冷静、客观。要保持距离，可以彼此相闻，不要热乎地贴上。其意图在于控制招聘这一入口。合同履行：温、望。合同履行长达数年甚至数十年，订立合同时的热情逐渐降温。也是企业合同管理的长期过程，因此这里的望其实就是看好、管好的意思。合同停止：凉、问。如前所述，法律的规定导致必然出现合同停止履行状态的冗员。对于待岗员工来说，心里都凉了。因此对冗员管理就需要过问，积极导出，否则将无限膨胀以致雇主无法承受。合同结束：寒、切。对于确实无法提供劳动的员工，只能依法解除劳动合同，即所谓的切，企业只能断臂求生。这时员工的心里当然是寒的。

虽然思考了一些劳动合同管理的理论，希望拓展合同管理的思路和途径。但术不如法、法不如势。劳动合同管理的技术受制于法律规范，而法律作为上层建筑又受制于经济基础的大势。归根结底，劳动合同终究是劳动者的劳动力与雇主的劳动报酬之间的价值交换。只要从这一角度出发，无论是法律规定还是管理技术，都应当创造良好的环境，引导出经济繁荣的大势。

期望在滔滔向前的市场经济大浪中，企业这艘船能够载着员工不断驶向胜利的彼岸，而劳动合同管理将起到凝聚员工与企业同舟共济的作用。

（作者：上海大众汽车有限公司）