新形势下如何进一步做好企业思想政工工作

赵辰智

（山西煤炭进出口集团有限公司，山西 太原 030006）

新形势下如何进一步做好企业思想政工工作

赵辰智

（山西煤炭进出口集团有限公司，山西 太原 030006）

企业思想政工工作同样离不开企业的思想政工工作者，企业思想政工工作者是企业思想政工工作直接的执行者和有力推动者，思想政工工作能否在一个企业切实发挥实效，能否创新发展，关键在于思想政工工作者。而本文认为，如何建立科学有效的企业政工干部激励机制，是新形势下企业做好政工工作的关键。

企业；政工干部；绩效管理

毛泽东早在1955年，就明确提出“思想政工工作是经济工作和其他所有工作的生命线”，党的十八大以来，党中央也多次提出加强党的领导，提高思想政工觉悟是国有企业发展的重要保障，由此体现了思想政工工作对企业发展的重要意义。当然，同其他工作一样，企业思想政工工作同样离不开企业的思想政工工作者，企业思想政工工作者是企业思想政工工作直接的执行者和有力推动者，思想政工工作能否在一个企业切实发挥实效，能否创新发展，关键在于思想政工工作者。而本文认为，如何建立科学有效的企业政工干部激励机制，是新形势下企业做好政工工作的关键。

一、新形势下企业政工干部激励机制方面存在的主要问题

随着时代的进步，社会各个领域都在寻求创新，加上西方发达国家的先进理念、技术不断涌入，各行各业都发生着翻天覆地的改变，推动着我国社会主义事业不断向前向好发展。作为社会重要领域的思想政工工作也在随着社会的进步不断推进，思想政工工作方法更加科学，工作成效更加明显，作为新时代的思想政工工作者，同样也具备了更高的文化素养和更高的工作能力。

但是，通过对各企业进行调研发现，在政工干部激励机制方面，同本企业其他岗位人员相比，还存在管理理念相对滞后，没有完全将现代管理理念与政工干部日常管理相结合，特别是在激励机制的构建方面相对滞后，主要表现在：

1.绩效管理机制不健全。绩效管理被公认为是提升工作效率激发工作积极性最有效的管理手段之一。但是经过对各类单位进行调研，很少有单位将绩效管理应用于政工人员的日常管理。

2.职位晋升通道狭窄。对政工干部，基本没有建立起科学有效的职业发展通道，职位晋升价值小，调动政工干部积极性相对较难，政工干部很难建立价值成就感，不同程度的会导致政工干部的工作激情和干劲下降。

3.物质回报相对较少。由于缺乏健全的绩效管理机制，造成对政工干部的工作业绩不能科学有效评价，使工作业绩与薪酬收入很难挂钩，加之职位晋升通道狭窄，造成基本收入也较难提高，最终导致了部分优秀政工干部付出与回报不成正比。

二、如何建立科学有效的激励机制

立足政工干部工作实际，基于现实状况和存在的问题，本文认为建立科学有效的政工干部激励机制，关键在于基于现代管理理念构建政工干部绩效管理体系。

1.提升绩效管理的理论认识。当前多数单位对于政工干部的绩效管理，多数都停留在绩效考核阶段，往往缺失考核指标设定、过程指导监督、考核结果与薪酬收入等合理挂钩阶段，因此造成考核方法不够科学，考核结果缺乏依据，考核工作流于形式。经过研究，本文认为造成这一现象的根本原因在于缺乏对绩效管理的正确认识，仅仅认为绩效考核就是绩效管理，因此，对于政工干部管理者，要建立科学有效的管理机制当务之急是掌握和了解绩效管理的基本理论，进而与政工干部的工作实际相结合。绩效管理的过程通常被看作是一个循环，这个循环可分为五步（如图1）：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果运用。

图1　绩效管理流程图

2.实施政工干部绩效计划，强化绩效沟通。健全和完善政工干部工作内容考核制度，加强上下级之间的交流，绩效管理效果的好坏可以通过绩效计划进行判断，同时，他也为绩效管理打下了坚实的基础，企业战略目标的制定必须要考虑很多的外界因素，最为关键的是要加强执行力，对每个岗位的优势和缺点进行总结和完善，提高人员资格录用条件，在这个阶段，管理者和工作人员必须要摆正工作态度，以身作则，身先士卒，而且上下级之间要加强合作与交流，如果只是管理者一味地安排工作，政工人员执行工作，那就会丧失了管理的意义，而且达不到理想的效果，一般把绩效计划的时间定为一年，在执行过程中也可以不断完善和补充，绩效实施是指当制定好绩效计划后，对政工人员的工作进行严格的监督和评估，如果发现存在的问题和不足，便及时地采取措施来改进，而且根据实际工作计划对工作内容进行调整，在整个绩效期间内，管理者必须要不断地同政工工作人员进行意见交流，及时地了解他们的思想和心理，从而有针对性地采取措施消除隔阂和误会，除此之外，还要对政工人员的思想进行指导，争取使他们时刻保持先进的政工觉悟，减少工作失误，这个过程是比较漫长复杂的，所以需要管理者有一定的耐心，持续的绩效沟通可以提高政工人员的办事效率，减少犯错误的机会，而且上下级在互动过程中会相互了解，加强沟通和交流，可以拉近彼此之间的距离，从而有助于绩效工作的正常开展。

3.科学开展绩效考核工作。采取有效的措施来确保绩效考核工作的科学进行，绩效考核是一个长期的过程，必须要先确定战略目标，统一考核的标准和评估体系，只有这样才可以提高政工人员工作的积极性和热情，同时，要结合政工工作的实际情况，制定好月考核、季度考核、年度考核等指标，在考核第一阶段就签订相关的协议，从而将其作为绩效管理的重要组成部分，绩效任务书一般包括：工作内容的概述和目标，政工人员的制度和评价体系等，绩效任务书是绩效考核的最有效依据之一，一般主要是对绩效工作内容和行为的考核。其中，将工作结果的考核作为政工人员的工作评价指标之一，并且会根据每个政工人员的工作内容划分为不同的阶段，然而，工作行为考核指的是根据政工人员的工作任务进行衡量，定期进行评价，同时，在绩效实施过程中，还要搜集一系列的资料和数据来进行全面的审核，当绩效考核过后，管理者必须要跟政工人员进行面对面的交谈，从而及时地了解他们的心理变化，找到彼此之间存在的不足和问题，然后尽快地采取有效的措施针对性地解决问题，并且，政工人员也应该直接反馈在工作中存在的困难和难题，并请求领导帮助及时解决，绩效体系的概述是绩效管理的重要前提和基础。

4.强化绩效考核结果的应用。完善绩效考核评价体制机制，传统的绩效考核体制已经难以适应现在高要求的政工工作内容，而且将政工人员的薪资待遇、激励机制作为评价的主要标准，然而，现代绩效管理是为了提高政工人员的办事效率，考验他们的从政能力和水平，所以，绩效工作内容的完善对于后续工作的发展起着重要的推动作用。绩效导入是指从绩效考核的最终结果来分析政工人员的业务素质和综合能力，如果考核发现政工人员的工作存在漏洞，那么就会根据相应的制度进行惩处，如果是工作能力不足，就会聘请专业的培训导师来补充专业的知识和技能，除此之外，企业还必须要给予政工人员工作实践的机会，不断地挖掘他们自身的潜力，帮助他们早日实现人生的价值观，从某种意义上来说，可以帮助国家节约人力资源管理成本，而且还可以推动国家政工人才队伍建设，提高企业的办事效率。评估结果应该直接跟绩效挂钩，第一，绩效考核的成绩可以帮助政工人员认识到自身存在的问题和不足，从而及时纠正和改进，另外，也可以加强内部人员的竞争态势，提高他们工作的热情和积极性。以便于安排人员培训计划，缩小企业内部人员的能力和收入差距。其次，绩效考核能够完全体现政工人员的业绩和为公司创造的价值多少，从而对其福利待遇进行调整，有利于企业内部实现公平，除此之外，根据政工人员的绩效，及时地跟人员进行沟通，了解他们的工作目标，从而帮助企业节约人力成本，争取早日做好人事安排，解决存在的问题和不足。这样有利于政工人员找到自身工作存在的差距，从而制定出更高的要求来鞭策自己，根据上述环节，可以将绩效考核不断地完善。现代企业管理在绩效考核方面主要都是遵循传统的管理模式，企业的管理者制定战略方案，政工人员进行执行，而且很少会考虑到公司的实际情况，所以在实施的过程中会出现很多的问题，执行不到位现象严重。但是，绩效考核是一个不断循环的动态过程，并不是一沉不变的，所以，绩效管理是人力资源管理的核心和关键，企业管理者必须要引起高度重视，从而提高公司的运营效果。

5.细化考核措施，提高政工干部绩效管理工作的可操作性。通过对绩效管理基本理论进行探讨，不难发现，绩效管理的计划、指导、考核方式以及考核结果的应用等方式可以直接应用于政工干部的绩效管理体系构建，而在绩效考核指标设定方面，则是需要与政工干部的工作实际相结合。在实际操作中，本文认为可以分四个步骤构建政工干部考核指标体系。一是首先制定各类政工干部所在部门的工作职责。二是根据部门工作职责设定工作岗位，同时为便于考核，要明确各岗位的岗位名称。第三根据部门职责编制各个岗位的岗位说明书。最后根据岗位说明书制定每名政工干部的考核指标。在指标制定过程中，为强化考核的科学性，将尽可能将考核指标进行量化，做到定量指标与定性指标相结合。

G718.5

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1673-0046（2016）7-0171-02