基于能力素质量化的人力资源价值评估模型研究

刘慧卿，仇　珏

（国网山西省电力公司经济技术研究院，山西太原030002）

基于能力素质量化的人力资源价值评估模型研究

刘慧卿，仇珏

（国网山西省电力公司经济技术研究院，山西太原030002）

本文从分析人力资源价值评估的内涵和特征入手，简述了构建人力资源价值评估模型的一般方法，综合使用因素分析法、复杂系数法、目标管理法、信息库法、技术指标统计法等，分析构建了基于能力素质量化的人力资源价值评估模型。最后以山西电网企业为例，设计了人力资源价值评估模型在人岗匹配管理中的应用方案。

人力资源管理；价值评估；管理模型

哈佛有句名言：只有无能的管理，没有无用的人才。统筹配置、动态优化企业人力资源，持续保有和提升核心竞争力，是企业激活其他资源，发挥无限效益优势的工具。如何有效地评估企业人力资源价值，开发第一生产力，是企业人力资源工作者需要重点研究的课题之一。

一、人力资源价值评估的内涵与特征

所谓人力资源价值，是人们所具有的、潜在的、创造性的劳动能力，这种能力的外在表现，称为人们在劳动中新创造的价值。这种能力是内在的，是不能通过仪器仪表精确计量的。但是通过这种内在的能力创造的价值，可以使用一定的评估方法进行计量，从而反映人们的人力资源价值。

人力资源价值评估是基于对人力资源可物化、可计量的假设而进行的，其评估特征主要表现在以下几个方面：一是动态性。动态性是指人力资源价值评估是以动态角度而非静态角度去衡量人力资源价值的。二是市场性。评估作为一种服务于市场的活动，以在市场交易活动发生为前提条件。三是预测性。预测性表明要对人力资源未来的价值进行预测，现在的价值评估要反映未来的价值潜能。四是关联性。因企业的经济效益来自其拥有的人力资源、物力资源及无形资产，是几个方面共同作用的结果。五是咨询性。人力资源价值评估的结果可以为企业人力资源管理提供专业化的意见，为企业进行人力资源配置和优化、人力资源定价决策提供理论依据。

二、人力资源价值评估模型的构建

不同类型的企业，对人力资源价值的评估需求不同。按照企业的不同需求，企业人力资源的评估可以采用定性的方式，也可以采用定量的方式；可以对个人价值进行评估，也可以对群体或团队价值进行评估。对企业优化人力资源配置而言，评估个人价值更具现实意义。

1.人力资源价值评估的一般方法

人力资源价值评估按照是否使用货币衡量，可分为货币性评估和非货币性评估。货币性评估方法根据人力资源价值的划分，即把人力资源价值划分为人力资源交换价值、剩余价值和使用价值，又可分为因素分析法、复杂系数法、商誉法、目标管理法、成本法、收益法等。其中，因素分析法比较适合个人价值的评估，是对构成复杂劳动的复杂因素及其对价值的影响程度进行分析，从而确定复杂劳动对简单劳动的还原倍数的方法，可以实现对任何复杂劳动进行换算，但是需要对各种复杂劳动的要素分别测定。商誉法适用于对群体人力资源价值的评估，是用企业超过本行业正常利润的超额利润作为“商誉”评估人力资源价值。既适用于群体评估，也适用于个体评估的是目标管理法，其步骤是，先把整体目标分解为若干群体目标，再把群体目标分解为若干个体目标。

此外，人力资源价值还可用非货币化方法来评估。主要方法包括信息库法、主观自我评价法、客观评议法、技术指标统计法等。其中，信息库法是将人力资源基本信息汇总整理记录在信息库中，是非货币化评估的基本方法。技术指标统计法是选取人力资源管理指标，如人员流失率等，用统计的方法对指标进行计算和分析。

通常情况下，企业会综合使用上述一种或几种方法相结合来评估人力资源价值。在本文中，综合使用因素分析法、复杂系数法、目标管理法、信息库法、技术指标统计法等，适用于个体人力资源价值的评估。

2.人力资源价值评估模型指标要素及其量化

在人力资源价值评估中，是对能力素质的评估。能力素质由知识、技能和职业素养等要素构成。其中，知识是员工拥有某一领域信息的总和，技能是指结构化地运用知识执行任务、解决问题的能力，职业素养是员工在各种环境下表现出来的品行修养和态度意愿。

统筹考虑职工岗位类别和岗位任职标准的差异，依据能力素质构成，将人力资源价值评估，分为显性能力素质和隐性能力素质两个方面：

（1）显性能力素质

显性能力素质采用赋值计分度量法，通过人力资源信息库采集学历、技能等级、专业技术资格、工作经验、年龄、执业资格等信息，进行量化赋分。为便于计算，可设置最高分值为100分。各指标、代码、量化公式及其在不同类别岗位中的权重如下：

学历（A1）=初始学历量化分值×50%+最高学历量化分值×50%。（充分考虑学历的变化，取初始就业学历和后续最高学历的平均值。）适用于管理人员、技术人员、技能人员和服务人员，指标权重分别为30%、30%、20%、20%。

技能等级（A2）：取最高技能等级。仅适用技能人员、服务人员，指标权重分别为50%、40%。

专业技术资格（A3）：取最高专业技术资格。仅适用管理、技术人员，指标权重分别为30%、40%。

工作经验（A4）：工作经验为员工岗位经验的积累，主要与工作年限有关，采取累进递减制的量化积分规则，最高不超过100分。计算公式为：

工作经验（A4）=∑（Y-（i-1）×10）×Ki，其中i代表4个工作年限区间，Y代表工作年限；Ki代表年限区间系数，1至10年K1=4，11至20年K2=3，21至30年K3= 2，30年以上K4=1。适用于管理人员、技术人员、技能人员和服务人员，指标权重分别为40%、30%、20%、30%。

年龄因素（A5）：30岁以前，赋80分；31至45岁，赋100分；46岁55岁，赋80分；56岁以上，赋60分。仅适用技能人员、服务人员，指标权重均为10%。

执业资格（A6）：执业资格作为加分项，直接将量化分值加入显性能力素质。

（2）隐性能力素质

隐性能力素质，一般通过360度评价方式进行测评，为直接将其显性化，通过对隐性能力素质与员工绩效关系的分析，建议通过员工年度绩效结果进行显现。

工作表现与岗位履职（B1）：以上年度员工年度绩效显现。适用于管理人员、技术人员、技能人员和服务人员，指标权重均为80%。

工作能力与发展潜力（B2）：以近3年员工年度绩效结果进行显现，等于近3年员工年度绩效结果量化系数之和/3。适用于管理人员、技术人员、技能人员和服务人员，指标权重均为20%。

3.人力资源价值评估模型指标计算

F管理=（0.3×A1+0.3×A3+0.4×A4+A6）×（0.8×B1+ 0.2×B2）

F技术=（0.3×A1+0.4×A3+0.3×A4+A6）×（0.8×B1+ 0.2×B2）

F技能=（0.2×A1+0.5×A2+0.2×A4+0.1×A5+A6）× （0.8×B1+0.2×B2）

F服务=（0.2×A1+0.4×A2+0.3×A4+0.1×A5+A6）× （0.8×B1+0.2×B2）

三、人力资源价值评估模型的应用

本文以山西电网人力资源队伍为例，设计人力资源价值评估模型在人岗匹配管理中的应用方案。

1.指标量化

依据山西电网企业不同类别岗位，对岗位胜任能力特征进行分析并量化分值，构成以下7个维度的量化标准：

学历：积分=初始学历分值×50%+最高学历分值×50%。对不同学历按一定比例赋分。其中博士研究生（含博士学位）=1.5，硕士研究生（含硕士学位）=1.2，大学本科（含学士学位）=1，大学专科=0.8，中专、技校、职业高中=0.6，高中=0.4，初中及以下=0。按百分制换算成量化分值为：博士研究生（含博士学位）100分，硕士研究生（含硕士学位）80分，大学本科（含学士学位）67分，大学专科53分、中专、技校、职业高中40分，高中及以下27分。

技能等级：对不同技能等级按一定比例赋分。其中高级技师=1.3，技师=1，高级工=0.8，中级工=0.6，初级工=0.4，无技能等级=0。按百分制换算成量化分值为：双高（既是高级工程师又是高级技师）100分，高级技师87分，双师（既是工程师又是技师）87分，技师67分，高级工53分，中级工40分，初级工27分。

专业技术资格：对不同专业技术资格按一定比例赋分。正高级职称=1.5，副高级职称=1.3，中级职称=1，助理工程师=0.6，技术员=0.6，无职称=0。按百分制换算成量化分值为：正高级职称（或双高）100分，副高级职称87分，双师87分，中级职称67分，助理工程师53分。

工作经验：积分=各个工作年限区间的量化积分之和。其中，工作1-10年，积分=工作年限×4；工作11-20年，积分=（工作年限-10）×3+40；工作21-30年，积分=（工作年限-20）×2+40+30；工作31-40年，积分=（工作年限-30）×1+40+30+20；工作40年以上，工作经验直接按100分积分。

年龄因素：30岁以前量化分值为80分，31-45岁为100分，46-55岁为80分，56岁以上为60分。

执业资格：此项为加分项，根据执业资格证书的取证难易程度和对公司贡献情况，主要分为三档，具体为：一档15分，包括注册电气工程师，注册公用设备工程师、一级注册建筑师、一级注册结构工程师。二档10分，包括一级注册建造师、二级注册建筑师、二级注册结构工程师。三档5分，包括二级注册建造师、注册水保工程师、注册城市规划师、注册监理工程师、注册造价工程师、注册咨询工程师（投资）、注册设备监理师、注册招标师。

年度绩效：年度绩效等级及量化系数分别为：A级1.2，B级1.1，C级1.0，D级0.8。

2.计算评估标准合格和优秀指数

评估标准合格指数：按照指标要素构成和一般岗位关于任职资格标准（学历大专及以上、技能等级高级工、专业技术资格中级、工作年限5-10年、上年和连续3年绩效考核结果为C），分别确定管理、技术、技能和服务岗位的基本岗位任职资格标准。经计算得出评估标准合格指数为：管理人员56分、技术人员59分、技能人员50分、服务人员46分。

评估标准优秀指数：与评估标准合格指数计算方法相同，但任职资格标准（学历本科及以上、技能等级技师、专业技术资格高级、工作年限10年以上、上年和连续3年绩效考核结果为B）相应提高，作为专家选拔、岗位晋升的择优标准。经计算得出评估标准优秀指数为：管理人员80分、技术人员83分、技能人员71分、服务人员62分。

3.计算员工人岗匹配度

计算员工人岗匹配度=人力资源价值评估指标得分/人力资源价值评估标准合格指数。

4.结果应用

员工人岗匹配度小于1，可认为是人岗匹配程度低。需要分析具体能力差距原因，开展针对性培训或转岗培训，提升适岗能力、工作绩效或转岗潜力。

员工人岗匹配度在1-1.4间的（1.4取自评估标准优秀指数/评估标准合格指数），定义为人岗基本匹配。在肯定岗位工作的同时，鼓励员工提升技术技能水平，进一步提高工作绩效。

员工人岗匹配度大于1.4的，定义为人岗高度匹配，在年度评先评优、岗位晋升等方面予以一定倾斜。

人岗匹配是人力资源管理的关键，人力资源价值评估模型应用于企业人岗匹配管理，使得企业人力资源价值得以计量。通过计量人岗匹配，可以促进企业实现人力资源优化配置，人与岗匹配达到最合理、最优化，获得绩效最优，促进人力资源作为第一资源实现企业战略目标。

［1］王娅.基于人力资源价值评估理论研究［J］.科教导刊（电子版），2015（12）.

［2］王晓燕.人力资源价值评估理论问题探讨［J］.经济师，2015（10）.

［3］陈慧.人力资源价值计量及其应用研究［D］.西华大学，2010.

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1673-0046（2016）7-0160-03