专业化视角下高校辅导员绩效考核实施的策略研究

朱杰

（无锡商业职业技术学院，江苏 无锡 214153）

专业化视角下高校辅导员绩效考核实施的策略研究

朱杰

（无锡商业职业技术学院，江苏 无锡 214153）

辅导员绩效考核对于高校的发展、人才的培养及辅导员队伍建设具有重要意义。文章从创新理念方法并基于专业化的视角，分析辅导员绩效考核工作现存问题，优化具体的实施策略，即提高思想认识，把握基本原则，建立科学的考核体系，及时反馈并有效利用考核结果，从而增强绩效考核工作实效。

辅导员；专业化；绩效考核；实施策略

李克强总理在《2016年政府工作报告》中提出，发展更高质量、更加公平的教育。落实到高校学生工作领域，围绕立德树人根本任务，无论大学生思想政治教育或是家庭经济贫困学生资助，必须紧紧依靠辅导员展开工作。对辅导员工作成效与教育效果如何衡量，这是富有价值的时代课题。近年来，多数高校稳步推进辅导员绩效考核，取得较大进展，但也遭遇诸多实践困境亟待化解，需要我们创新理念与方法。根据国内外经验以及深化高等教育改革要求，辅导员队伍建设需要走专业化发展道路。在辅导员绩效考核方面，专业化既是考核的依据，也是落脚点。文章以专业化为视角，审视考核工作现存问题，并探究实施的具体策略。

一、高校辅导员绩效考核工作的实施意义

1.辅导员绩效考核工作是提升大学生思想政治教育质量，加强学生工作的有效举措

教育部于2016年启动实施大学生思想政治教育质量提升工程，学生思想政治教育质量的提升需要高校，特别是辅导员队伍扎实工作、夯实基础。对辅导员实施绩效考核能够采集到学生工作运行状况的主要信息，有助描述学生工作的真实绩效。一方面，对辅导员本人提高工作水平具有较强的指导作用；另一方面，促进学校对本校学生工作的决策与管理更为科学化。辅导员绩效管理以增强学生工作实效性为基本任务，让考核成为工作“推进器”，学生工作的深入发展在学校、学工部、院（系）、辅导员各层级上均得以保证。

2.辅导员绩效考核工作是推进辅导员队伍建设的直接抓手

辅导员作为高校教师队伍与管理队伍的重要组成部分，未来需要将辅导员队伍建设放在更为突出的优先发展支点地位。创新考核理念与方式，科学实施辅导员绩效考核，是提升辅导员队伍整体素质、推动辅导员职业化、专业化发展的关键环节，是完善辅导员激励约束机制、健全充满生机与活力的辅导员人事制度的具体任务，对于推进辅导员队伍建设，有效激发广大辅导员的主体性，具有重要导向作用。

3.辅导员绩效考核工作是完善高校教师绩效工资制度的配套措施

2015年12月，教育部公布了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中期评估结果，其中，“教师队伍建设专题评估报告”明确提出，将改革绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。在国家主导高校实施绩效工资改革的时代条件下，必然要求建立健全符合高等教育规律及辅导员职业特点的辅导员绩效考核制度，为绩效工资分配能够更精准体现辅导员工作业绩、提高其待遇提供制度保障和有效依据。

二、辅导员绩效考核工作的现存问题及分析

1.价值取向偏差，对辅导员发展与队伍建设的导向功能弱化

辅导员绩效考核职业价值导向功能理应体现在引导辅导员职业发展、推动职业化、专业化等方面。而部分高校对考核的价值定位滞留于利益分配层面，考核目的是为辅导员奖惩、晋级等方面提供依据。因此，考核虽然覆盖辅导员全体，但重在对少数名额的优秀评定，缺乏对大多数辅导员的有效衡量。可以说，这样的辅导员考核工作伊始即偏离了方向，其深层次原因在于领导干部对绩效考核的本质与意义认识不到位，辅导员对此认识亦然。

2.考核对象单薄，对学工团队的绩效评价缺失

绩效管理不局限于员工绩效，还要着眼组织绩效，只有员工绩效与组织绩效互为支撑，才能达成组织目标实现。在实际工作中，一个业绩突出的院（系）学工组需要其所有辅导员的团结协作，团队成员共同努力的结果大于个体绩效之和。当前，辅导员绩效考核体系建立于个体层面，漠视了学工团队层面的绩效评价，容易使辅导员滋生个人英雄主义倾向，淡化对团队绩效的责任感，易引发个体评价和群体评价间的不和谐乃至对立，最终影响学工团队的组织绩效。

3.考核指标过简，不能彰显辅导员工作内容特殊性和内部分工差异性

诸多学校把辅导员考核和干部考核简单画等号，套用同一程序、方法以及标准，考核不能科学地对应辅导员岗位职责及目标任务，其结果自然不能有效评价他们的工作。部分学校将辅导员工作内容与干部德、能、勤、绩、廉相糅合，制定的指标未能准确契合校情与辅导员实际状况，忽视了辅导员工作分工的差异。例如，辅导员中有的承担学生党建与团组织工作，有的承担就业指导与创业教育，考核工作如做简单的平均化处理，简单粗暴的“一刀切”显然不合理。

4.考核主体单一，忽视多元化设置，缺乏立体化分析

绩效考核是一项标准化作业，要求考核人员对辅导员工作有很好的了解。然而目前高校多在年终临时成立考核工作领导小组作为考核主体，考核小组成员对考核系统认识不充分，对辅导员工作不甚了解，有时从个人的主观印象出发或打人情分，因此严重削弱了考核结果的真实性，也难以让辅导员信服。近年来，部分高校把学生列入考核主体之一，但权重系数的科学性仍有待加强。这样的考核结果体现更多的可能是领导的意图。

5.结果流于形式，反馈与利用被“无意忽略”甚至“有意省略”

绩效考核的生命力，主要源自其结果的反馈与利用。某些高校管理者错误地认为，考核只是为工作结果的评定，他们看不到绩效考核的引导激励作用，也就忽视对考核结果的及时反馈与有效运用。虽然学校的考核办法多有明文规定，考核结果直接关联辅导员切身利益，对于不合格者也有相应措施。但实际上，除非发生学生安全事故，辅导员考核不合格的甚少，优秀者获得奖励，至于其他大多数人就没了下文。辅导员无从了解自身在考核中反映出的优缺点，更别提下一步如何改进，实质上即因考核价值取向的偏差，结果反馈与利用也无从谈起。

三、基于专业化视角的辅导员绩效考核实施策略

1.深化对绩效考核工作的思想认识

学校要充分认识做好辅导员绩效考核工作具有的时代意义，把该项工作作为关键而紧迫的任务，采取切实有效措施，健全辅导员绩效考核制度，推进辅导员绩效考核工作，深化高校绩效工资制度改革，推进辅导员队伍建设，进一步加强与改进大学生思想政治教育创造有利条件。为切实提高学校管理者和辅导员的思想认识，一是通过讲座、集体学习和座谈、交流等多种形式，普及绩效管理先进理念，认识到辅导员绩效评价在学校人力资源管理中是不可或缺的。二是各高校要从学校实际情况，特别是辅导员工作实际出发，加强制度建设，完善考核制度，出台切合校情的辅导员岗位绩效考核具体办法。三是将考核结果和辅导员的职务聘任、奖惩晋级等直接关联，和辅导员职业生涯及发展规划紧密结合起来。管理者与辅导员需要清晰认识到，绩效考核绝非走过场，并非为了考核而考核，其实有其明确的目的指向与功能作用。

2.把握辅导员绩效考核的基本原则

掌握并贯彻原则要领，一是激励性原则。绩效考核要发挥激励导向作用，体现高校对辅导员的要求与期望，明确辅导员工作范畴与发展目标，支持辅导员成长为学生思想政治教育及事务管理方面专业师资力量。二是全面性原则。绩效考核是一项评定员工工作行为、效果与发展的作业，所以考核内容尽可能全面，考核主体应来自和辅导员发生工作关系的多方主体，通过他们全方位反馈辅导员综合素质及工作开展的具体表现及业绩，促使辅导员提升自我。三是有效性原则。要求指标体系系统全面，考核内容详细具体，评价标准明确清晰，操作方法简洁、高效、低成本，考核工作所需的有关数据要便于采集且有较高的效度、信度等。四是公平性原则。实事求是、民主公开，保证考核程序和实体公正。考核全过程中，必须把公开、公平、公正贯彻于每一个环节，充分发扬民主，提高程序的透明度与结果的公信力。

3.建立科学的绩效考核体系

科学构建辅导员队伍考核模型并确定指标因子权重，定量分析与定性分析相结合并侧重于定量分析，坚持指标体系为指引开展绩效评估，并在校内实践中加以检验与修正，使考核指标体系更贴近本校实际，趋于科学。体系构建具体过程中，在人力资源管理领域，将360度考核法和关键绩效指标法 （Key Performance Indicators）集成运用，具有较高实践价值。通过分析绩效考核的目标，简化为相应的关键绩效指标，制定出底层考核指标，然后开展多维度的信息收集，再对信息进行加工和处理，进而得出最终的评价分数。此外，注重学校、院（系）两级考核主体的协同，学工部牵头，院（系）具体实施。注重以学生满意度为导向，通过随机抽取问卷调查、面对面深度访谈等方式，开展学生对相应辅导员的满意度调查，调动并发挥学生的主体性。注重辅导员分类发展与学工团队绩效的协调，考核辅导员所负责的专项工作任务，也需要评估院（系）学工组绩效。

4.及时反馈绩效考核结果

行为主义心理学提出，有必要及时反馈行为结果，可使人们及时调整行为方向，有助于激发进一步行为的动机。绩效反馈还应全面，不只是反馈考核的奖惩结果，而且要反馈考核的分析成果，突出绩效考核结果的指导性。考核工作领导小组于考核结束，采取恰当方式将结果如实反馈辅导员本人及其分管领导。分管领导应抱着善意和辅导员及时交流沟通，开展绩效辅导，帮助他们深入了解存在的优点和不足，指导他们改进工作方式方法。重点是有针对地帮助绩效不佳者分析具体原因，并结合绩效现状，提出其通过努力，今后能达到的工作要求与期望，帮助制定并实施改进计划和策略。并需要分管领导持续跟进辅导员的绩效改进情况，富有针对性地采取相应措施，有效提升辅导员素质和职业能力。

5.有效利用绩效考核结果

考核结果作为辅导员人力资源开发及绩效管理的主要依据，采取有效激励手段，最大限度激发辅导员事业热情与工作自觉性。高校要制定合理的收入分配制度，大幅度提升工资绩效部分的比例，发挥绩效工资分配的激励导向作用。绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资两大块，关键是在合理确定奖励性绩效工资分配等次。同时，高校还要采取多样的非物质激励方式，充分考虑辅导员的动机、期望以及自我实现等高层次需求心理因素，通过荣誉表彰、考察交流、进修深造等形式，加强其职业能力、职业使命感与从业积极性，进而保证队伍相对稳定，专业化水平不断提高。考核结果可分作优秀、良好、合格、不合格四档。高校对考核优秀者应给予有力度的物质、精神奖励，对考核不合格者则要求限期整改，并跟踪管理，对整改无效者实行适度淘汰及有序退出。

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G718.5

A

1673-0046（2016）7-0051-03

本文系江苏省教育厅2014年度高校哲学社会科学研究基金资助项目“江苏省国防教育示范学校建设路径研究——论‘强军梦'在高校的引领”（项目编号2014SJB336，主持人朱杰）；江苏省学生资助管理中心2014年度江苏省学生资助专项课题“政府学生资助政策对社会阶层分化的影响”（项目编号2014JSAIDB18，主持人朱杰）研究成果